【正文】 編于2008年12月31日星期三人力資源案例簡介 北京興源房地產(chǎn)開發(fā)有限公司是一家綜合性房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)，成立于2000年8月，注冊資金2280萬元，資質(zhì)等級為三級。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，公司業(yè)務(wù)涵蓋了房地產(chǎn)開發(fā)經(jīng)營、評估咨詢、建筑施工、房地產(chǎn)銷售、物業(yè)管理等房地產(chǎn)開發(fā)的全過程，并于2006年通過ISO9001質(zhì)量管理體系、ISO14001環(huán)境管理體系和OHSMS18001職業(yè)健康安全管理體系認(rèn)證。 目前，興源公司下設(shè)五個(gè)部門和六個(gè)控股公司，分別是開發(fā)部、合同預(yù)算部、工程部、財(cái)務(wù)部、綜合辦公室和北京世頌房地產(chǎn)開發(fā)有限公司、北京龍脈興源房地產(chǎn)開發(fā)有限公司、北京興源時(shí)代置業(yè)有限公司、北京興業(yè)源物業(yè)管理有限公司、北京恒業(yè)源建筑工程有限公司、北京泰業(yè)源園林綠化工程科技有限公司。 公司自創(chuàng)立以來，憑借一貫的開拓創(chuàng)新精神和靈活高效的決策機(jī)制，在較短的時(shí)間內(nèi)，成功地開發(fā)了“圓夢居住宅小區(qū)”、“北京翠微小學(xué)北戴河培訓(xùn)基地”、“羊坊店中心學(xué)區(qū)綜合樓”、“世紀(jì)興源大廈 ”、“玉淵潭望海樓”等項(xiàng)目，均為當(dāng)年開發(fā)、當(dāng)年銷售，取得了良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，而且，公司已擁有一定的開發(fā)土地儲(chǔ)備量。目前，公司正在開發(fā)建設(shè)位于北京建國門附近的“橋苑藝舍”項(xiàng)目和位于北京昌平小湯山地區(qū)的“龍脈花園”項(xiàng)目。五年來，北京興源房地產(chǎn)開發(fā)有限公司項(xiàng)目開發(fā)總面積達(dá)10萬平方米，完成開發(fā)總量5億元人民幣。截止2005年底。 公司擁有建筑、結(jié)構(gòu)、電氣、給排水、工程預(yù)決算、前期開發(fā)、房地產(chǎn)評估等各類專業(yè)人才60多名，具有大學(xué)以上學(xué)歷及中級以上職稱的員工占員工總數(shù)的85%以上。公司秉承“專業(yè)管理、穩(wěn)健經(jīng)營、求真務(wù)實(shí)、持久發(fā)展”的經(jīng)營管理理念，始終為市場為導(dǎo)向、以用戶為核心、以經(jīng)濟(jì)效益為基礎(chǔ)，以為社會(huì)提供高質(zhì)量的節(jié)能、環(huán)保建設(shè)項(xiàng)目為己任。努力追求自我發(fā)展、回報(bào)社會(huì)、創(chuàng)建企業(yè)品牌，提高企業(yè)競爭力，將企業(yè)做大、做強(qiáng)，成就百年老店的宏偉目標(biāo)。公司問題呈現(xiàn)收入不公平、員工缺乏發(fā)展動(dòng)力是該公司開發(fā)部目前暴露出來的兩個(gè)重要的問題，并會(huì)制約企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。據(jù)調(diào)查顯示：%的員工認(rèn)為公司分配制度不合理，%的員工認(rèn)為目前人員缺乏發(fā)展動(dòng)力，%的員工認(rèn)為分配制度不合理最可能制約開發(fā)部未來的發(fā)展。其中，收入的不公平感主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：（1）自我公平，即同一企業(yè)中處于相同職位的員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比。根據(jù)問卷調(diào)查顯示出：與自已的付出相比，近七成的員工對目前收入水平不滿意（%）和很不滿意（%）。這說明了薪酬的自我不公平感，導(dǎo)致了員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性降低。（2）內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對企業(yè)作出的貢獻(xiàn)。根據(jù)問卷調(diào)查顯示出：與公司其他人員相比，相當(dāng)多的員工對目前收入水平不滿意（44%）和很不滿意（13%）。這說明了薪酬內(nèi)部的不公平，造成員工不滿意傾向增加。（3）外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同。根據(jù)問卷調(diào)查顯示出：與公司外部相比，對目前收入水平不滿意和很不滿意的員工分別占57%和18%。