【正文】 制定的人力資源規(guī)劃的基礎上，總部及各業(yè)務單位每年滾動調整人力資源規(guī)劃，保證公司人力資源及管理與公司戰(zhàn)略發(fā)展要求相一致。? 公司已初步建立較為完善的人力資源管理流程和制度。經(jīng)過內部改革，公司的人力資源管理流程與制度已經(jīng)得到初步建立，實施效果得到肯定。? 人力資源管理中事務性和操作性工作比重較大。公司人力資源管理的大部分工作以行政性和事務性為主，公司需要進一步推進人力資源管理的信息化，以提高管理工作效率。戰(zhàn)略性、專業(yè)化的管理職能需要進一步加強。? 選拔機制、培訓、薪酬激勵、績效管理和員工發(fā)展等職能有待進一步加強與提升。24 / 35人力資源管理體制公司的人力資源管理體制主要體現(xiàn)在兩個方面：母子公司體制和集團管理體制。在母子公司管理體系內，公司的人力資源管理管轄范圍為總部職能部門、投資部和全資子公司，總部權限相對集中，子公司的管理力量薄弱，一般只在授權范圍內執(zhí)行具體的人力資源管理操作事務。在集團管理體系內，公司的人力資源管理還沒有延伸到控股企業(yè)。公司尚待建立集“控股企業(yè)—全資子公司—國投總部”于一體的人力資源管理體制。人力資源管理職能（1）招聘與選拔公司已逐步建立了通過社會招聘、熟人推薦、高校應屆畢業(yè)生招聘、京外調干、接收軍隊專業(yè)干部等多種形式引進員工的招聘體系，且在公司內部改革后，員工招聘制度和流程已較為完善。公司內部人員的流動較多，但形式多為組織調配，選拔機制多樣性不夠，影響組織活力發(fā)揮。另外，員工離市場較遠，公司的淘汰機制力度不夠，造成員工的市場競爭意識和生存危機感不足。（2）培訓在現(xiàn)有條件下，公司實施的培訓已基本涵蓋知識、技能和專業(yè)等多方面的內容，培訓工作相比過去取得了公認的效果，但是由于目前還缺乏專門的培訓機構，培訓組織管理人手不足，培訓費用投入和組織力度不夠，缺乏公司內外部師資庫，使得公司的培訓覆蓋面有限，不能面對全員制定并實施系統(tǒng)與針對性的培訓。（3）薪酬激勵2022 年 8 月份后，公司又一次進行工資體制改革，薪酬水平將逐步提高，從而增加了公司薪酬水平的市場競爭力，在“效率優(yōu)先、兼顧公平”的前提下，公司的薪酬水平已基本能夠滿足員工的自我公平、內部公平和外部公平。另外，公司已在系統(tǒng)推進非薪酬激勵制度（如住房補貼制度、員工年金制度）的實施，這些將對員工起到更大的激勵作用。但是，公司的薪酬以職級或管理職務為主要影響因素，實質上是資歷工資，反映出官本位的思想，崗位價值體現(xiàn)不明顯，一定程度上制約了薪酬的激勵作用。（4）績效管理公司已經(jīng)建立了績效考核體系，考核制度的實施在很大程度上激勵了員工的工作積極性。但是，一方面由于考核周期過長，缺乏時效性，導致激勵作用被削弱；另一方面由于考核指標不易量化，主觀性強，且單一主體所占權重過高，導致考核的公正性受到置疑。（5）員工職業(yè)生涯規(guī)劃公司目前的員工發(fā)展計劃，實質上是員工崗位技能年度培訓計劃，公司缺乏系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，難以對員工長期發(fā)展提供導向性。25 / 35三、公司人力資源凈需求分析通過對公司人力資源需求和現(xiàn)狀的分析，并結合員工潛能開發(fā)分析和員工流出分析，提出公司人力資源數(shù)量和質量凈需求。（一）員工潛能開發(fā)分析潛能開發(fā)的意義員工潛能具有較大的開發(fā)空間，公司應該盡量通過員工潛能開發(fā)，以滿足內部的人力資源需求。