【正文】 .換句話說 ,候選者面試時的表現(xiàn)是由他們自身的素質(zhì)和當時面對的情景共同決定的 .如果考官能夠恰當?shù)剡x擇情景并保證情景對不同候選者的一致性 ,那么 ,不僅可以誘發(fā)候選者的相應(yīng)行為 ,而且能夠說明候選者行為的不同是由其素質(zhì)不同所致 .本案例中的情景面試旨在選拔集團公司下屬的百貨公司總經(jīng)理 ,選擇錄像情景非常恰當 ,同時由于四位候選者同時觀看錄像且問題一致 ,因此整個選拔程序的設(shè)計是公平合理的 .第一個問題的設(shè)置在于考察候選者的快速決策能力 ,由于允許他們有 10 分鐘的準備 ,因此也檢驗他們對問題分析的深度 .第二個問題的設(shè)置則在于考察他 們將突發(fā)事件與管 理制度相關(guān)聯(lián)的能力 . A 候選者答案的大意是 :他首先向那位小伙子道歉 ,承認他的下屬工作失誤 ,然后當眾批評女售貨員 , 并如數(shù)找給小伙子 97 元 2 角 .這樣做的理由是 ,90 多塊錢是小事 ,影響正常營業(yè) ,損害公司形象是 大事 .事件持續(xù)的時間越長 ,對百貨公司越不利 .至于女售貨員所受到的委屈 ,可以在事后進行心理 上的安撫 . B 候選者答案的大意是 :她首先誠懇地向那位小伙子和在場的顧客道歉 ,因為她手下的員工出言不遜 , 冒犯了顧客 .她也主張要將 97 元 2 角錢當場如數(shù)找給小伙子 ,但并不是承認自己的員工 搞錯了 ,而是奉行顧客永遠是對的 這一理念 . 并向在場的顧客承諾將繼續(xù)追查此事 ,如確系售貨員失誤要從嚴處罰 , 同時向顧客當事人承認錯誤和賠償 .另外 ,她還誠懇地要求小伙子為配合百貨公司的工作 ,留下聯(lián)系方式 。如果意 識到了 ,便是以詐還詐了 . D 候選者的最大優(yōu) 點在于對問題分析的深刻性 ,他敏銳地抓住了詐騙者邏輯上的盲區(qū) ,當場予以揭穿是有震撼力的 .從道義的角度上講 ,也是完全可以理解的 .然而 ,作為職業(yè)經(jīng)理人 ,得理也饒人 是一大招財秘訣 .何 況女售貨員在有理的情況下也不該出言不遜 .因此 ,如果這位候選者在識破騙局的同時 ,又不忘向當時的顧客群體展示親和力 ,那么效果會更好 . 總而言之 ,案例中情景面試的第一題旨在考察候選者的三層素質(zhì) : 洞察力一一對事件本質(zhì)的把握 。道義感一 一對社會上反誠 信現(xiàn)象的態(tài)度 . 11案例 : 小李 2020 年進入 A 公司做技術(shù)部門的工程師 ,并簽訂了三年的勞動合同 .由于小李業(yè)務(wù)上一貫表現(xiàn) 很突出 ,2020 年 12 月 A 公司安排小李到加拿大參加一個產(chǎn)品的維修培訓 .當時小李與單位簽了一 個擔保協(xié)議 (協(xié)議內(nèi)容附后 ) ,小李在回國后 ,于 02 年 5 月辭職離開單位 .A 公司就該協(xié)議要求小李 賠償四萬元的違約金 ,小李認為該要求不合理 ,認為 A 公司為他支付的全部培訓費用只有來回的差旅 費和津貼 , 且該協(xié)議也是 A 公司的格式合同 , 小李及其妻子當時也只有簽字的份 , 所以不愿 意賠償 A公司要求的四萬元 .擔保協(xié)議內(nèi)容如下 :甲方 :**公司 乙方 :小李 丙方 :小李的妻子 應(yīng)乙方的請求 ,丙方愿意為乙方赴加拿大進行 (培訓 ,考察 )提供擔保 ,甲方經(jīng)審查同意丙方作為 乙方的經(jīng)濟保證人 ,甲 ,乙 ,丙三方經(jīng)協(xié)商一致同意訂立以下協(xié)議 :一 ,乙方在赴加拿大進行 (培訓 ,考察 )期間 ,如果出現(xiàn)下列情況 ,丙方應(yīng)負擔保責任 . 。 (培訓 ,考察 )期間造成甲方名譽或經(jīng)濟損失 。 名譽損失費一萬元 ,經(jīng)濟損失費一萬元 。 減 ,即繼續(xù)工作不滿一年的賠償 80%, 以后每工作滿一年 ,遞減 20%,直至服務(wù)期滿不再承擔賠償責任 .三 ,丙方的保證責任為不可撤銷之連帶責任擔保 ,擔保期間不因其地位或財力狀況的改變而 改變 .