【導(dǎo)讀】企業(yè)人力資源管理師案例分析題匯總。1案例:林某是一家高科技企業(yè)的年輕的客戶經(jīng)理,有著雙。學(xué)位的學(xué)歷背景和較好的客戶資源,但是個性較強的林某,常常是公。司各種規(guī)章制度的"釘子戶",果不其然在公司新的績效考核方法推行。的過程中,林某又一次"撞到槍口上".林某所在的公司所推行新的考核辦法是根據(jù)每個員工本月工作。的工時和工作完成度對其工作進行考核,考核結(jié)果與工資中的崗位工。工作安排和其直接上級對員工工作安排工時的核定來累計的,員工的。月末,該公司績效考核專員根據(jù)信息化系統(tǒng)所提供的數(shù)據(jù),發(fā)現(xiàn)林某。上月的工時離標準工時差距很大而且林某的工作完成度也偏低,經(jīng)。因此，拿到工資后的林某,面對工資數(shù)額的減少,非常激動,提出了。,因為上級朱某沒有及時下達任務(wù);不公正的看法產(chǎn)生于對于考核過程的責任歸屬有異議,對于考核結(jié)果。對于林某的一些工作行為及時予以提醒,指正,不能自己束縛住手腳,

　　

【正文】 的違約金 ,小李認為該要求不合理 ,認為 A 公司為他支付的全部培訓(xùn)費用只有來回的差旅 費和津貼 , 且該協(xié)議也是 A 公司的格式合同 , 小李及其妻子當時也只有簽字的份 , 所以不愿 意賠償 A公司要求的四萬元 .擔保協(xié)議內(nèi)容如下 :甲方 :**公司 乙方 :小李 丙方 :小李的妻子 應(yīng)乙方的請求 ,丙方愿意為乙方赴加拿大進行 (培訓(xùn) ,考察 )提供擔保 ,甲方經(jīng)審查同意丙方作為 乙方的經(jīng)濟保證人 ,甲 ,乙 ,丙三方經(jīng)協(xié)商一致同意訂立以下協(xié)議 :一 ,乙方在赴加拿大進行 (培訓(xùn) ,考察 )期間 ,如果出現(xiàn)下列情況 ,丙方應(yīng)負擔保責任 . 。 (培訓(xùn) ,考察 )任務(wù) 。 (培訓(xùn) ,考察 )期間造成甲方名譽或經(jīng)濟損失 。 (培訓(xùn) ,考察 )后繼續(xù)為甲方工作未滿三年辭職或因故意違反甲方《獎懲條例》 被辭退 .二 ,丙方的擔保責任如下 : 乙方進修 (培訓(xùn) ,考察 )而支付的全部費用人民幣五萬元 。 名譽損失費一萬元 ,經(jīng)濟損失費一萬元 。 (此款不適用第一條之第四項 ) (如律師代理費 ,交通費等 ) 。 減 ,即繼續(xù)工作不滿一年的賠償 80%, 以后每工作滿一年 ,遞減 20%,直至服務(wù)期滿不再承擔賠償責任 .三 ,丙方的保證責任為不可撤銷之連帶責任擔保 ,擔保期間不因其地位或財力狀況的改變而 改變 .四 ,如乙方違反本協(xié) 議條例時 ,甲方有權(quán)先行要求丙方履行第二條擔保責任 .如丙方拒絕履 行擔保責任的 ,甲方有權(quán)向所在地人民法院起訴 .五 ,丙方擔保期限 :自被擔保人派出進修至回本公司繼續(xù)工作服務(wù)期滿止 . 問題： 你認為該公司做法是否適當 ? 小李要不要賠償 ? 參考答案 : 違約金有約定按約定 ,無約定按實際損失《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》規(guī)定 ,勞 動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同 ,對用人單位造成損失的 ,勞動者應(yīng)賠償用人單位為其 支付的培訓(xùn)費用 , 雙方另有約定的按約定辦理 . 小李和 A 公司 簽訂的擔保協(xié)議應(yīng)算是雙方的約定內(nèi)容 , 在出現(xiàn)爭議后 ,應(yīng)該按照協(xié)議的有關(guān)條款辦理 .