經(jīng)問卷調查統(tǒng)計，有 %的員工認為公司員工總體能力素質完全能夠適應于公司目前的需要，但需要經(jīng)過少部分調整或提高來適應公司未來發(fā)展的需要；有 %的員工認為公司員工總體能力素質基本能夠適應公司目前的需要，但為適應未來發(fā)展還需在人員配置及能力提升方面開展大量針對性的工作，由此說明，公司應最大限度地進行員工潛能挖掘，以進一步有效地提高工作績效、增進公司的創(chuàng)新能力，滿足公司發(fā)展需要，造就高效、精干的員工隊伍。對于人力資本投資，潛能開發(fā)具有較高的投資收益率。通常公司內部任用培訓、輪崗、掛職鍛煉等方式來開發(fā)員工潛能，一般情況下，通過挖掘員工潛能為公司創(chuàng)造的效益將遠遠大于這些方式的投入成本。潛能開發(fā)與從外部引進人才相比，有如下優(yōu)勢：①節(jié)約外部招聘成本。公司通過外部招聘的成本往往大于內部員工潛能開發(fā)的成本。②節(jié)約時間成本。招聘新人進入公司需要較長的適應期，時間成本高。③內部開發(fā)的員工更能適應公司文化，對公司忠誠度高。潛能開發(fā)的類型及運用潛能開發(fā)的目標是“人崗匹配” ，通過崗位匹配達到開發(fā)潛能的最佳效果。分析“人崗匹配”一般要考慮三個方面的因素：一是崗位技能要求，二是員工的能力水平，三是員工能力與崗位技能要求的匹配性。通過這三個因素的分析，開發(fā)員工潛能時考慮如下三種情況：（1）當員工能力與崗位不匹配時，公司應該通過培訓等手段激發(fā)員工潛能，提高員工能力，以滿足崗位要求。（2）當員工能力與崗位匹配時，①通過培訓等手段激發(fā)員工潛能，提高員工適應性，滿足本崗位不斷提高的要求；②通過輪崗等方式進一步激發(fā)員工潛能，使員工的能力得到更全面的提升。（3）當員工能力超出崗位要求時，公司應該通過輪崗、崗位拓展或崗位晉升等方式，激發(fā)員工潛能，使員工發(fā)揮更大的作用。潛能開發(fā)對凈需求的影響（1）潛能開發(fā)對質量的影響通過員工潛能開發(fā)，能不斷提高員工的職業(yè)能力，從而提高的工作績效，一方面滿足公司需要，另一方面也能幫助員工實現(xiàn)自我價值。（2）潛能開發(fā)對員工結構調整的影響①通過員工潛能開發(fā)，可以將專業(yè)型人才培養(yǎng)成復合型人才，同時也可以將復合型人才培養(yǎng)成專家型人才，實現(xiàn)公司人才多元化的需要。②通過員工潛能開發(fā)，可以將某些方面相對富余的人才轉移到人才相對緊缺的方面，保證公司人才需求均衡的需要。③通過員工潛能開發(fā)，可以將低級崗位的員工培養(yǎng)到高級崗位，滿足公司高級人才的需要。（3）潛能開發(fā)對數(shù)量凈需求的影響一般情況下，通過挖掘員工潛能，提高工作效率，可以總體減少公司對于人力資源的凈需求。本次規(guī)劃中，在對每個單位進行未來人員需求預測時，管理者已是在充分考慮現(xiàn)有人員的勝任情況及潛能可開發(fā)程度的基礎26 / 35之上，對人員需求數(shù)量進行預測的，因此，員工潛能開發(fā)已在人員需求預測時，對數(shù)量凈需求產(chǎn)生了影響。（二）員工流出分析員工流出分析主要是結合公司人力資源的總量需求和員工的退休、辭職及淘汰情況，具體分析規(guī)劃期（2022~2022 年）內員工退休、辭職和淘汰對公司人力資源凈需求的影響。員工退休國家有關政策規(guī)定，我國女性員工年滿 55 歲退休，男性員工年滿 60 歲退休。根據(jù)這一規(guī)定，在規(guī)劃期內，公司將有 6 名女性員工和 5 名男性員工退休，合計將有 11 名員工退休。