【正文】 企業(yè)人力資源管理師案例分析題匯總 1 案例 : 林某是一家高科技企業(yè)的年輕的客戶經(jīng)理 ,有著雙學(xué)位的學(xué)歷背景和較好的客戶資源 ,但是個(gè)性較強(qiáng)的林某 , 常常是公司各種規(guī)章制度的 釘子戶 , 果不其然在公司新的績(jī)效考核方法推行的過(guò)程中 , 林某又一次 撞 到槍口上 . 林某所在的公司所推行新的考核辦法是根據(jù)每個(gè)員工本月工作的工時(shí)和工作完成度對(duì)其工作進(jìn)行考核 ,考核結(jié)果與工資中的崗位工資和績(jī)效工資掛鉤 ,效益工資和員工創(chuàng)造出的相關(guān)效益掛鉤 .因?yàn)樵摴居辛己玫男畔⒒A(chǔ) ,工時(shí)是根據(jù)員工每日在信息化系統(tǒng)上填寫(xiě)的工作安排和 其直接上級(jí)對(duì)員工工作安排工時(shí)的核定來(lái)累計(jì)的 ,員工的工作完成度也是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工本月任務(wù)完成情況的客觀反映 .上月月末 ,該公司 績(jī)效考核專員根據(jù)信息化系統(tǒng)所提供的數(shù)據(jù) ,發(fā)現(xiàn)林某上月的工時(shí)離標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)差距很大而且林某的工作完 成度也偏低 ,經(jīng)過(guò)相關(guān)工資計(jì)算公式的演算 ,林某這個(gè)月的工資中的崗位工資和績(jī)效工資要扣掉幾百元錢(qián) . 因此， 拿到工資后的林某 ,面對(duì)工資數(shù)額的減少 ,非常激動(dòng) ,提出了如下幾點(diǎn)質(zhì)疑 : ,因?yàn)樯霞?jí)朱某沒(méi)有及時(shí)下達(dá)任務(wù) 。 ,因?yàn)檫@和整 個(gè)公司的團(tuán)隊(duì)實(shí)力有關(guān) 。 ,他認(rèn)為自己的成績(jī)比別人好 ,而拿到手上的工資卻 比同事低的多 ,這太不公平 . 所以 帶著一身的怨氣 ,林某走進(jìn)了一向以嚴(yán)明著稱的公司董事長(zhǎng)趙某辦公室…… 診斷分析 : 這是一個(gè)典型的因?yàn)榭?jī)效評(píng)估結(jié)果而造成的糾紛 ,這個(gè)糾紛涉及的三個(gè)當(dāng)事人分別是 :林某 —— 績(jī)效評(píng)估 的對(duì)象 。朱某 —— 績(jī)效評(píng)估者 。趙某 —— 績(jī)效評(píng)判者 .簡(jiǎn)言之就是運(yùn)動(dòng)員 ,裁判和運(yùn)動(dòng)會(huì)主席之間的故事 . 我們先從三者的心理分析入手 : 林某 :考核不公正 .林某對(duì)于考核不公正的看法產(chǎn)生于對(duì)于考核過(guò)程的責(zé)任歸屬有 異議 ,對(duì)于考核結(jié)果橫 向比較的內(nèi)部公平性趕到不滿 . 朱某 : 考核真無(wú)奈 . 朱某對(duì)于林某一向抱有 惜才 的心理 , 對(duì)于林某平時(shí)的一些表現(xiàn) , 也僅僅是 點(diǎn)到為止 . 對(duì)于根據(jù)系統(tǒng)計(jì)算出的考核結(jié)果 ,朱某也非常吃驚 ,并且面對(duì)這樣的結(jié)果朱某感到很大的壓力 . 趙某 :考核本應(yīng)公正嚴(yán)明 .面對(duì)考核結(jié)果 ,應(yīng)該公正嚴(yán)明處理 ,不能因?yàn)槿魏我粋€(gè)個(gè)體而違反考核的原則 , 考核的意義是讓員工更好的工作 ,考核的關(guān)鍵是考核的過(guò)程而不是考核的結(jié)果 . 從董事長(zhǎng)趙某的態(tài)度和觀念上 ,我們可以看到 ,這個(gè)問(wèn)題的關(guān)鍵主要在考核的過(guò)程溝通和處理 .作為林某 , 在公司推行新的考核辦法后 ,應(yīng)該予以積極的配合 ,不能因?yàn)樯霞?jí)領(lǐng)導(dǎo)的放松而自我放松 ,并且對(duì)于工作 上需要利用的公司資源應(yīng)主動(dòng)與公司溝通 ,而不是消極的等待公司來(lái)對(duì)責(zé)任的認(rèn)定 ,至于與同事之間的橫 向比較也是因?yàn)槿狈?duì)考核的理解 ,考核是對(duì)工作過(guò)程的一種綜合評(píng)判 ,而并非單純的對(duì)工作業(yè)績(jī)的反饋 , 林某所在的公司工作業(yè)績(jī)更多的反映在員工效益工資和相關(guān)獎(jiǎng)金中 .