另外 ,關(guān)于小李和 A 公司勞動合同的提前解除 , 1996 年 10 月 31 日的《勞動部關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》第三項中規(guī)定 ,用人單位與職工 可以在勞動合同中約定違約金 .解除勞動合同 ,應(yīng)當按照《勞動法》的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行 .未經(jīng)當事人雙 方協(xié)商一致或勞動合同中約定的工作任務(wù)尚未完成 ,任何一方解除勞動合同給對方造成損失的 ,應(yīng)按照《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》承擔賠償責任 . 如果在合同中規(guī)定了違約金問 題 ,則要按照 合同規(guī)定執(zhí)行 .如果沒有規(guī)定違約金 ,除非給公司造成經(jīng)濟損失 ,否則不必賠償 . 第一種情況 ,是在試用期內(nèi)辭職 ,不用賠付培訓(xùn)費 .根據(jù)勞辦發(fā) (1995)264 號《勞動部辦公廳關(guān)于 試用期解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》第三條規(guī)定 :用人單位出資 (指有支付貨幣憑證的情況 ) 對職工進行各類技術(shù)培訓(xùn) ,職工提出與單位解除勞動關(guān)系的 ,如果在試用期內(nèi) ,用人單位不得要求勞 動者支付該項培訓(xùn)費用 . 第二種情況 ,當勞動合同期滿 ,合同自然終止時 ,用人單位不應(yīng)收取培訓(xùn)費 . 第三種情況 ,培訓(xùn)費的賠償也不包括進單位的 入門教育 ,不包括單位為 調(diào)整人員和崗位而 進行的轉(zhuǎn)崗培訓(xùn) . A 公司對小李的培訓(xùn)不屬于上面三種情況中的任何一種 ,所以應(yīng)該賠償在擔保協(xié)議中規(guī)定的違 約金 . 12 案例 : 某公司是一家上市公司的控股子公司 ,是一個有成長性的高新技術(shù)行業(yè) ,但隨著公司的生產(chǎn)能力的不 斷擴大 ,原來的管理制度明顯的跟不上企業(yè)的發(fā)展需求 ,表現(xiàn)在 :迫于部門利益和個人利益沖突 ,現(xiàn) 行績效考核辦法往往頻繁調(diào)整 ,然而員工積極性并無明顯改善 ,抱怨之聲依然不決于耳 .可是 ,拿出一個能為各方所接受的 ,公正的績效考核辦法又令企業(yè)管理層大傷腦筋 ,人才流失 ,難以吸引 ,留住 優(yōu)秀人才 。 請問 :該公司考核制度存在什么弊端 ?你打算如何改進的 ? 參考答案 ： 1:績效考核辦法過于粗曠 ,績效考核結(jié)果的處理非程序化 ,缺乏有效的申訴機制 2:績效考核的結(jié)果同職業(yè)晉升 ,薪酬分配掛鉤過于簡單化 ,人才的選拔和任免主觀偏好較大 。 3:缺乏系統(tǒng)的人才晉升通道 ,內(nèi)部晉升通道設(shè)計與執(zhí)行不合理 ,薪酬分配缺乏合理的業(yè)績依 據(jù) ,薪酬與崗位職責 ,業(yè)績考核脫節(jié) .4:對高層管理人員缺乏明確而持續(xù)的激勵機制 ,績效考核指標的制定未加具體分析 ,員工行為偏離企業(yè)總體目標 ,缺乏有效的導(dǎo)向和制約糾偏機制 .5 組織再造 ,建立一套系統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)體 系 ,明確部門職責 ,崗位責任 ,制定崗位說明書 ,在此基礎(chǔ)上 ,建立一套有效的績效考核體系 ,實現(xiàn)績效考核制度公正 ,公開 ,公平 ,建立申訴機制 ,修正績效考核體系偏差 ,促進溝通和理解 . 