員工辭職公司 1998~2022 年員工的年平均辭職率為 %，且在 2022 年、2022 年員工辭職率略有增長趨勢，但考慮到如下具體情況：（1）公司于 2022 年改革后，經(jīng) 2022 年出現(xiàn)一個較大的波動（2022 年員工辭職率達 %，近五年最高值）之后，2022 年員工將有穩(wěn)定的趨勢；（2）公司“二次創(chuàng)業(yè)” ，將給員工創(chuàng)造更多的成長機會，有利于員工的職業(yè)發(fā)展，公司的前景增大了對員工的吸引力；（3）2022 年 8 月份后，公司進行工資體制改革，從而使公司薪酬水平更加具有競爭力，增大了對員工的吸引力，估計公司員工辭職率將有所下降。經(jīng)驗估計未來三年公司員工年辭職率在 1%~2%之間，由此可近似預測 2022~2022 年公司的辭職員工數(shù)為：下限：375 人1%人/年3 年= 人=11 人上限：375 人2%人/年3 年= 人=23 人員工淘汰公司已處于競爭日益激烈的市場機制環(huán)境中，為了激發(fā)員工的競爭意識和生存危機感，促使員工不斷成長，公司應該進一步完善員工淘汰機制，每年設立一定的員工淘汰比例。根據(jù)市場狀況，并結合公司歷史數(shù)據(jù)，建議公司設立 %~1%的年淘汰比例，據(jù)此，近似預測 2022~2022年公司的淘汰員工數(shù)為：下限：375 人%人/年3 年= 人=6 人上限：375 人1%人/年3 年= 人=11 人（三）人力資源凈需求各類人才數(shù)量凈需求（1）管理人才根據(jù)對公司管理人才數(shù)量的需求與現(xiàn)狀進行分析，得公司管理人才的凈需求見表 13。表 13 公司管理人才凈需求預測表序號 單位 管理人才凈需求 （人）高級管理人才人 中級管理人才1 總部職能部門 2 2 42 金融投資部 1 1 03 汽零投資部 0 0 04 電力公司 0 0 05 煤炭公司 0 0 027 / 356 交通公司 0 0 07 創(chuàng)業(yè)公司 0 0 08 資產(chǎn)管理公司 2 2 09 化肥項目 4 3 1管理人才儲備 6 3 3合計 7 7 0對于各單位富余的管理人才需要進行結構調整，主要有如下兩種方式：①管理人才進行內部調配轉崗；②管理人才由管理職務序列轉移到專業(yè)職務序列。（2）職能專業(yè)人才根據(jù)對公司職能專業(yè)人才數(shù)量的需求與現(xiàn)狀進行分析，得公司職能專業(yè)人才的凈需求見表 14。表 14 公司職能專業(yè)人才凈需求預測表序號 單位職能專業(yè)人才（人） 戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源財務審計 法律 綜合管理1 總部職能部門 6~18 3~4 3~4 1~8 1~2 0~12 金融投資部 0~1 1~03 汽零投資部 1~0 1~04 電力公司 0~1 1 0~15 煤炭公司 1~2 1 0~16 交通公司 0~1 1 1~07 創(chuàng)業(yè)公司 1~2 1 0~18 資產(chǎn)管理公司 1~0 1 2~19 化肥項目 3~4 3~4職能專業(yè)人才儲備 9~10 1 4 1 3~4合計 18~39 3~4 6~7 3~12 5~6 1~1028 / 35對于各單位富余的職能專業(yè)人才應主要運用內部調配轉崗來進行結構調整。（3）業(yè)務專業(yè)人才根據(jù)對公司業(yè)務專業(yè)人才數(shù)量的需求與現(xiàn)狀進行分析，得公司業(yè)務專業(yè)人才的凈需求見表 15。表 15 公司業(yè)務專業(yè)人才凈需求預測表序號 單位 業(yè)務專業(yè)人才（人）股權經(jīng)營類1 金融投資部 02 汽零投資部 33 電力公司 5~74 煤炭公司 6~75 交通公司 46 創(chuàng)業(yè)公司 57 化肥項目 14~17股權經(jīng)營類小計 31~37功能保障類8 資產(chǎn)管理公司 14~9業(yè)務專業(yè)人才儲備 20~22合計 37~50對于各單位富余的業(yè)務專業(yè)人才應主要運用內部調配轉崗來進行結構調整。