人力資源管理案例研究-資料下載頁
2024-11-12 22:53本頁面
【導(dǎo)讀】題目：1、績效管理導(dǎo)入陷入“馬拉松”僵局，問題出在哪里？A公司是一家傳統(tǒng)的制造性企業(yè)．在業(yè)內(nèi)有一定的影響力和知名度．本科及以上學(xué)歷員工近25％。公司擬以推行績效管理新機(jī)制為突破口，改善產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量，提高工作效率，提高市場占有率。入績效管理進(jìn)行了“熱身”。但A公司“熱身”完成以后，沒有徹底讓員工和經(jīng)理掌握績效管理的技能，推動者內(nèi)部沒有對變革方向和目標(biāo)狀態(tài)形成共識，應(yīng)緩行變革。一年一度的考核結(jié)果公布后．行政部文員小王得78分，采購部文員小李得83分。為此，小王向人力資源部提出改變考核結(jié)果的。②部門負(fù)責(zé)人對下屬員工的考評。傷員工的積極性，也會使員工對考核制度產(chǎn)生懷疑。組織部分必須將組織績效納入績效管理環(huán)節(jié)予以綜合考。間互相攀比，于是部門內(nèi)部員工間的公平比較演變?yōu)椴煌块T員工間不公平比較，
【正文】 疑會在整個公司引起示范效應(yīng)，即其他部門的員工也會效仿小李的做法對已經(jīng)給予的考核記過與其他部門的相似水平的員工進(jìn)行比較，會出現(xiàn)三種情況：如果覺得自己得分較高，則出現(xiàn)僥幸心理，這正好是“王一李事件的反轉(zhuǎn)，這種情況在下次考核中也許會出現(xiàn)與王一李相同的情況，從長期講，員工并不覺得既有的考核制度對自己永遠(yuǎn)有利 ，如果覺得自己的得分與他人基本相等，則覺得既存制度還可以。如果覺得自己的 得分不如同類的其他員工高，則會出現(xiàn)與王一李相同的情況。 如果上述三種情況中的一種和第三種情況比較多，則說明既存制度急需徹底改革。如果第二種情況較多，則需要對原有的制度作適當(dāng)?shù)耐晟?。根?jù)古典管理理論的“經(jīng)紀(jì)人“假設(shè)思想，員工對組織的貢獻(xiàn)應(yīng)該與其所得的呈正相關(guān)，如果部分員工的考核結(jié)果違背了這個原則，這些員工就會將自己對既定制度的理解以及得到的考核信息迅速傳播到其他個體，這種信息傳播會影響管理者對既定制度實(shí)施信息，員工個體通過相互仿效抵制既定制度的推行進(jìn)而造成既定制度的失敗。 （ 5） 剛性的制度設(shè)計 使企業(yè)成為損失的終極承擔(dān)者 在 M 公司的考核結(jié)果已經(jīng)公布的情況下，公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)過對考核結(jié)果的核實(shí)，確實(shí)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)存制度有所不妥，但礙于剛性的制度設(shè)計，不便駁回既定的考核結(jié)果。筆者認(rèn)為，這是包括 M 公司在內(nèi)的目前幾乎所有中國企業(yè)存在的問題，其要害就是既定制度應(yīng)該不應(yīng)該和怎樣變。 考核的結(jié)果有失公允，當(dāng)然應(yīng)該變，但領(lǐng)導(dǎo)可以因?yàn)槠髽I(yè)的制度不可變更為由維持既定的考核結(jié)果，結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)和員工雙方受損，企業(yè)由于維護(hù)不公平的考核制度面使其失去了員工的信任，因?yàn)閺墓芾韺W(xué)的理論面言，考核不單純?yōu)榱私Y(jié)果，實(shí)際上還是企業(yè)文化的組成部 分，同時考核結(jié)果也是管理者對員工工作成果的一種認(rèn)同如果員工做出了出色的成績而沒有得到 領(lǐng)導(dǎo)的承認(rèn)，員工會認(rèn)為這樣的組織是沒有希望的，于是就會動搖組織的穩(wěn)定性。當(dāng)員工不愿意進(jìn)一步承擔(dān)這樣的損失時，就會從這個組織中退出，通過背叛組織的行為尋找自己付出與受益的平衡點(diǎn)，而企業(yè)卻沒有辦法退出，所以長期來講，損失的最大承擔(dān)者將是企業(yè)本身。
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