作為林某的直接上級(jí)朱某 ,應(yīng)該在日常工作中對(duì)于林某的一些工作行為及時(shí)予以提醒 ,指正 ,不能自己束縛住手腳 ,面對(duì)管理上的困難 ,也應(yīng)該及時(shí)和上級(jí)請(qǐng)示 ,尋求上級(jí)的支持和方法上的建 議 ,這樣也不會(huì)將矛盾激化 ,出現(xiàn)自己被動(dòng)的局面 . 所以就這個(gè)案例來(lái)說(shuō) ,矛盾的根源是林某自身對(duì)績(jī)效考核缺乏理解和認(rèn)識(shí) ,同時(shí)林某的直接上級(jí)忽視了考核 過(guò)程中的績(jī)效溝通 ,缺乏管理的力度和方法 .針對(duì)這樣的情況 ,董事長(zhǎng)趙某和林某進(jìn)行了交流 ,向其闡述 績(jī)效考核的意義和相關(guān)方法 ,并對(duì)其工作上的一些行為和觀念上的誤區(qū)進(jìn)行了指正 ,這使得林某心服口服 , 更加深切的明白企業(yè)是需要的人才是德才兼?zhèn)涞?.對(duì)于朱某 ,趙董事長(zhǎng)向其建議了相關(guān)改進(jìn)的工作方法 , 并對(duì)他的工作提供了更多了支持 ,這使得朱某增加了管理的信心 .于此同時(shí) ,趙董事長(zhǎng)降低了朱 某和自己 的工作完成度 ,在工資總額上都相應(yīng)減少了 .雖然從結(jié)果上看 ,案例中的三個(gè)當(dāng)事人都扣了工資 ,但是林 某的怨氣沒(méi)有了 ,朱某的困惑消除了 ,這個(gè)糾紛解決了 . 思維縱深 : ： 我們常說(shuō)的績(jī)效管理通常有 6 個(gè)部分組成 ,分別是績(jī)效目標(biāo)的擬定 ,績(jī)效目標(biāo)溝通 ,績(jī)效日常 反饋和溝通 ,績(jī)效結(jié)果評(píng)估 ,績(jī)效面談 ,績(jī)效結(jié)果應(yīng)用 ,這 6 個(gè)環(huán)節(jié)形成一個(gè)閉環(huán) ,有效的循環(huán)就 代表著績(jī)效管理的暢通進(jìn)行 .然而很多企業(yè)都忽視了績(jī)效日常反饋和溝通這個(gè)環(huán)節(jié) ,而把績(jī)效工作 的絕大部分時(shí)間花費(fèi)在其它 5 個(gè)有形的環(huán)節(jié)中 ,這 是一種重結(jié)果輕過(guò)程的行為 .任何結(jié)果都是過(guò)程 中行為積累導(dǎo)致的 ,缺乏對(duì)過(guò)程的管理 ,就難以控制結(jié)果的產(chǎn)生 .在績(jī)效管理過(guò)程中 ,績(jī)效考評(píng)者 在發(fā)現(xiàn)問(wèn)題時(shí) ,應(yīng)及時(shí)與員工溝通 ,找到問(wèn)題的根源 ,尋求解決的辦法 ,使得績(jī)效可以及時(shí)得以改善 .這不僅避免了績(jī)效結(jié)果的惡化 ,也履行了領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任 ,加強(qiáng)了與員工之間的感情 .績(jī)效考核對(duì) 象在發(fā)現(xiàn)自己的績(jī)效出現(xiàn)問(wèn)題時(shí) ,也應(yīng)該積極主動(dòng)和上級(jí)溝通 ,畢竟績(jī)效考核是對(duì)自己的工作一種 衡量 .綜上所述 ,績(jī)效過(guò)程總溝通于反饋及時(shí) ,就會(huì)使得考核雙方對(duì)于績(jī)效結(jié)果都感到正常合理 , 意料之中 ,規(guī)避了很多績(jī)效糾紛 . ： 該公司的績(jī)效管理體系是新推行的一項(xiàng)制度 ,即便是按照較理想的狀態(tài)確定的管理體系 ,在實(shí)際運(yùn)行中還是需要與企業(yè)的文化相融合 ,需要得到員工的逐漸認(rèn)同 .因此應(yīng)針對(duì)系統(tǒng)運(yùn)行初期發(fā)現(xiàn) 的問(wèn)題及時(shí)改進(jìn) .如 :考評(píng)結(jié)果是否應(yīng)和崗位工資掛鉤的問(wèn)題 . ： 績(jī)效考評(píng)者往往是公司的主管級(jí)以上干部 ,在公司的績(jī)效管理中 ,他們是各個(gè)環(huán)節(jié)的實(shí)施者 , 他們對(duì)績(jī)效管理的理解 ,將影響考核結(jié)果的公正性 ,考核管理的有效性 ,面對(duì)員工他們又往往是績(jī) 效管理中種種疑問(wèn)的最終解釋者 ,所以對(duì)他們進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)是非常有必要的 .