【正文】 本公司還是由咨詢公司來(lái)做這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，請(qǐng)說(shuō)明你怎樣設(shè)計(jì)這項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃。答：培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)要考慮以下幾個(gè)問(wèn)題：明確培訓(xùn)對(duì)象；確定培訓(xùn)目標(biāo)；確立培訓(xùn)時(shí)間；落實(shí)實(shí)施機(jī)構(gòu)；選擇合適的培訓(xùn)方法；培訓(xùn)設(shè)施。第三篇：人力資源MT公司案例分析人力資源案例分析一、MT公司休整的原因是什么？整改后，MT公司提出的新的發(fā)展規(guī)劃是否合理，你有何建議？答：由MT公司的背景可以知道，休整的原因是人才管理的失誤。（1）沒(méi)有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略，導(dǎo)致人員素質(zhì)偏低，人才結(jié)構(gòu)不合理；（2）沒(méi)有人才儲(chǔ)備構(gòu)想；（3）人才機(jī)制沒(méi)有市場(chǎng)化，導(dǎo)致公司重要部門缺乏對(duì)成熟人才的招聘；（4）人才選拔不暢，內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不公平。MT公司提出的新的發(fā)展規(guī)劃存在一定的不合理性：（1）企業(yè)制定的戰(zhàn)略目標(biāo)看似具體明確，其實(shí)在實(shí)施時(shí)會(huì)有很多問(wèn)題的產(chǎn)生，“在5年內(nèi)成為全國(guó)最具競(jìng)爭(zhēng)力的醫(yī)藥企業(yè)”其中“最具競(jìng)爭(zhēng)力”究竟是在其品質(zhì)上最具有競(jìng)爭(zhēng)力，還是在其成本、產(chǎn)品差異化上最具有競(jìng)爭(zhēng)力這些都未明確規(guī)劃，這樣企業(yè)對(duì)于用人結(jié)構(gòu)上的企業(yè)文化就依然不能對(duì)號(hào)入座去解決，實(shí)際上又一次避開(kāi)了用人機(jī)制中的核心矛盾。建議：企業(yè)在設(shè)定戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)應(yīng)該具體確定未來(lái)發(fā)展方向，成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略還是品質(zhì)戰(zhàn)略，及早明確。通過(guò)明確具體戰(zhàn)略來(lái)深化用人機(jī)制的調(diào)整，完善企業(yè)人才機(jī)制體制。（2）人力資源規(guī)劃是將企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力需求，以企業(yè)整體的超前何量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。而在進(jìn)行人力資源規(guī)劃之前，管理者必須首先做出以下戰(zhàn)略性決定：預(yù)警式預(yù)測(cè)。而MT公司的高層在進(jìn)行人力資源重新規(guī)劃時(shí)，仍舊處于一種盲目狀態(tài)。雖然是按需聘人，可是卻缺乏完整系統(tǒng)的認(rèn)知，內(nèi)部、外部人力資源供給信息不明確。建議：應(yīng)當(dāng)按照人力資源規(guī)劃的程序進(jìn)行（3）企業(yè)沒(méi)有改進(jìn)自身大家庭式的企業(yè)文化，這在日后的發(fā)展中仍然會(huì)產(chǎn)生人才管理的失誤。按人設(shè)崗依然存在，培訓(xùn)中過(guò)多的注重學(xué)歷教育，缺乏以素質(zhì)為基礎(chǔ)的系統(tǒng)發(fā)展計(jì)劃，這些都是亟待解決的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先的進(jìn)行改革。企業(yè)的文化是企業(yè)發(fā)展的基石，如果不能夠及時(shí)改變這些文化中的缺陷，企業(yè)目標(biāo)戰(zhàn)略的實(shí)施也勢(shì)必成為空談。建議：改善企業(yè)文化，摒棄大家庭式企業(yè)文化中的弊病，發(fā)揮其優(yōu)點(diǎn)并積極樹(shù)立新的、發(fā)展史的企業(yè)文化，讓企業(yè)的發(fā)展觀念提升到一個(gè)新的高度。（4）規(guī)劃中薪酬制度的改革雖然提上議程，但總體在有效激勵(lì)方面例如晉升、調(diào)動(dòng)、開(kāi)放上仍顯不足。建議：將企業(yè)中的激勵(lì)機(jī)制根據(jù)企業(yè)的自身狀況進(jìn)行完善。（5）對(duì)于離職原因未能深入了解，裁員時(shí)沒(méi)考慮人員的儲(chǔ)備投資。建議：在人員成本日趨高昂的環(huán)境中，人才的儲(chǔ)備是必須得，如果能夠在被裁人員中繼續(xù)挖掘可使用資源會(huì)為企業(yè)外聘員工節(jié)省開(kāi)支。第四篇：人力資源規(guī)劃案例人力資源規(guī)劃案例1D集團(tuán)在短短5年之內(nèi)由一家手工作坊發(fā)展成為國(guó)內(nèi)著名的食品制造商，企業(yè)最初從來(lái)不定什么計(jì)劃，缺人了，就現(xiàn)去人才市場(chǎng)招聘。企業(yè)日益正規(guī)后，開(kāi)始 每年年初定計(jì)劃：收入多少，利潤(rùn)多少，產(chǎn)量多少，員工定編人數(shù)多少等等，人數(shù)少的可以新招聘，人數(shù)超編的就要求減人，一般在年初招聘新員工。