人力資源管理試卷技能題-資料下載頁
2025-09-04 17:49本頁面
【導(dǎo)讀】王明是可口食品有限公司的總經(jīng)理。該公司上半年出現(xiàn)虧損，年底又要還。門經(jīng)理和各廠長發(fā)出了緊急通知書。通知書要求各部門各工廠嚴(yán)格控制經(jīng)費(fèi)支。出，裁減百分之十的員工，裁員名單在一周內(nèi)交總經(jīng)理。并且規(guī)定全公司下半。年一律不招新員工，現(xiàn)有員工暫停加薪。排除在外，那么別的單位也都想作為特殊情況處理，正像上兩個月發(fā)生的一樣，我這次要采取強(qiáng)制性行動，以確?？s減開支計(jì)劃的成。我們的合同訂貨量很大，需要增加銷售人員和擴(kuò)大生產(chǎn)能力，只有。這樣才能進(jìn)一步為公司增加收入。單位虧損就讓哪個單位裁員，這才公平。現(xiàn)在，每個單位必須為公司的目標(biāo)貢。這是和公司其它單位提供資源與密切的協(xié)作分不開的。李勇被派往廣州市調(diào)查這個問題。面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)面試紀(jì)錄表對應(yīng)聘人員進(jìn)行評估。也可采用評分式評估。評語式評估的特點(diǎn)是否對應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行探
【正文】 題，共 20 分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分） 某大型集團(tuán)公司人力資源部為了探究更有利于公司招聘某職位人員的渠道，在對以往招聘的相關(guān)資料進(jìn)行整理的基礎(chǔ)上，形成了一份統(tǒng)計(jì)表，見表 1。 表 1 ╳╳公司╳╳職位招聘渠道分析表 根據(jù)有關(guān)部門預(yù)測，新招員工將為公司創(chuàng)造 40050000元收入。 （ 1） 請計(jì)算各種招聘渠道的招聘錄用比率和實(shí)際錄用人員的單位成本。 招 聘 渠 道 校園招聘 員工推薦 報(bào)刊廣告 網(wǎng)上 招聘 獵頭公司 吸引求職建立的數(shù)量 250 50 500 400 20 接受面試的求職者人數(shù) 200 45 400 160 20 合格的 應(yīng)聘人數(shù) 120 40 100 40 19 實(shí)際錄 用人數(shù) 100 30 40 15 15 總成本（元） 300000 120200 202000 150000 450000 （ 2） 計(jì)算招聘收益成本比，并進(jìn)行招聘收益與成本分析。 （ 3） 在選擇最適合的招聘渠道時應(yīng)考慮哪些問題？ （ 4） 如果選擇獵頭公司作為該崗位人員的招聘渠道，應(yīng)該注意哪些問題？ 評 分標(biāo)準(zhǔn)： （ 1）計(jì)算： ①五種招聘渠道的錄用比率分別為： 、 、 、 、 。 （ 2分） ②五種招聘渠道的實(shí)際錄用人員的單位成本分別為： 3000元、 4000元、 5000元、 10000元、30000元。 （ 2）招聘收益成本比 =所有新員工為公司創(chuàng)造的總價值 /招聘總成本 (2 分 ) （ 3）選擇招聘渠道要考慮的問題： ①根據(jù)招聘對象選擇適合的招聘渠道。 （ 2分） ②應(yīng)從單位和崗位的特點(diǎn)來選擇適合的招聘渠道。 （ 2分） ③各種招聘渠道的成本與錄用比率不同，在招聘中應(yīng)注意進(jìn)行成本 /效用和數(shù)量 /質(zhì)量分析，正確選擇招聘渠道。 （ 2分） （ 4）委托獵頭公司招聘的注意事項(xiàng)： ①通過工作分析，明確待聘崗位的職責(zé)和任職資格要求。 （ 2分） ②選擇獵頭公司應(yīng)對其資質(zhì)進(jìn)行考察。 （ 2分） ③約定雙方的責(zé)任和義務(wù)。 （ 2分） ④挑選最好的獵頭顧問。 （ 2分） 某公司 2020— 2020 年度管理人員變動情況如圖 1 所示， 2020 年度各級管理人員的補(bǔ)充是通過外部招聘的方式來完成的，公司高層在總結(jié)本年度人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，做出了以下人策：首先， 2020 年度除一般管理人員可以通過外部各種招聘渠道補(bǔ)充之外，其他各層次管理人員一律由公司內(nèi)部選拔；其次，各個層次的管理人員補(bǔ)充需要量嚴(yán)格按照公司制定的定員標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行 ，不得突破額定人數(shù)；最后，要妥善安排好提升受阻的后備人才。2020 年管理崗位人員接替統(tǒng)計(jì)表見表 1。 表 1 某公司 2020 年管理人員接替統(tǒng)計(jì)表 序 號 人員 2020 年 2020 年預(yù)測 接 替 方式 現(xiàn)有 人數(shù) 年末 人數(shù) 定員 標(biāo)準(zhǔn) 流出 人員 退休 人員 增補(bǔ) 計(jì)劃 后備 人才 提升 受阻 外部 招聘 內(nèi)部 升任 1 高層管理 7 0 0 2 中層管理 17 1 2 3 直接管理 35 1 0 4 一般管理 130 2 2 合計(jì) 189 4 4 注：欄中“后備人才”指本層次待提升者人數(shù) 請根據(jù)圖表中的已知數(shù)據(jù)，核算出 2020 年現(xiàn)有人數(shù)以及年末人數(shù)，并填補(bǔ)圖 1 和表 1中所缺少的各層管理人員的人數(shù)。 評分標(biāo)準(zhǔn)： 填寫 2020 年表 1 中的人數(shù)（共 6 分，按照分?jǐn)偙壤?jì)分） 圖表分析題 圖 1 顯示了某地多家企業(yè)辦公室職員，專業(yè)技術(shù)人員和中層管理人員的招聘渠道選擇說明： （ 1）簡要分析圖表中所提到的四種招聘渠道的優(yōu)缺點(diǎn)。 （ 2）請說明圖中所示三類人員招聘渠道的主 要方式，并結(jié)合三類人員的特點(diǎn)加以分析。 評分標(biāo)準(zhǔn)： （ 1）優(yōu)缺點(diǎn)（本題共 8 分） ①內(nèi)部晉升的優(yōu)點(diǎn)：對人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高，了解組織，適應(yīng)快，激勵性強(qiáng)，成本低。 缺點(diǎn)：來源少，可能產(chǎn)生近親繁殖，若執(zhí)行不當(dāng)，容易產(chǎn)生內(nèi)部矛盾。 （ 2 分） ②報(bào)紙廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)：應(yīng)聘人員數(shù)量大，信息傳遞迅速。 缺點(diǎn)：受地域限制，閱讀對象較雜，招聘對象針對性差，應(yīng)聘者質(zhì)量難以保證 （ 2分） ③校園招聘的優(yōu)點(diǎn)：素質(zhì)比較有保證 （ 2 分） 缺點(diǎn)：受畢業(yè)時間限制，缺少實(shí)際經(jīng)驗(yàn) ④獵頭公司的優(yōu)點(diǎn)：針對性強(qiáng)，成功率較高，素質(zhì)高，適用于高端 人才 （ 2 分） 缺點(diǎn)：成本高 （ 2）主要方式及原因分析（本題共 6 分） 招聘渠道的主要方式： ①辦公室職員招聘渠道的主要方式是：內(nèi)部招聘。 （ 1 分） ②專業(yè)技術(shù)人員招聘渠道的主要方式是：報(bào)紙廣告招聘 （ 1 分） ③ 中層管理人員招聘渠道的主要方式是：內(nèi)部晉升 （ 1 分） 原因分析 ①辦公室崗位對員工個人品質(zhì)及其忠誠度要求較高，因此采用內(nèi)部招聘方法比較可靠，不僅員工了解本組織，適應(yīng)性快，而且可以激勵員工。 （ 1 分） ②專業(yè)技術(shù)崗位對人員素質(zhì)要求較高，需要不斷通過學(xué)習(xí)和積累才能叨叨，因而通過報(bào)紙廣告招聘可以吸引更多的應(yīng)聘者。 （ 1 分） ③ 中層管理人員崗位要求有較強(qiáng)的解決問題能力，思維敏銳，對組織運(yùn)作方式了如指掌，屬于比較稀缺的人力資源。其招聘采取內(nèi)部提升最好，選擇的準(zhǔn)確性相對較高，適應(yīng)性更快，有利于激勵企業(yè)內(nèi)部員工，而且成本較低。 （ 1 分）
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