對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)應(yīng)主 意不單單是考核方法的培訓(xùn) ,更重要是要對(duì)其在績(jī)效溝通中方法和技巧的培訓(xùn) ,讓其真正明白績(jī)效 考核的意義 ,并將績(jī)效考核的結(jié)果在對(duì)員工的日常管理中有效的運(yùn)用起來(lái) . ： 績(jī)效管理的結(jié)果往往是和員工的工資相掛鉤 ,只是因?yàn)楦鱾€(gè)企業(yè)中工資中與績(jī)效考核的掛鉤的部分和幅度不同而有所差異 .但是正因?yàn)槿绱?,績(jī)效考核的結(jié)果變得異常敏感 ,如果過(guò)程中處理不好 ,極易導(dǎo)致員工情緒的激化 ,造成很多不必要的誤解 ,這時(shí)暢通的績(jī)效溝通渠道就顯得異常重要 , 應(yīng)建立 員工申訴機(jī)制和渠道 ,如果員工對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果有異議 ,可提出申訴 .在溝通渠道中 ,關(guān)鍵的人物是各級(jí)績(jī)效考核的評(píng)判人 ,根據(jù)各個(gè)公司績(jī)效考核辦法的不同 ,他們既可以是各個(gè)隔級(jí)上級(jí) 也可以是公司中人力資源工作的負(fù)責(zé)人和公司德高望重的領(lǐng)導(dǎo) ,他們的公正往往是公司績(jī)效管理公正最堅(jiān)實(shí)的后盾 . 2 案例 2: 1 背景描述 : A 公司是一家大型國(guó)有企業(yè) ,經(jīng)過(guò)多年的積累和發(fā)展 ,在業(yè)內(nèi)已具有較高的知名度 ,目前公司現(xiàn)有員工二 千人左右 .公司采用職能式組織架構(gòu) ,公司總部只設(shè)職能部門(mén) ,下設(shè)若干子公司 ,分別從事不同的業(yè)務(wù) . 近年來(lái) ,隨著國(guó)家對(duì) 國(guó)有企業(yè)管理方式的改革 ,A 公司按照現(xiàn)代化企業(yè)制度的要求對(duì)公司進(jìn)行了改制 ,建 立了新的市場(chǎng)化的管理制度 ,并加強(qiáng)了公司的績(jī)效考核工作 .績(jī)效考核工作是 A 公司改制后重點(diǎn)開(kāi)展的一 項(xiàng)工作 .公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視 ,人事部具體負(fù)責(zé)績(jī)效考核制度的制定和實(shí)施 .人事部是在原有的考核 制度基礎(chǔ)上制定出了《中層干部考核辦法》 .在每年年底正式進(jìn)行考核之前 ,人事部又出臺(tái)當(dāng)年的具體考核 方案 ,以使考核達(dá)到可操作化程度 . A 公司的做法通常是由公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)的職能部門(mén)人員組成考核小組 .考核的方式和程序通常包括 被考核者填寫(xiě)述 職報(bào)告 ,在自己?jiǎn)挝粌?nèi)召開(kāi)全體職工大會(huì)進(jìn)行述職 ,民意測(cè)評(píng) (范圍涵蓋全體職工 ) ,向科級(jí)干部甚至全體職工征求意見(jiàn) (訪談 ) ,考核小組進(jìn)行匯總寫(xiě)出評(píng)價(jià)意見(jiàn)并征求主管副總的意見(jiàn)后報(bào)公司總 經(jīng)理 . 考核內(nèi)容主要包含三個(gè)方面 :被考核單位的經(jīng)營(yíng)管理情況 ,包括該單位的財(cái)務(wù)情況 ,經(jīng)營(yíng)情況 ,管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面 。被考核者的德 ,能 ,勤 ,績(jī)及管理工作情況 。下一步工作打算 ,重點(diǎn)努力的方向 .具體的 考核細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成 ,思想品德 ,對(duì)于能力的定義則比較抽象 .