人力資源管理案例研究-資料下載頁(yè)
2025-11-03 22:53本頁(yè)面
【導(dǎo)讀】題目：1、績(jī)效管理導(dǎo)入陷入“馬拉松”僵局，問(wèn)題出在哪里？A公司是一家傳統(tǒng)的制造性企業(yè)．在業(yè)內(nèi)有一定的影響力和知名度．本科及以上學(xué)歷員工近25％。公司擬以推行績(jī)效管理新機(jī)制為突破口，改善產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量，提高工作效率，提高市場(chǎng)占有率。入績(jī)效管理進(jìn)行了“熱身”。但A公司“熱身”完成以后，沒(méi)有徹底讓員工和經(jīng)理掌握績(jī)效管理的技能，推動(dòng)者內(nèi)部沒(méi)有對(duì)變革方向和目標(biāo)狀態(tài)形成共識(shí)，應(yīng)緩行變革。一年一度的考核結(jié)果公布后．行政部文員小王得78分，采購(gòu)部文員小李得83分。為此，小王向人力資源部提出改變考核結(jié)果的。②部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)下屬員工的考評(píng)。傷員工的積極性，也會(huì)使員工對(duì)考核制度產(chǎn)生懷疑。組織部分必須將組織績(jī)效納入績(jī)效管理環(huán)節(jié)予以綜合考。間互相攀比，于是部門(mén)內(nèi)部員工間的公平比較演變?yōu)椴煌块T(mén)員工間不公平比較，
【正文】 疑會(huì)在整個(gè)公司引起示范效應(yīng)，即其他部門(mén)的員工也會(huì)效仿小李的做法對(duì)已經(jīng)給予的考核記過(guò)與其他部門(mén)的相似水平的員工進(jìn)行比較，會(huì)出現(xiàn)三種情況：如果覺(jué)得自己得分較高，則出現(xiàn)僥幸心理，這正好是“王一李事件的反轉(zhuǎn)，這種情況在下次考核中也許會(huì)出現(xiàn)與王一李相同的情況，從長(zhǎng)期講，員工并不覺(jué)得既有的考核制度對(duì)自己永遠(yuǎn)有利 ，如果覺(jué)得自己的得分與他人基本相等，則覺(jué)得既存制度還可以。如果覺(jué)得自己的 得分不如同類的其他員工高，則會(huì)出現(xiàn)與王一李相同的情況。 如果上述三種情況中的一種和第三種情況比較多，則說(shuō)明既存制度急需徹底改革。如果第二種情況較多，則需要對(duì)原有的制度作適當(dāng)?shù)耐晟?。根?jù)古典管理理論的“經(jīng)紀(jì)人“假設(shè)思想，員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)應(yīng)該與其所得的呈正相關(guān)，如果部分員工的考核結(jié)果違背了這個(gè)原則，這些員工就會(huì)將自己對(duì)既定制度的理解以及得到的考核信息迅速傳播到其他個(gè)體，這種信息傳播會(huì)影響管理者對(duì)既定制度實(shí)施信息，員工個(gè)體通過(guò)相互仿效抵制既定制度的推行進(jìn)而造成既定制度的失敗。 （ 5） 剛性的制度設(shè)計(jì) 使企業(yè)成為損失的終極承擔(dān)者 在 M 公司的考核結(jié)果已經(jīng)公布的情況下，公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)過(guò)對(duì)考核結(jié)果的核實(shí)，確實(shí)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)存制度有所不妥，但礙于剛性的制度設(shè)計(jì)，不便駁回既定的考核結(jié)果。筆者認(rèn)為，這是包括 M 公司在內(nèi)的目前幾乎所有中國(guó)企業(yè)存在的問(wèn)題，其要害就是既定制度應(yīng)該不應(yīng)該和怎樣變。 考核的結(jié)果有失公允，當(dāng)然應(yīng)該變，但領(lǐng)導(dǎo)可以因?yàn)槠髽I(yè)的制度不可變更為由維持既定的考核結(jié)果，結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)和員工雙方受損，企業(yè)由于維護(hù)不公平的考核制度面使其失去了員工的信任，因?yàn)閺墓芾韺W(xué)的理論面言，考核不單純?yōu)榱私Y(jié)果，實(shí)際上還是企業(yè)文化的組成部 分，同時(shí)考核結(jié)果也是管理者對(duì)員工工作成果的一種認(rèn)同如果員工做出了出色的成績(jī)而沒(méi)有得到 領(lǐng)導(dǎo)的承認(rèn)，員工會(huì)認(rèn)為這樣的組織是沒(méi)有希望的，于是就會(huì)動(dòng)搖組織的穩(wěn)定性。當(dāng)員工不愿意進(jìn)一步承擔(dān)這樣的損失時(shí)，就會(huì)從這個(gè)組織中退出，通過(guò)背叛組織的行為尋找自己付出與受益的平衡點(diǎn)，而企業(yè)卻沒(méi)有辦法退出，所以長(zhǎng)期來(lái)講，損失的最大承擔(dān)者將是企業(yè)本身。
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