四 ,如乙方違反本協(xié) 議條例時 ,甲方有權(quán)先行要求丙方履行第二條擔保責任 .如丙方拒絕履 行擔保責任的 ,甲方有權(quán)向所在地人民法院起訴 .五 ,丙方擔保期限 :自被擔保人派出進修至回本公司繼續(xù)工作服務(wù)期滿止 . 問題： 你認為該公司做法是否適當 ? 小李要不要賠償 ? 參考答案 : 違約金有約定按約定 ,無約定按實際損失《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》規(guī)定 ,勞 動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同 ,對用人單位造成損失的 ,勞動者應(yīng)賠償用人單位為其 支付的培訓費用 , 雙方另有約定的按約定辦理 . 小李和 A 公司 簽訂的擔保協(xié)議應(yīng)算是雙方的約定內(nèi)容 , 在出現(xiàn)爭議后 ,應(yīng)該按照協(xié)議的有關(guān)條款辦理 .另外 ,關(guān)于小李和 A 公司勞動合同的提前解除 , 1996 年 10 月 31 日的《勞動部關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》第三項中規(guī)定 ,用人單位與職工 可以在勞動合同中約定違約金 .解除勞動合同 ,應(yīng)當按照《勞動法》的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行 .未經(jīng)當事人雙 方協(xié)商一致或勞動合同中約定的工作任務(wù)尚未完成 ,任何一方解除勞動合同給對方造成損失的 ,應(yīng)按照《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》承擔賠償責任 . 如果在合同中規(guī)定了違約金問 題 ,則要按照 合同規(guī)定執(zhí)行 .如果沒有規(guī)定違約金 ,除非給公司造成經(jīng)濟損失 ,否則不必賠償 . 第一種情況 ,是在試用期內(nèi)辭職 ,不用賠付培訓費 .根據(jù)勞辦發(fā) (1995)264 號《勞動部辦公廳關(guān)于 試用期解除勞動合同處理依據(jù)問題的復函》第三條規(guī)定 :用人單位出資 (指有支付貨幣憑證的情況 ) 對職工進行各類技術(shù)培訓 ,職工提出與單位解除勞動關(guān)系的 ,如果在試用期內(nèi) ,用人單位不得要求勞 動者支付該項培訓費用 . 第二種情況 ,當勞動合同期滿 ,合同自然終止時 ,用人單位不應(yīng)收取培訓費 . 第三種情況 ,培訓費的賠償也不包括進單位的 入門教育 ,不包括單位為 調(diào)整人員和崗位而 進行的轉(zhuǎn)崗培訓 . A 公司對小李的培訓不屬于上面三種情況中的任何一種 ,所以應(yīng)該賠償在擔保協(xié)議中規(guī)定的違 約金 . 12 案例 : 某公司是一家上市公司的控股子公司 ,是一個有成長性的高新技術(shù)行業(yè) ,但隨著公司的生產(chǎn)能力的不 斷擴大 ,原來的管理制度明顯的跟不上企業(yè)的發(fā)展需求 ,表現(xiàn)在 :迫于部門利益和個人利益沖突 ,現(xiàn) 行績效考核辦法往往頻繁調(diào)整 ,然而員工積極性并無明顯改善 ,抱怨之聲依然不決于耳 .可是 ,拿出一個能為各方所接受的 ,公正的績效考核辦法又令企業(yè)管理層大傷腦筋 ,人才流失 ,難以吸引 ,留住 優(yōu)秀人才 。 3:缺乏系統(tǒng)的人才晉升通道 ,內(nèi)部晉升通道設(shè)計與執(zhí)行不合理 ,薪酬分配缺乏合理的業(yè)績依 據(jù) ,薪酬與崗位職責 ,業(yè)績考核脫節(jié) .4:對高層管理人員缺乏明確而持續(xù)的激勵機制 ,績效考核指標的制定未加具體分析 ,員工行為偏離企業(yè)總體目標 ,缺乏有效的導向和制約糾偏機制 .5 組織再造 ,建立一套系統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)體 系 ,明確部門職責 ,崗位責任 ,制定崗位說明書 ,在此基礎(chǔ)上 ,建立一套有效的績效考核體系 ,實現(xiàn)績效考核制度公正 ,公開 ,公平 ,建立申訴機制 ,修正績效考核體系偏差 ,促進溝通和理解 . 