6 制定人才培訓(xùn)計劃 ,人力資源管理流程再造 (招聘 ,選拔 ,任命 ,激勵 ) ,制定員工發(fā)展計劃 ,培育員工的使命感和歸宿感 ,建立以績效考核結(jié)果為基礎(chǔ)的薪酬分配體系和人才晉升通道 . 13 案例 ： 天山鋼鐵有限公司是一家集煉鐵 ,煉鋼 ,軋鋼為一體的大型鋼鐵企業(yè) ,擁有燒結(jié) ,高爐 ,轉(zhuǎn)爐 ,鋼板 , 型鋼等五大生產(chǎn)廠以及輔助生產(chǎn)廠 .可以冶煉 300 個鋼號 ,軋制 650 多個品種規(guī)格的鋼材 ,已形成 120 萬噸鐵 ,210 萬噸鋼 ,120 萬噸材的年生產(chǎn)規(guī)模 . 1998 年 ,公司進行了體制改革 ,建立了新 的公司領(lǐng)導(dǎo)班子 ,給公司帶來了全新的現(xiàn)代化生產(chǎn)經(jīng)營理念 ,為公司二次創(chuàng)業(yè)提供了強大的動力 .為 滿足國內(nèi)不斷增長的不銹鋼需求 ,天山公司規(guī)劃投資建設(shè)一個不銹鋼精品生產(chǎn)基地 ,計劃總投資 80 億 的新廠房正在建設(shè)之中 .預(yù)計 2 年后新產(chǎn)品生產(chǎn)線可建成投產(chǎn) .由于新生產(chǎn)線采用了當今先進的生產(chǎn) 設(shè)備和技術(shù) ,相比公司已有的幾條生產(chǎn)線 ,新生產(chǎn)線的技術(shù)含量和自動化程度都有很大的提高 .為了 保證新線 上馬后能夠良好運轉(zhuǎn) ,目前相關(guān)人員的培訓(xùn)準備工作正在有條不紊的進行著 . 但是由于天山 公司是老廠 ,員工學(xué)歷都比較低 ,生產(chǎn)人員 60%只有初中學(xué)歷 ,高中學(xué)歷占 30%,大專和大學(xué)學(xué)歷只有 10%.目前一些員工正在完成其高中學(xué)業(yè) ,一些已獲得和正在考取公司的相關(guān)技術(shù)職稱課程 .公司的管 理人員剛剛進行了相關(guān)計算機知識和操作的培訓(xùn) .目前參加新線脫產(chǎn)培訓(xùn)的員工 ,開設(shè)的課程有 :相 關(guān)高中知識 ,新線操作的相關(guān)英語課程 ,新線的生產(chǎn)流水線技術(shù) ,設(shè)備操作等 .遇到的問題是一些老 線上的職工懼怕被抽調(diào)去培訓(xùn) ,原因是怕新線上崗不通過 ,原先的 工作又被別人取代而遭遇下崗 .人力資源部門的擔心是對抽調(diào)的員工經(jīng)過培訓(xùn)后是否能夠擔當 (勝任 )未來新線的要求沒有把握 . 問題： 請設(shè)計一個合理的培訓(xùn)方案來解決公司面臨的問題 ,實現(xiàn)公司新生產(chǎn)線的順利投產(chǎn) . 參考答案 : 進行資料收集 ,崗位分析 ,篩選出新線工作崗位的一些關(guān)鍵要素 . 由于鋼鐵生產(chǎn)線具有一定剛性 ,崗位相對比較穩(wěn)定 .所以 ,可以通過第一步的要素分析建立崗位勝任力模型 ,并修訂完善 . 通過對崗位勝任力模型和員工現(xiàn)狀的分析 ,確定兩者的差距 ,確定培訓(xùn)目標 . 選擇合適的培訓(xùn)方法 :演示法 ,課堂講授 ,案例討論 ,模擬實習 ,團 隊游戲等 . 制定培訓(xùn)大綱和內(nèi)容 .新線生產(chǎn)流程 ,設(shè)備操作技術(shù) ,技術(shù)英語 ,生產(chǎn)管理制度 ,相關(guān)基礎(chǔ)知識等 .對現(xiàn)有的培訓(xùn)內(nèi)容進行修訂和完善 . 做好培訓(xùn)動員工作 ,明確培訓(xùn)的意義 ,強化培訓(xùn)紀律 . 做好培訓(xùn)的效果評估工作 . [培訓(xùn)方案 ] 一 ,本次培訓(xùn)的意義 :通過培訓(xùn)使大家掌握新知識和技能 ,接受新的觀念和理念 ,開闊知識面 和視野 ,增強大家的職業(yè)競爭能力 ,使大家能獲得更高的收入 ,得到更符合自己興趣的工作 .