【正文】 家試點分行的現(xiàn)狀了解，以及和人力資源管理從業(yè)人員、相關(guān)管理層、員工的交流和探討；最佳實踐的作法主要來源于華信惠悅公司內(nèi)部的最佳實踐數(shù)據(jù)庫l 但是，由于受到時間的限制，我們無法企業(yè)各分行人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行全面深入的了解；同時也由于各分行管理的現(xiàn)狀不盡一致，我們僅基于企業(yè)人力資源管理的整體狀況與最佳實踐進(jìn)行對比73企業(yè)與國際人力資源管理最佳實踐對比l 我們對以下方面進(jìn)行國際人力資源管理最佳實踐和企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀對比：人力資源管理愿境和使命人才甄選和招聘人事管理薪酬管理福利安排培訓(xùn)與發(fā)展人力資源管理信息化 人力資源管理專業(yè)能力人力資源規(guī)劃員工能力模型領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與繼任管理績效管理職位管理策略實務(wù) /制度基礎(chǔ) /工具組織發(fā)展轉(zhuǎn)變管理知識管理職業(yè) 生涯管理12 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 1516 1774人力資源管理最佳實踐國際先進(jìn)人力資源管理最佳實踐對比模塊 企業(yè)現(xiàn)狀建立和公司組織業(yè)務(wù)發(fā)展愿境相一致的愿境和使命，該愿境應(yīng)該是在組織運作的一定時期內(nèi)，可達(dá)到且可衡量；例如：“ 以優(yōu)越的服務(wù)水平為業(yè)務(wù)提供杰出的支撐 ”“ 積極響應(yīng)員工需求，實現(xiàn)組織有效性，幫助員工最終達(dá)成優(yōu)異的績效 ” 人力資源管理愿境和使命 () 總行尚未建立明確的人力資源管理愿境和使命，人力資源管理理念不夠先進(jìn)制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進(jìn)175人力資源管理最佳實踐國際先進(jìn)人力資源管理最佳實踐對比模塊 企業(yè)現(xiàn)狀根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)置情況，進(jìn)行業(yè)務(wù)流程分析，為設(shè)定合理的職位管理提供基礎(chǔ)：進(jìn)行職位分析界定職位要求調(diào)整職位設(shè)定進(jìn)行職位評估職位管理 ( ) 目前企業(yè)處于快速發(fā)展期，組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置處于不穩(wěn)定狀態(tài)，這給職位管理帶來了一定難度 企業(yè)需要在明確組織結(jié)構(gòu)的前題下通過業(yè)務(wù)流程分析合理設(shè)置職位 企業(yè)缺乏科學(xué)的評估手段評估職位對銀行的重要性制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進(jìn)276人力資源管理最佳實踐國際先進(jìn)人力資源管理最佳實踐對比模塊 企業(yè)現(xiàn)狀須根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)確定人力資源管理的發(fā)展戰(zhàn)略方向明確公司的業(yè)務(wù)發(fā)展對人力資源的數(shù)量、素質(zhì)和配置方式的需求掌握人力資源的供給狀況，包括目前公司擁有的人力資源以及市場上相關(guān)人力資源的數(shù)量和能力狀況確定公司人力資源管理的發(fā)展方向，以滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展對人力資源的需求人力資源規(guī)劃 ( ) 企業(yè)已經(jīng)制定了基本符合業(yè)務(wù)發(fā)展需要的《員工動態(tài)配置管理辦法》 企業(yè)缺乏對現(xiàn)有人員能力層次的分析 企業(yè)缺乏戰(zhàn)略層次的人力資源規(guī)劃，以支持未來業(yè)務(wù)發(fā)展對人才的需要，并提高員工費用使用的經(jīng)濟(jì)性制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進(jìn)377人力資源管理最佳實踐國際先進(jìn)人力資源管理最佳實踐對比模塊 企業(yè)現(xiàn)狀必須確定在符合公司發(fā)展愿境的能力，實現(xiàn)和公司業(yè)務(wù)發(fā)展相一致的人力資本須清晰界定各崗位必須具備的知識、技巧和能力確認(rèn)合格的內(nèi)外部應(yīng)聘者，實現(xiàn)人崗匹配根據(jù)員工的能力發(fā)展情況進(jìn)行人才甄選和提拔人才甄選 /招聘 ( ) 尚未建立和公司戰(zhàn)略相一致的能力模型 對各崗位需要的能力尚未進(jìn)行清晰的界定，在人才的甄選、任用、提拔上缺乏科學(xué)的依據(jù) 缺乏系統(tǒng)的符合民生能力需要的甄選工具，招聘的信度和效度缺乏保證制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進(jìn)478人力資源管理最佳實踐國際先進(jìn)人力資源管理最佳實踐對比模塊 