6 制定人才培訓計劃 ,人力資源管理流程再造 (招聘 ,選拔 ,任命 ,激勵 ) ,制定員工發(fā)展計劃 ,培育員工的使命感和歸宿感 ,建立以績效考核結(jié)果為基礎(chǔ)的薪酬分配體系和人才晉升通道 . 13 案例 ： 天山鋼鐵有限公司是一家集煉鐵 ,煉鋼 ,軋鋼為一體的大型鋼鐵企業(yè) ,擁有燒結(jié) ,高爐 ,轉(zhuǎn)爐 ,鋼板 , 型鋼等五大生產(chǎn)廠以及輔助生產(chǎn)廠 .可以冶煉 300 個鋼號 ,軋制 650 多個品種規(guī)格的鋼材 ,已形成 120 萬噸鐵 ,210 萬噸鋼 ,120 萬噸材的年生產(chǎn)規(guī)模 . 1998 年 ,公司進行了體制改革 ,建立了新 的公司領(lǐng)導班子 ,給公司帶來了全新的現(xiàn)代化生產(chǎn)經(jīng)營理念 ,為公司二次創(chuàng)業(yè)提供了強大的動力 .為 滿足國內(nèi)不斷增長的不銹鋼需求 ,天山公司規(guī)劃投資建設(shè)一個不銹鋼精品生產(chǎn)基地 ,計劃總投資 80 億 的新廠房正在建設(shè)之中 .預(yù)計 2 年后新產(chǎn)品生產(chǎn)線可建成投產(chǎn) .由于新生產(chǎn)線采用了當今先進的生產(chǎn) 設(shè)備和技術(shù) ,相比公司已有的幾條生產(chǎn)線 ,新生產(chǎn)線的技術(shù)含量和自動化程度都有很大的提高 .為了 保證新線 上馬后能夠良好運轉(zhuǎn) ,目前相關(guān)人員的培訓準備工作正在有條不紊的進行著 . 但是由于天山 公司是老廠 ,員工學歷都比較低 ,生產(chǎn)人員 60%只有初中學歷 ,高中學歷占 30%,大專和大學學歷只有 10%.目前一些員工正在完成其高中學業(yè) ,一些已獲得和正在考取公司的相關(guān)技術(shù)職稱課程 .公司的管 理人員剛剛進行了相關(guān)計算機知識和操作的培訓 .目前參加新線脫產(chǎn)培訓的員工 ,開設(shè)的課程有 :相 關(guān)高中知識 ,新線操作的相關(guān)英語課程 ,新線的生產(chǎn)流水線技術(shù) ,設(shè)備操作等 .遇到的問題是一些老 線上的職工懼怕被抽調(diào)去培訓 ,原因是怕新線上崗不通過 ,原先的 工作又被別人取代而遭遇下崗 .人力資源部門的擔心是對抽調(diào)的員工經(jīng)過培訓后是否能夠擔當 (勝任 )未來新線的要求沒有把握 . 問題： 請設(shè)計一個合理的培訓方案來解決公司面臨的問題 ,實現(xiàn)公司新生產(chǎn)線的順利投產(chǎn) . 參考答案 : 進行資料收集 ,崗位分析 ,篩選出新線工作崗位的一些關(guān)鍵要素 . 由于鋼鐵生產(chǎn)線具有一定剛性 ,崗位相對比較穩(wěn)定 .所以 ,可以通過第一步的要素分析建立崗位勝任力模型 ,并修訂完善 . 通過對崗位勝任力模型和員工現(xiàn)狀的分析 ,確定兩者的差距 ,確定培訓目標 . 選擇合適的培訓方法 :演示法 ,課堂講授 ,案例討論 ,模擬實習 ,團 隊游戲等 . 制定培訓大綱和內(nèi)容 .新線生產(chǎn)流程 ,設(shè)備操作技術(shù) ,技術(shù)英語 ,生產(chǎn)管理制度 ,相關(guān)基礎(chǔ)知識等 .對現(xiàn)有的培訓內(nèi)容進行修訂和完善 . 做好培訓動員工作 ,明確培訓的意義 ,強化培訓紀律 . 做好培訓的效果評估工作 . [培訓方案 ] 一 ,本次培訓的意義 :通過培訓使大家掌握新知識和技能 ,接受新的觀念和理念 ,開闊知識面 和視野 ,增強大家的職業(yè)競爭能力 ,使大家能獲得更高的收入 ,得到更符合自己興趣的工作 .