同時 , 通過培訓(xùn) ,能使公司新的生產(chǎn)線盡快上馬投產(chǎn) ,進一步增加公司的市場競爭力 .同時調(diào)整員工的思 想意識 ,價值觀和行為規(guī)范 ,理解和貫徹公司的戰(zhàn)略意圖 ,調(diào)動積極性 ,增強凝聚力 . 二 ,培訓(xùn)需求 :通過面談法 ,問卷調(diào)查法 ,觀察法和工作任務(wù)分析法進行調(diào)查研究 。了解公司 員工的年齡構(gòu)成 ,文化結(jié)構(gòu) ,專業(yè)技能 ,價值取向等與新生產(chǎn)線的崗位任職要求有很大差距 。對公 司戰(zhàn)略意圖缺乏深入了解 . 公司具備基本的培訓(xùn)條件和能力 .因此有必要對全體員工進行培訓(xùn) . 三 ,培訓(xùn)目標 :1)進一步明確公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標 ,2)掌握與新生產(chǎn)線有關(guān)的知識 ,3)了 解或掌握新生產(chǎn)線的管理知識和技能 ,4)了解現(xiàn)代鋼鐵企業(yè)技術(shù)和管理發(fā)展的趨勢 ,5)進一步強 化公司的文化 . 四 ,培訓(xùn) 計劃 :本次培訓(xùn)利用業(yè)余時間 ,地點在公司培訓(xùn)中心 . 五 ,培訓(xùn)預(yù)算 :1)場地 ,設(shè)備使用費 。2)教材和資料費 。3)講課費 。4)交通 ,通訊費 。5) 其他備用金 六 ,授課方法 :采用案例分析 ,討論交流 ,影視 ,講授結(jié)合的方式 七培訓(xùn)的考核方式 :采用筆試 ,案例分析 ,實際操作相結(jié)合的方式 八 ,培訓(xùn)結(jié)果的反饋 :1)根據(jù)本次培訓(xùn)的考核結(jié)果擇優(yōu)選拔員工配置到新生產(chǎn)線的崗位上 。2) 本次培訓(xùn)的考核全部記入員工培訓(xùn)檔案 . 九 ,培訓(xùn)計劃的實施 :1)幫助大家確立合適的培訓(xùn)目標 。2)規(guī)范員工的學(xué)習行為和學(xué)習動機 。 3)樹立榜樣 ,評比表揚 ,獎 勵等多種激勵措施相結(jié)合 ,調(diào)動員工學(xué)習的積極性和主動性 . 十 ,培訓(xùn)效果評估 : 1,本次培訓(xùn)是否達到預(yù)期的目標 :2,參訓(xùn)員工的知識和技能是否得到提高 3,員工的工作態(tài) 度是否有改變 4,培訓(xùn)的內(nèi)容 ,方法和安排是否合適 5,培訓(xùn)中出現(xiàn)了哪些需要改進的問題 14 案例 ： A 省博方生物工程有限公司是一個集科研 ,生產(chǎn)和銷售為一體的高科技企業(yè) ,由心血管腫瘤研究所和香港國際好時藥業(yè)公司合作創(chuàng)辦 .公司成立以來 ,A 省名醫(yī)張圣手的家傳效方和現(xiàn)代中醫(yī)理以論為基礎(chǔ) ,以早期發(fā)明并先后獲得國際大獎的心血管通片為龍頭 ,借鑒和采用香港國際好時 藥業(yè)先進 的管理和質(zhì)量保證體系 ,先后推出了一系列優(yōu)秀產(chǎn)品 ,并同時培養(yǎng)了大批技術(shù)人才和銷售精英 ,創(chuàng)建 和完善了完整的市場管理制度 . 隨著產(chǎn)品線及人才隊伍的壯大成熟 ,博科公司已成為一家獨具競爭力 的企業(yè) .2020 年以來 ,公司的新藥研制與開發(fā)業(yè)務(wù)量有了較大的增長 .不久前 ,該公司通過互聯(lián)網(wǎng) 公開發(fā)布了招聘數(shù)十名醫(yī)藥銷售代表的廣告 .