企業(yè)現(xiàn)狀 制定各項人事制度和管理流程，創(chuàng)造并保持一個健康積極的工作環(huán)境 部分非重要人事管理職能外包 保證員工合法、安全的工作條件和工作環(huán)境人事管理 () 目前企業(yè)基本建立了比較完整的人事管理制度 部分人事管理職能可以適當(dāng)外包制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進(jìn)579人力資源管理最佳實踐國際先進(jìn)人力資源管理最佳實踐對比模塊 企業(yè)現(xiàn)狀必須明確在符合公司文化和人力資源管理策略的薪酬哲學(xué)，并由此制定相應(yīng)的薪酬管理制度以市場化為基礎(chǔ)的薪酬制度將薪酬和績效、能力進(jìn)行掛鉤根據(jù)職位的性質(zhì)和人才的特殊性設(shè)定薪酬組合，激勵員工工作積極性薪酬管理 () 從外部公平來看企業(yè)缺乏一年一度薪酬的市場調(diào)查 ,尚未建立起基于市場的薪酬機(jī)制 從內(nèi)部公平來看企業(yè)缺乏基于職位重要性的職位價值評估 ,薪酬水平制定缺乏科學(xué)基礎(chǔ)制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進(jìn)680人力資源管理最佳實踐國際先進(jìn)人力資源管理最佳實踐對比模塊 企業(yè)現(xiàn)狀必須提供一整套能夠吸引和保留員工的福利安排在招聘時向新員工推介公司富有競爭力的福利安排具有吸引力的退休計劃或利潤分享計劃重視各種醫(yī)療福利，并可供員工選擇提供靈活的病假制度和合理的帶薪休假制度福利安排 () 按照國家和當(dāng)?shù)卣?guī)定的各項福利政策進(jìn)行福利安排；并有一定的補充福利安排 缺少有吸引力的退休計劃，福利制度的員工溝通不足，員工對銀行福利政策缺乏充分的了解制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進(jìn)781人力資源管理最佳實踐國際先進(jìn)人力資源管理最佳實踐對比模塊 企業(yè)現(xiàn)狀通過培訓(xùn)和能力發(fā)展開辟職業(yè)發(fā)展道路使員工更新員工的知識結(jié)構(gòu)提供給員工以各種培訓(xùn)機(jī)會，使其增強(qiáng)業(yè)務(wù)技能，行業(yè)知識，以滿足公司發(fā)展的需要鼓勵輪崗和跨領(lǐng)域的培訓(xùn)經(jīng)常安排時間對員工進(jìn)行指導(dǎo)和回顧根據(jù)員工績效而不是在公司的資歷進(jìn)行晉升和提拔培訓(xùn)和發(fā)展 ( ) 不缺乏培訓(xùn)設(shè)施和培訓(xùn)機(jī)會； 但大多未從公司的需求出發(fā)，結(jié)合崗位能力的要求制定科學(xué)合理培訓(xùn)管理體系 對日常的績效指導(dǎo)和職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)不夠重視 缺乏針對關(guān)鍵員工的定制化的培訓(xùn)方案制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進(jìn)882人力資源管理最佳實踐國際先進(jìn)人力資源管理最佳實踐對比模塊 企業(yè)現(xiàn)狀為公司內(nèi)知識型員工設(shè)計職業(yè)發(fā)展道路，提高員工滿意度從新員工入職開始就指為其指明清晰的職業(yè)發(fā)展通道 ,并提供充分的自主選擇的空間根據(jù)公司內(nèi)知識型崗位的員工提供職業(yè)生涯設(shè)計的咨詢和服務(wù)，提高員工滿意度，增強(qiáng)對公司的忠誠度職業(yè)生涯管理 ( ) 當(dāng)前員工晉升的通道僅限于管理通道 企業(yè)人力資源規(guī)劃處正在制定各職位簇的職務(wù)管理辦法,規(guī)定了業(yè)績和能力標(biāo)準(zhǔn) ,正在準(zhǔn)備實施階段 目前尚缺乏員工職業(yè)生涯管理的溝通和服務(wù)制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進(jìn)983國際先進(jìn)人力資源管理最佳實踐對比人力資源管理最佳實踐模塊 企業(yè)現(xiàn)狀建立符合公司戰(zhàn)略目標(biāo)的能力模型，以明確對各層級、各崗位的能力、專業(yè)知識要求，為實現(xiàn)人崗匹配提供客觀標(biāo)準(zhǔn)，也為進(jìn)行培訓(xùn)、招聘等人力資源管理工作提供策略依據(jù)能力模型包括根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和人力資源規(guī)劃中對人才能力的要求確定的核心能力要求 ( )和根據(jù)對公司崗位族群分類的專業(yè)能力模型（ ）專業(yè)能力模型的建立是明確員工的上崗要求，明確培訓(xùn)要求和制定績效計劃中能力發(fā)展計劃的重要基礎(chǔ)，十分重要員工能力模型 () 人力資源項目已建立了企業(yè)員工的核心能力模型以及公司業(yè)務(wù)部、會計結(jié)算部和人力資源部三個部門的專業(yè)能力模型 