人力資源管理案例解析-閱讀頁
2025-05-10 12:51本頁面
【正文】 ((PAYMENT)福利，乃至獎金發(fā)放方案和工具。強(qiáng)調(diào)個人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性。定量評價與定性分析相結(jié)合:業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結(jié)果。在公司這個大家庭中，對事不對人，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人積極進(jìn)取、努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。但是，在實(shí)現(xiàn)自己遠(yuǎn)大抱負(fù)、報效祖國的道路上他們會遇到重新定位的問題:我是什么樣的人，適合在哪種組織環(huán)境中發(fā)揮才能?為什么我會遇到這些意想不到的問題?下一步如何發(fā)展? 一家職業(yè)咨詢中心接待了兩位在國外學(xué)MBA的求詢者，他們共同的目的是獲得對自已的客觀評價，并希望知道自己究竟適合從事哪些方面的高層管理工作。于先生精力充沛，比較樂觀、自信，善于與人溝通并施加影響。職業(yè)咨詢中心給他提出的發(fā)展建議是:適合從事制定目標(biāo)、策略、計(jì)劃等高層管理工作適宜在鼓勵自主、能夠充分授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)下工作，適宜和組織性、計(jì)劃性較強(qiáng)的同事和下屬相配合，需要增強(qiáng)情緒穩(wěn)定性。齊先生性格內(nèi)向，很不喜歡與人交往，看待問題比較關(guān)注事物的細(xì)節(jié)問題，考慮問題細(xì)致，思路清晰，做事講求原則，有很強(qiáng)的計(jì)劃性和條理性，有時會固執(zhí)，不靈活，對事務(wù)性活動很感興趣，不喜歡研究性活動。 問題:兩個人都希望做高層管理者，為什么一個適合，另一個不適合呢?請用職業(yè)選擇理論來分析。通過對位先生的測評和咨詢顯示，他們都追求成功，有強(qiáng)烈的責(zé)任感，但是在人際溝通以及看待問題做事的方式、職業(yè)興趣上呈現(xiàn)較大的差異，而這種差異導(dǎo)致了他們一個適合另一個不適合。顯然，現(xiàn)在也有很多高層管理者事必躬親，以身作則，但是，這行為風(fēng)格在企業(yè)發(fā)展中的某個階段是可以的，從未來發(fā)展的趨執(zhí)看，高層管理者的創(chuàng)新意義策劃能力、對市場的敏感和把握，對企業(yè)的生存和發(fā)展才是至關(guān)重要的。齊先生說自己不喜歡與人打交道，在工作中似乎也不到合適的同事和助手。一位管理學(xué)家說“所謂管理就是使人完成工作。研究表明，中層管理者把80%^90%的時間用與別人交往上，中上層的管理人員，花在與別人交談的時間也高達(dá)67%。作為管理者，最主要的和最大量的工作與組織內(nèi)外的各人打交道，對人際不關(guān)心的管理者是不合格的?！度肆Y源管理》案例11：飛龍集團(tuán) 1990年10月，飛龍集團(tuán)只是一個注冊資金只有75萬元，員工幾十人的小企業(yè)，而1991年實(shí)現(xiàn)利潤4Q0萬元，1992年實(shí)現(xiàn)利潤6000萬元，1993年和1994年都超過2億元。但自1995年6月飛龍集團(tuán)突然在報紙上登出一則廣告—飛龍集團(tuán)進(jìn)人休整，然后便不見蹤跡了。并坦率地承認(rèn)飛龍的失敗是人才管理的失誤。隨機(jī)招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3年之久。人員素質(zhì)的偏低，人才結(jié)構(gòu)不合理等。1993年3月，一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷人混亂。問題:企業(yè)應(yīng)怎樣選人、用人?請用人力資源管理的招聘理論來分析。)問題:企業(yè)應(yīng)怎樣選人、用人?請用人力資源管理的招聘理論來分析。飛龍集團(tuán)的失誤，是在人才招聘、管理方面的失誤，最主要的是人才通常不流動和只靠自己培養(yǎng)人才這兩個失誤。其主要原因是:。市場競爭是殘酷的，只有擁有優(yōu)秀人才時，才能使企業(yè)的市場競爭具有勃勃生機(jī)。 一般說來，公司從一開始組建就應(yīng)把選人放在首位，并且提出了簡單、明確的選人標(biāo)準(zhǔn):1)任人為賢。2)一專多能。(3)嚴(yán)格選拔，加強(qiáng)培訓(xùn)。(4)增強(qiáng)后備，面向未來。 ，把人才選拔作為一門科學(xué)來對待。在這一階段主要是通過調(diào)查研究、工作分析、人員分析等，明確某一用人工作崗位的工作特性，及這一工作崗位工作人員應(yīng)具備的生理、心理品質(zhì)，確定最佳的人才選拔程序。這是正式進(jìn)行人員挑選的階段。國外企業(yè)一般把此選擇工作分為六個步驟，即:初步面試、填寫申請表、進(jìn)行心理測驗(yàn)、最后面試、獲取證明材料、體格檢查等，逐步淘汰不合格者，六個步驟全部通過考核者，錄用為新員工。新人員錄用后，人力資源管理部門和心理學(xué)家還要進(jìn)行總結(jié)，進(jìn)一步探討整個選擇程序的預(yù)測效度。 ，應(yīng)熟練掌握人力資源招聘技術(shù)，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗(yàn)等。 最后，在用人上要有效地使用各種學(xué)科的現(xiàn)代管理方法，在和諧處理各種人際關(guān)系的基礎(chǔ)上，依據(jù)崗位需要科學(xué)合理地安置人員，真正做到“人盡其才、才盡其用”。 問題:請問主要是什么原因?qū)е铝孙w龍集團(tuán)的失誤?(用人力資源管理的規(guī)劃與招聘理論來分析。飛龍集團(tuán)的失誤，是在人才招聘、規(guī)劃管理方面的失誤，最主要的是人才通常不流動和只靠自己培養(yǎng)人才這兩個失誤。其主要原因是:。市場競爭是殘酷的，只有擁有優(yōu)秀人才時，才能使企業(yè)的市場競爭具有勃勃生機(jī)。 一般說來，公司從一開始組建就應(yīng)把選人放在首位，并且提出了簡單、明確的選人標(biāo)準(zhǔn):(1)任人為賢。(2)一專多能。(3)嚴(yán)格選拔，加強(qiáng)培訓(xùn)。(4)增強(qiáng)后備，面向未來。 ，把人才選拔作為一門科學(xué)來對待。在這一階段主要是通過調(diào)查研究、工作分析、人員分析等，明確某一用人工作崗位的工作特性，及這一工作崗位工作人員應(yīng)具備的生理、心理品質(zhì)，確定最佳的人才選拔程序。這是正式進(jìn)行人員挑選的階段。國外企業(yè)一般把此選擇工作分為六個步驟，即:初步面試、填寫申請表、進(jìn)行心理測驗(yàn)、最后面試、獲取證明材料、體格檢查等，逐步淘汰不合格者，六個步驟全部通過考核者，錄用為新員工。新人員錄用后，人力資源管理部門和心理學(xué)家還要進(jìn)行總結(jié)，進(jìn)一步探討整個選擇程序的預(yù)測效度。 ，應(yīng)熟練掌握人力資源招聘技術(shù)，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測
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