此后陸續(xù)有不少應(yīng)聘者寄來了應(yīng)聘申請書 ,經(jīng)過初步篩 選 ,公司決定對其中 20 人展開進行面試 . 設(shè)計要求 : 設(shè)想你為博方生物工程公司的人力資源主管 ,請設(shè)計一個面試方案 ,并說明面試應(yīng)注意的問 題 . 參考答案 : 面試提問時應(yīng)注意的問題包括 :注意簡歷并不能代表本人 ,應(yīng)對應(yīng)聘者提供材料進行提問 ,鑒別材料的真?zhèn)?。注意工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要 ,應(yīng)了解應(yīng)聘者過去的實際表現(xiàn)而不是對未來承諾 。通過了解應(yīng)聘者過去工作經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細節(jié) ,判斷其能力 ,而不要輕信應(yīng)聘者自己的評價 .通過應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價值取向 ,而不輕信應(yīng)聘者的自己觀點 。有意提問一些矛盾的問題 ,引導(dǎo)應(yīng)聘者作出可能矛盾的回答 ,來測謊 ,等等 . 15 案例 : 南方大學(xué)是一所聞名全國的綜合性大學(xué) ,位于廣東省南海市 .南方大學(xué)擁有理學(xué)院 ,法學(xué)院 ,政治學(xué)院 ,工學(xué)院 ,工商管理學(xué)院等 15 個學(xué)院 .其中 ,公共關(guān)系學(xué)系是工商管理學(xué)院擁有著名教授最多的一個系 . 武幫濤教授作為公共關(guān)系學(xué)系的系主任 ,已在這里工作了 10余年 ,而且做系主任也有 4 年的歷史了 .公共關(guān)系學(xué)系是一個師資力量十分雄厚的系 ,擁有 9 位在城市規(guī)劃與設(shè)計 ,公共管理以及管理科學(xué)等學(xué)科全國知名教授 .武幫濤教授根據(jù)每位教師的專長 ,分配給他們最適合的工作 .比如對于實際操作能力很強的人來說 ,武幫濤教授不會讓他們擔任其力不能及的課堂教學(xué)工作 ,而是讓他們直 接接受企業(yè)的聘請 ,到企業(yè)去幫助解決具體的問題 .武幫濤教授認為這樣不 僅讓每位教師能夠充分發(fā) 揮自己的特長 ,又能為課堂教學(xué)的教師創(chuàng)造實際而生動的教學(xué)案例 ,更能夠加強學(xué)校與企業(yè)之間的聯(lián) 系 ,提高學(xué)校乃至公共關(guān)系學(xué)系的聲譽 .這些教師們絕大多數(shù)都在南海市生活和居住了 10 年以上 ,由 于勤奮工作 ,富有成效 ,其收入水平也很高 .教授的年薪最高早已超過了 20 萬元 ,即使最低的也已達 9 萬余元 .他們在南海市已成為令人羨慕的一族 . 2020 年年初 ,工商管理學(xué)院的老院長退休了 ,常務(wù)副院長安瑞教授被學(xué)校聘為新院長 .上任依始 ,安瑞根據(jù)教授們所提出的增加薪水的要求 ,于開學(xué)后第 2 周便召集了工商管理 學(xué)院的 7 位系主任開會 , 會上宣布加薪一事已經(jīng)過他的慎重考慮同意實施 .但是 ,安瑞要求各位系主任盡快提交一份本系教師 加薪實施方案 .武幫濤并不擔心拿不出方案來 ,令其擔心的事是 :這個加薪方案怎樣才能做到令自己系里的每位教授都感到公平 ,滿意 ,同時又使安瑞感到方案確實合理 ,可行而獲得首肯 .說實話 ,為教師們加薪是南方大學(xué)幾乎每年都在做的一件事 .只不過以往都是由校長在自己主持的全校各學(xué)院院長和系主任會議上宣布本年度的加薪方案 ,但是 ,各檔次的加薪幅度以及各檔次的人數(shù)比例等等事關(guān)重大的東西 ,都由校長決定 .各院各系并沒有多大