可是，因?yàn)橐?年中不時(shí)的有人升職、有人平調(diào)、有人降職、有人辭職，年初又有編制限制不能多招，而且人力資源部也不知道應(yīng)當(dāng)多招多少人或者招什么樣的人，結(jié)果人力資源經(jīng)理一年到頭的往人才市場(chǎng)跑。近來(lái)由于3名高級(jí)技術(shù)工人退休，2名跳槽，生產(chǎn)線立即癱瘓，集團(tuán)總經(jīng)理召開(kāi)緊急會(huì)議，命令人力資源經(jīng)理3天之內(nèi)招到合適的人員頂替空缺，恢復(fù)生產(chǎn)。人力資源經(jīng)理兩個(gè)晚上沒(méi)睡覺(jué)，頻繁奔走于全國(guó)各地人才市場(chǎng)和面試現(xiàn)場(chǎng)之間，最后勉強(qiáng)招到2名已經(jīng)退休的高級(jí)技術(shù)工人，使生產(chǎn)線重新開(kāi)始了運(yùn)轉(zhuǎn)。人力資源經(jīng)理剛剛喘口氣，地區(qū)經(jīng)理又打電話給他說(shuō)自己的公司已經(jīng)超編了，不能接收前幾天分過(guò)去的5名大學(xué)生，人力資源經(jīng)理不由怒氣沖沖地說(shuō)：“是你自己說(shuō)缺人，我才招來(lái) 的，現(xiàn)在你又不要了!”地區(qū)經(jīng)理說(shuō)：“是啊，我兩個(gè)月前缺人，你現(xiàn)在才給我，現(xiàn)在早就不缺了。”人力資源經(jīng)理分辯道：“招人也是需要時(shí)間的，我又不是孫悟空，你一說(shuō)缺人，我就變出一個(gè)給你?”??問(wèn)題：試用人力資源規(guī)劃理論分析D公司出現(xiàn)的問(wèn)題并提出相關(guān)建議。人力資源規(guī)劃案例 2“增加還是不增加？”在飛翔印刷廠的人力資源辦公室里，二車間的王主任正在和人力資源部的張經(jīng)理正在談?wù)撝裁矗吐?tīng)見(jiàn)王主任說(shuō)：“張經(jīng)理，我需要增加一名排字工人，你卻要我為此提供依據(jù)，這是什么意思？我們車間原來(lái)有10名工人，其中有一名剛剛辭職了，所以我現(xiàn)在就需要一個(gè)人來(lái)頂替他。我在這里已經(jīng)工作了13年的時(shí)間，這個(gè)部門一直都是10個(gè)人，以前這個(gè)部門需要10個(gè)人，當(dāng)然現(xiàn)在一定需要10個(gè)人”。問(wèn)題：張經(jīng)理該如何回答王主任呢？是增加還是不增加呢？要求：結(jié)合人力資源規(guī)劃相關(guān)理論內(nèi)容加以分析和說(shuō)明。第五篇：人力資源規(guī)劃案例人力資源規(guī)劃案例江蘇省某大型國(guó)有卷煙廠在制定人力資源總體規(guī)劃時(shí)，其指導(dǎo)思想是積極為該廠發(fā)展服務(wù)，最大限度地激勵(lì)全體職工的積極性、創(chuàng)造性，完成和超額完成企業(yè)近期和長(zhǎng)期的目標(biāo)任務(wù)。根據(jù)這一人力資源規(guī)劃的總的指導(dǎo)思想，該廠人力資源管理部門在制定具體的人事政策時(shí)，內(nèi)容非常廣泛，幾乎涉及到員工的衣、食、住、行、康、樂(lè)等各個(gè)方面，規(guī)劃方案首先考慮本廠的經(jīng)濟(jì)承擔(dān)能力，人員編制、工資福利、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、招聘、辭退等各個(gè)方面都必須根據(jù)人才需要和供給可能來(lái)決定。人事部門根據(jù)生產(chǎn)規(guī)模和業(yè)務(wù)發(fā)展，廣泛收集人力，補(bǔ)充流失，遵循適當(dāng)增加又防止人浮于事的指導(dǎo)原則，從嚴(yán)控制，在執(zhí)行過(guò)程中，各所需部門還可以根據(jù)具體的需要增加或減少人員編制。例如業(yè)務(wù)開(kāi)展不如意的部門，即使總廠在規(guī)劃時(shí)多給編制數(shù)，他們也可以先不要；另一方面，當(dāng)廠里部署需要擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模時(shí)，人事部門在做人力資源規(guī)劃時(shí)會(huì)根據(jù)具體的需求進(jìn)行人員擴(kuò)編，例如對(duì)外公開(kāi)高薪招聘具有卷煙品種開(kāi)發(fā)技能、具備專業(yè)財(cái)務(wù)知識(shí)、市場(chǎng)分析能力等特殊技能的專門人才。該廠在制定職工管理人事政策時(shí)，必須遵守現(xiàn)有的法律規(guī)定，并且根據(jù)法律規(guī)定的修改或變動(dòng)，隨時(shí)修訂人事政策，如果工廠違反了法律規(guī)定，任何一名職工都可以隨時(shí)投訴，追究其法律責(zé)任。根據(jù)該廠的人事部門主任介紹，他們員工的工資水平屬于同行業(yè)國(guó)有廠的中上等，在其他福利待遇、培訓(xùn)教育和工作環(huán)境上也優(yōu)于同行業(yè)，這一點(diǎn)正好適應(yīng)了當(dāng)代工人做工不僅講工資，而且講發(fā)展、講環(huán)境的就業(yè)觀點(diǎn)。人事部門在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，遵循“以人為本、尊重人性”的管理理念，注重通過(guò)人性化的管理來(lái)提高員工對(duì)精神待遇的滿意度，譬如賦予員工控制和管理自己工作自由的權(quán)利等等。充分授權(quán)、委以重任，提高知識(shí)型員工的參與感，特別是能根據(jù)人才的特長(zhǎng)設(shè)崗，最大限度地做到人盡其才。因此，該廠高中級(jí)技工的平均流動(dòng)率一直較低。