各業(yè)務(wù)部門(mén) (子公司 )都在年 初與總公司對(duì)于自己部門(mén)的任務(wù)指標(biāo)都進(jìn)行了討價(jià) 還價(jià)的過(guò)程 . 對(duì)中層干部的考核完成后 ,公司領(lǐng)導(dǎo)在年 終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說(shuō)明 ,并將具體情況反饋給個(gè)人 .盡管考核的方案中明確說(shuō)考核與人事的升遷 ,工資的升 降等方面掛鉤 ,但最后的結(jié)果總是不了了之 ,沒(méi)有任何下文 .對(duì)于一般的員工的考核則由各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)掌 握 .子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的考核通常是從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況 (該公司中所有子公司的業(yè)務(wù)員 均有經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的任務(wù) )來(lái)進(jìn)行的 。對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考核 ,無(wú)論是總公司還是子公司均由各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)自 由進(jìn)行 .通常的做法 ,都是到了年度要分獎(jiǎng)金了 ,部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)自己的下屬做一個(gè)籠統(tǒng)的排序 . 公司在第一年進(jìn)行操作時(shí) ,獲得了比較大的成功 .由于被征求了意見(jiàn) ,一般員工覺(jué)得受到了重視 ,感到非 常滿意 .領(lǐng)導(dǎo)則覺(jué)得該方案得到了大多數(shù)人的支持 ,也覺(jué)得滿意 .但是 ,被考核者覺(jué)得自己的部門(mén)與其它 部門(mén)相比 ,由于歷史條件和現(xiàn)實(shí)條件不同 ,年初所定的指標(biāo)不同 ,覺(jué)得相互之間無(wú)法平衡 ,心里還是不服 . 考核者盡管需訪談三百人次左右 ,忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn) ,但由于大權(quán)在握 ,體會(huì)到考核者的權(quán)威 ,還是樂(lè)此不疲 . 問(wèn)題 :根據(jù)提供的 A 公司績(jī)效考核情況 ,就其績(jī)效考核情況擬寫(xiě)一份績(jī)效考核效果分析報(bào)告 . (字?jǐn)?shù)要求 :800 字 ) 參考答案與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) : (1)題目 :A 公司績(jī)效考核效果分析報(bào)告 (1 分 ) (2)背景 :根據(jù)總公司提出的建設(shè)現(xiàn)代化企業(yè)制度的要求 ,為配合我公司的改制工作 ,強(qiáng)化企業(yè)管理 ,總 公司要求人力資源部做好員工的績(jī)效考核工作 . (2 分 ) (3)實(shí)施內(nèi)容 :績(jī)效考評(píng)工作得到了領(lǐng)導(dǎo)的重視 .在公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下 ,人事部是在原有干部考核制 度基礎(chǔ)上制定出了《中層干部考核辦法》 ,并在每年年底正式進(jìn)行考核之前 ,公布具體考核方案 . 對(duì)中層 干部的考核是由高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)的職能部門(mén)人員組成的考核小組實(shí)施 .考核的方式和程序包括被考核者填 寫(xiě)述職報(bào)告 ,在自己?jiǎn)挝粌?nèi)召開(kāi)全體職工大會(huì)進(jìn)行述職 ,民意測(cè)評(píng) (范圍涵蓋全體職工 ) ,向科級(jí)干部甚至 全體職工征求意見(jiàn) (訪談 ) ,考核小組進(jìn)行匯總寫(xiě)出評(píng)價(jià)意見(jiàn)并征求主管副總的意見(jiàn)后報(bào)公司總經(jīng)理 .