人才總量凈需求結合公司人才總量需求與現(xiàn)狀，以及員工流動性對需求量的影響，公司 2022~2022 年內人才總量凈需求預測值見表 16。根據(jù)公司人才總量凈需求，未來三年，公司每年應引進人員規(guī)模在 30~47 人之間。表 16 公司人才總量凈需求預測表人才總量凈需求（人） 管理人才 職能專業(yè)人才業(yè)務專業(yè)人才公司總體 90~141 7 18~39 37~50員工退休影響 11 ~ ~ ~員工辭職影響 11~23 ~ ~ ~員工淘汰影響 6~11 ~ ~ ~公司發(fā)展影響 62~96 7 18~39 37~5029 / 351 總部職能部門 4~16 16 6~18 ~2 金融投資部 1~2 2 0~1 03 汽零投資部 4~3 3 1~0 34 電力公司 5~8 8 0~1 5~75 煤炭公司 7~9 9 1~2 6~76 交通公司 4~5 5 0~1 47 創(chuàng)業(yè)公司 6~7 7 1~2 58 資產(chǎn)管理公司 17~11 11 1~0 14~99 化肥項目 21~25 25 3~4 14~1711 儲備人才 35~38 38 9~10 20~22質量凈需求（1）管理人才序號 類別 質量凈需求1 年齡結 構 管理人才的選用從年齡上盡量考慮低于目前的平均年齡（高級管理人才 46 歲，中級管理人才 39 歲）以年輕化公司管理隊伍。2學歷 /專業(yè)結構管理人才的選用以經(jīng)驗、能力和業(yè)績?yōu)橹鳎趯W歷和專業(yè)上不作過硬的限制，但原則上需要本科及以上學歷。3 能力要 求對高級管理人才應著重培養(yǎng)其帶領團隊的能力、培養(yǎng)他人的能力和組織力；對中級管理人才應注重培養(yǎng)其執(zhí)行力、主動性和解決問題的能力。30 / 35（2）職能專業(yè)人才序號 類別 質量凈需求1 年齡結 構規(guī)劃期內，公司招聘職能人員時，可保持目前年齡結構比例，但重點考慮低于目前平均年齡（36 歲）的員工，以進一步年輕化職能管理隊伍。2 學歷結 構 招聘職能管理人員時，國投總部職能部門要求本科及以上學歷，業(yè)務單位以本科及以上學歷為主，部分崗位可輔以?？茖W歷。3 專業(yè)結 構分析公司職能人員的專業(yè)結構，總體看來，公司的職能專業(yè)人員已經(jīng)初步專業(yè)化，規(guī)劃期內，招聘或培訓工作從專業(yè)結構優(yōu)化方面應該注重如下兩點：? 從高校引進畢業(yè)生作為職能人員時，以職能專業(yè)對口為原則，即行政、信息管理、人力資源、戰(zhàn)略規(guī)劃、財務審計、法律等方面盡量招收本專業(yè)或相關專業(yè)的學生。對于新進的學生，應安排到業(yè)務單位的項目上實習 3~6 個月，以熟悉、了解公司的業(yè)務流程和業(yè)務運作方式。? 從社會招聘職能人員時，應要求其同時具備職能和行業(yè)（業(yè)務）兩個方面的從業(yè)經(jīng)驗。4 能力要 求通過系統(tǒng)性和針對性的培訓及在崗鍛煉，不斷提高職能管理者的主動性、執(zhí)行力、溝通能力和客戶服務能力，以及本崗位要求的知識和技能。31 / 35（3）業(yè)務專業(yè)人才（a）股權經(jīng)營類序號 類別 質量凈需求1 年齡結 構 招聘投資管理人才時，以低于目前平均年齡（39 歲）為原則。2 學歷結 構 招聘投資管理人才時，以本科及以上學歷為主。3 專業(yè)結 構結合需求與現(xiàn)狀分析，對于職業(yè)投資者和職業(yè)管理者從優(yōu)化專業(yè)結