同時 , 通過培訓 ,能使公司新的生產(chǎn)線盡快上馬投產(chǎn) ,進一步增加公司的市場競爭力 .同時調(diào)整員工的思 想意識 ,價值觀和行為規(guī)范 ,理解和貫徹公司的戰(zhàn)略意圖 ,調(diào)動積極性 ,增強凝聚力 . 二 ,培訓需求 :通過面談法 ,問卷調(diào)查法 ,觀察法和工作任務(wù)分析法進行調(diào)查研究 。對公 司戰(zhàn)略意圖缺乏深入了解 . 公司具備基本的培訓條件和能力 .因此有必要對全體員工進行培訓 . 三 ,培訓目標 :1)進一步明確公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標 ,2)掌握與新生產(chǎn)線有關(guān)的知識 ,3)了 解或掌握新生產(chǎn)線的管理知識和技能 ,4)了解現(xiàn)代鋼鐵企業(yè)技術(shù)和管理發(fā)展的趨勢 ,5)進一步強 化公司的文化 . 四 ,培訓 計劃 :本次培訓利用業(yè)余時間 ,地點在公司培訓中心 . 五 ,培訓預(yù)算 :1)場地 ,設(shè)備使用費 。3)講課費 。5) 其他備用金 六 ,授課方法 :采用案例分析 ,討論交流 ,影視 ,講授結(jié)合的方式 七培訓的考核方式 :采用筆試 ,案例分析 ,實際操作相結(jié)合的方式 八 ,培訓結(jié)果的反饋 :1)根據(jù)本次培訓的考核結(jié)果擇優(yōu)選拔員工配置到新生產(chǎn)線的崗位上 。2)規(guī)范員工的學習行為和學習動機 。注意工作經(jīng)歷比學歷重要 ,應(yīng)了解應(yīng)聘者過去的實際表現(xiàn)而不是對未來承諾 。有意提問一些矛盾的問題 ,引導應(yīng)聘者作出可能矛盾的回答 ,來測謊 ,等等 . 15 案例 : 南方大學是一所聞名全國的綜合性大學 ,位于廣東省南海市 .南方大學擁有理學院 ,法學院 ,政治學院 ,工學院 ,工商管理學院等 15 個學院 .其中 ,公共關(guān)系學系是工商管理學院擁有著名教授最多的一個系 . 武幫濤教授作為公共關(guān)系學系的系主任 ,已在這里工作了 10余年 ,而且做系主任也有 4 年的歷史了 .公共關(guān)系學系是一個師資力量十分雄厚的系 ,擁有 9 位在城市規(guī)劃與設(shè)計 ,公共管理以及管理科學等學科全國知名教授 .武幫濤教授根據(jù)每位教師的專長 ,分配給他們最適合的工作 .比如對于實際操作能力很強的人來說 ,武幫濤教授不會讓他們擔任其力不能及的課堂教學工作 ,而是讓他們直 接接受企業(yè)的聘請 ,到企業(yè)去幫助解決具體的問題 .武幫濤教授認為這樣不 僅讓每位教師能夠充分發(fā) 揮自己的特長 ,又能為課堂教學的教師創(chuàng)造實際而生動的教學案例 ,更能夠加強學校與企業(yè)之間的聯(lián) 系 ,提高學校乃至公共關(guān)系學系的聲譽 .這些教師們絕大多數(shù)都在南海市生活和居住了 10 年以上 ,由 于勤奮工作 ,富有成效 ,其收入水平也很高 .教授的年薪最高早已超過了 20 萬元 ,即使最低的也已達 9 萬余元 .他們在南海市已成為令人羨慕的一族 . 2020 年年初 ,工商管理學院的老院長退休了 ,常務(wù)副院長安瑞教授被學校聘為新院長 .上任依始 ,安瑞根據(jù)教授們所提出的增加薪水的要求 ,于開學后第 2 周便召集了工商管理 學院的 7 位系主任開會 , 會上宣布加薪一事已經(jīng)過他的慎重考慮同意實施 .但是 ,安瑞要求各位系主任盡快提交一份本系教師 加薪實施方案 .武幫濤并不擔心拿不出方案來 ,令其擔心的事是 :這個加薪方案怎樣才能做到令自己系里的每位教授都感到公平 ,滿意 ,同時又使安瑞感到方案確實合理 ,可行而獲得首肯 .說實話 ,為教師們加薪是南方大學幾乎每年都在做的一件事 .只不過以往都是由校長在自己主持的全校各學院院長和系主任會議上宣布本年度的加薪方案 ,但是 ,各檔次的加薪幅度以及各檔次的人數(shù)比例等等事關(guān)重大的東西 ,都由校長決定 .各院各系并沒有多大