企業(yè)人力資源部需要進(jìn)一步建立其他部門的專業(yè)能力制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進(jìn)1084人力資源管理最佳實踐國際先進(jìn)人力資源管理最佳實踐對比模塊 企業(yè)現(xiàn)狀必須制定為適應(yīng)公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)力模型，重點提升公司管理層的能力，促進(jìn)其觀念轉(zhuǎn)變建立合乎業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和公司核心能力的領(lǐng)導(dǎo)力模型分析現(xiàn)狀和領(lǐng)導(dǎo)力模型要求之間的差距利用公司的培訓(xùn)管理系統(tǒng)，制定相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計劃領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與繼任管理 ( ) 目前銀行對后備干部的管理比較重視，但尚缺乏科學(xué)的工具 目前缺乏針對領(lǐng)導(dǎo)人能力差距的定制化的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展培訓(xùn)制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進(jìn)1185人力資源管理最佳實踐國際先進(jìn)人力資源管理最佳實踐對比模塊 企業(yè)現(xiàn)狀必須建立符合公司戰(zhàn)略目標(biāo)的績效管理制度建立可以衡量的量化目標(biāo)體系根據(jù)公司整體的戰(zhàn)略決定各層級、員工的績效目標(biāo)將個人的績效指標(biāo)和公司的業(yè)務(wù)目標(biāo)相聯(lián)系鼓勵個人承擔(dān)責(zé)任，并將績效管理的職責(zé)賦予給各級管理層績效管理( ) 管理指標(biāo)過多關(guān)注短期利益 ,不利于公司實現(xiàn) “ 百年老店 ” 的遠(yuǎn)景目標(biāo) ,需要建立基于平衡積分卡的全面績效管理體系 。 目前缺乏完善的個人績效管理體系 。 尚未建立基于績效的反饋和溝通文化制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進(jìn)1286人力資源管理最佳實踐國際先進(jìn)人力資源管理最佳實踐對比模塊 企業(yè)現(xiàn)狀為公司組織變革提供員工基礎(chǔ) :將員工納入到組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的流程中，在組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行變化之前向員工進(jìn)行充分溝通，告知組織結(jié)構(gòu)變化的需求和原因在重新進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整之前，定義清楚愿境、核心能力和業(yè)務(wù)流程組織發(fā)展( ) 大多數(shù)部門對于組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的原因需求缺乏溝通，信息透明度不夠 人力資源部門在組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的過程中參與程度不夠制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進(jìn)1387人力資源管理最佳實踐國際先進(jìn)人力資源管理最佳實踐對比模塊 企業(yè)現(xiàn)狀管理公司文化并使其支撐未來業(yè)務(wù)的需求：人力資源部扮演組織核心價值觀的維護(hù)者的角色，管理公司文化在人力資源部門內(nèi)部建立轉(zhuǎn)變管理的職能，使成為 “ 促成者 ” 和 “建議者 ” ，而不是僅僅是 “ 政策制定者 ” 或 “ 秘書 ”建立促成轉(zhuǎn)變的機(jī)制并排除阻礙轉(zhuǎn)變的因素教會員工如何運用工具去適應(yīng)轉(zhuǎn)變轉(zhuǎn)變管理( ) 人力資源部尚不具備該項職能制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進(jìn)1488人力資源管理最佳實踐國際先進(jìn)人力資源管理最佳實踐對比模塊 企業(yè)現(xiàn)狀充分利用組織內(nèi)外部的資源進(jìn)行知識管理 ,轉(zhuǎn)化個人知識為組織知識，創(chuàng)造學(xué)習(xí)型組織：運用科學(xué)的知識管理工具和手段在公司內(nèi)部建立知識管理數(shù)據(jù)庫，以支撐公司的人才發(fā)展可以通過知識管理數(shù)據(jù)庫輔助進(jìn)行培訓(xùn)和能力提升知識管理成為公司內(nèi)部智力資本傳呈的有利載體知識管理( ) 目前正在建設(shè)中的項目，將建立內(nèi)部知識庫，以促進(jìn)知識的共享和員工培訓(xùn) 目前尚無系統(tǒng)化的知識管理制度，知識與經(jīng)驗的保護(hù)、提煉和傳遞尚未形成機(jī)制，不利于有計劃地提升人力資本的價值制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部