這說明了薪酬外部的不公平，使人員流失的隱患增大，并且影響著外部人才的引進(jìn)。綜上可分析出：①薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平不固定，每個(gè)人不知道明年會(huì)拿到什么形式、多大數(shù)額的工資。②每個(gè)人不知道自己的努力程度和與之伴隨的績效產(chǎn)出如何與自己的薪酬掛鉤。與同行業(yè)相對比來看，該公司開發(fā)部總體的工資標(biāo)準(zhǔn)屬于中等，因此目前的主要焦點(diǎn)是由于個(gè)人收入與所創(chuàng)造的價(jià)值不匹配引發(fā)了員工內(nèi)部不公平感和自我不公平感。通過調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)與其他相近的房地產(chǎn)公司相比，該公司的絕對收入并不算很低。（根據(jù)2000年度的財(cái)務(wù)報(bào)表，包括四項(xiàng)統(tǒng)籌，）。而之所以出現(xiàn)問題，是因?yàn)橛薪?成的員工認(rèn)為個(gè)人努力程度對收入沒有影響，這必然會(huì)引起績效高的員工的不滿。甚至有員工認(rèn)為一些部門的薪酬水平存在過高或過低的現(xiàn)象，于是這種想法導(dǎo)致了內(nèi)部不公平感。由此可看出，由于該公司開發(fā)部的工資分配方式不合理，使得員工心理的不公平感增加，因此對員工起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用。員工缺乏發(fā)展動(dòng)力主要體現(xiàn)在兩方面：無法得到職位的提升與崗位的最優(yōu)配置，從而導(dǎo)致人不能盡其能，甚至導(dǎo)致員工缺乏主動(dòng)性、積極性以及創(chuàng)造性。根據(jù)調(diào)查顯示，超過半數(shù)的員工認(rèn)為自己的才能在目前崗位沒有得到充分的發(fā)揮。近四成的員工不喜歡或者認(rèn)為不適合目前工作，這些認(rèn)為崗位不合適的員工會(huì)產(chǎn)生沒有必要為公司努力工作的想法。而過九成的員工認(rèn)為自己的晉升機(jī)會(huì)不大，由于他們認(rèn)為自己沒有提升的可能，導(dǎo)致他們工作缺乏主動(dòng)性、積極性以及創(chuàng)造性。 因此，這兩方面的原因使得人才沒有發(fā)展的動(dòng)力。員工發(fā)展動(dòng)力不足的后果是相當(dāng)多的員工還不能把個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)緊密的結(jié)合起來。于是在該公司的開發(fā)部的員工產(chǎn)生了以下幾種心態(tài)：A 有強(qiáng)烈的個(gè)人發(fā)展目標(biāo),不看重在公司的發(fā)展，將開發(fā)部作為培訓(xùn)中心,提高自身素質(zhì),等待機(jī)會(huì)。但機(jī)會(huì)未必是開發(fā)部的機(jī)會(huì)。B 有個(gè)人的發(fā)展目標(biāo),希望并相信隨開發(fā)部業(yè)務(wù)的發(fā)展自己也會(huì)有所發(fā)展，先提高自身能力，但能力未必與開發(fā)部的需要相符。C 無個(gè)人的發(fā)展想法,開發(fā)部很穩(wěn)定安逸,在開發(fā)部混下去。從調(diào)查問卷可以看出：68%的員工沒有把開發(fā)部的發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)結(jié)合在一起，需要加強(qiáng)引導(dǎo)。在傾向流動(dòng)的員工中，年富力強(qiáng)的人才所占比例很大，不利于開發(fā)部保持人力資本的存量和質(zhì)量。由調(diào)查問卷得出：傾向離開的員工中20% 在2635歲之間傾向離開的員工中50% 在3645歲之間% 在46歲以上由此可以看出：越是高素質(zhì)人才，越容易獲得選擇工作的機(jī)會(huì)，獲得的報(bào)酬越高，也就越容易離職。而該公司開發(fā)部目前傾向離開的主要是成長和成熟階段的員工，這部分員工在開發(fā)部積累了豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，并且具有較強(qiáng)的工作能力，離職后容易找到滿意的工作。這部分人的離開，會(huì)帶走大量的公司資源，降低公司的競爭力。如果流向競爭對手，更會(huì)給公司巨大的打擊。這說明著公司開發(fā)部發(fā)展的后勁不足，并且存在巨大的隱患。員工希望開發(fā)部有積極向上的價(jià)值取向，但是目前的企業(yè)風(fēng)氣卻不容樂觀。問卷顯示開發(fā)部的員工傾向于積極向上的價(jià)值觀，然而目前在開發(fā)部衡量成功的標(biāo)準(zhǔn)卻是權(quán)力大小和與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的好壞。如果說一開始員工是積極進(jìn)取的，但是在這種不良組織氣