考評(píng) 內(nèi)容包括經(jīng)營(yíng)管理情況 ,被考核者的德 ,能 ,勤 ,績(jī)及管理工作情況和下一步工作打算 . 對(duì)員工的考核由 各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)掌握 . 對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考核 , 無(wú)論是總公司還是子公司均由各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行 . 分 ) (3 效果 : 好的方面 :績(jī)效考核起到了很好的上下級(jí)溝通作用 ,極大的調(diào)動(dòng)了員工的積極性 。對(duì)干部的考核方法 ,程 序比較科學(xué) ,一定程度上起 到了考核作用 . (3 分 ) 存在的不足 :對(duì)干部的考核一些能力指標(biāo)沒(méi)有量化 ,不具有操作性 (1 分 ) 。普通員工考核沒(méi)有統(tǒng)一的操作 程序和標(biāo)準(zhǔn) ,隨意性太大 。 (1 分 )考核結(jié)果沒(méi)有得到重視和應(yīng)用 ,使考核工作流于形式 。 (1 分 )對(duì)干部 的考核 ,需要各分公司根據(jù)不同情況制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn) ,而不是一刀切 (1 分 ) .改進(jìn)措施 :建立公司的績(jī)效 考評(píng)體系 ,并制定相應(yīng)的績(jī)效考核制度 . (1 分 ) 明確績(jī)效考核的原則和目的 . (1 分 ) 完善績(jī)效考評(píng)的 內(nèi)容和等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) .對(duì)員工的考核包括四方面 :素質(zhì) ,能力 ,業(yè)績(jī) ,態(tài)度等 .員工的等 級(jí)標(biāo)準(zhǔn) :優(yōu)秀 (界定 ) , 稱職 (界定 ) ,基本稱職 (界定 ) ,不稱職 (界定 ) .干部等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) :優(yōu)秀 ,稱職 ,基本稱職 ,不稱職 . 分 ) (2 建立考核的評(píng)定與獎(jiǎng)懲制度 . (2 分 ) 進(jìn)行考評(píng)結(jié)果反饋 . (1 分 ) 3案例 :如何有效考核行政管理人員 ? 一家私營(yíng)股份制企業(yè) ,現(xiàn)有員工 50 名 ,公司正在制訂員工考核辦法 ,要求盡量采用量化指標(biāo) ,每月進(jìn)行評(píng)分 ,與績(jī)效工資掛鉤 . 問(wèn)題是 :針對(duì)公司行政管理人員 ,如辦公室秘書(shū) ,總經(jīng)理助理 ,人事負(fù)責(zé)人如何制訂考核標(biāo)準(zhǔn) ?工作質(zhì)量和工作效率如何 ? 參考答案 ,該 公司的員工考核辦法是與績(jī)效工資掛鉤的 ,也就是說(shuō) ,績(jī)效考核的主要目的是為績(jī)效 工資提供依據(jù) .如果是這樣的話 ,一個(gè)核心主題是 :行政管理人員與銷售 ,生產(chǎn)等人員相比 ,其工作性質(zhì) ,產(chǎn)出特點(diǎn) ,產(chǎn)出周期等均有很大差異 ,因而其績(jī)效工資以及考核辦法均需另類處理 . , 行政管理人員的工作流程基本上屬公司核心業(yè)務(wù)流程以外的輔助流程 , 其工作主要屬支持 ,服務(wù)性質(zhì) ,其產(chǎn)出特點(diǎn)是 :均勻性 ,穩(wěn)定性 ,間接性 .每月工作內(nèi)容很類似 ,按基本 的作業(yè)程序操作 ,工作成果難以量化 ,對(duì)公司貢獻(xiàn)的影響很間接 . 以上分析 ,我們有幾點(diǎn)建議 : 對(duì)小公司而言 ,業(yè)務(wù)是關(guān)鍵 ,業(yè)務(wù)人員是關(guān)鍵人才 ,如何考核與激勵(lì)是公司的關(guān)鍵管理事宜 .至于行政管理 ,大的方面需老板們親力親為 。處理一般事務(wù)的行政管理人員 ,不是這個(gè)階段的關(guān)鍵人才 ,公司不必投 入太多的精力去 科學(xué)管理 。管理是花成本的 .這是一個(gè)原則 . 一般來(lái)說(shuō) ,行政管理人員工資中的固定