【正文】 0 1 1 012 0 0 1 2 0 1 0 013 3 0 1 2 0 0 0 014 3 0 1 2 0 0 0 015 1 0 0 1 0 0 0 0合計(jì) 68~96 1~2 20~29 19~33 3~4 11~12 12~13 2~3（4）業(yè)務(wù)專業(yè)人才根據(jù)對(duì)公司業(yè)務(wù)專業(yè)人才數(shù)量的需求與現(xiàn)狀進(jìn)行分析，得公司業(yè)務(wù)專業(yè)人才的凈需求見表 16。表 16 公司業(yè)務(wù)專業(yè)人才凈需求預(yù)測(cè)表序號(hào) 單位業(yè)務(wù)專業(yè)人才（人） 市場(chǎng)銷售國際貿(mào)易礦產(chǎn)資源 基建 采購1 1~11 2~4 2~3 1~2 2~4 22 1~0 1 0 0 0~1 03 1~2 0 0 0 0~1 14 0~1 0 0 0 0~1 05 1~2 0 0 0 0~1 16 1~2 0 0 0 0~1 135 / 477 1~2 0 0 0 0~1 18 0~1 0 0 0 1~0 19 1~2 0 0 0 0~1 110 1 0 0 0 0 111 2~3 1~2 0 0 0 112 2~3 1~2 0 0 0 113 4~8 2~4 0 0 0 2~414 1~2 1~2 0 0 0 015 0 0 0 0 0 0合計(jì) 15~40 2~13 2~3 1~2 1~11 9~11（4）生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才根據(jù)對(duì)公司生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才數(shù)量的需求與現(xiàn)狀進(jìn)行分析，得公司生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才的凈需求見表 17。表 17 公司生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才凈需求預(yù)測(cè)表序號(hào) 單位生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才（人）生產(chǎn)管理設(shè)備動(dòng)力 技術(shù)安全環(huán)保質(zhì)量檢驗(yàn)1 12~24 3~4 2~4 4~9 1~3 2~42 14~4 1~0 1~2 6~0 0~1 8~23 13~9 0~1 0~1 2~1 2~3 13~34 12~28 2~3 0~1 2~5 0~1 8~185 18~34 2~3 1~2 6~9 1~2 8~186 19~35 1~2 1~2 7~10 0~1 10~207 23~39 2~3 1~2 7~10 3~4 10~208 20~36 1~2 1~2 5~8 3~4 10~209 22~38 2~3 1~2 6~9 3~4 10~2010 11~16 2~3 1~2 3~4 3~4 2~336 / 4711 2~6 1~0 1 0~1 1~2 1~212 1~2 0~1 1 0 1~2 1~013 0 0 0 0 0 014 1 0 0 0 0 115 0 0 0 0 0 0合計(jì) 112~267 13~25 9~20 32~66 18~31 40~125人才總量?jī)粜枨蠼Y(jié)合公司人才總量需求與現(xiàn)狀，以及員工流動(dòng)性對(duì)需求量的影響，公司 2022~2022 年內(nèi)人才總量?jī)粜枨箢A(yù)測(cè)值見表 18。根據(jù)公司人才總量?jī)粜枨?，未來五年，公司每年?yīng)引進(jìn)人員規(guī)模在 123~195 人之間。表 18 公司人才總量?jī)粜枨箢A(yù)測(cè)表人才總量?jī)粜枨螅ㄈ耍┙?jīng)營決策人才管理人才職能專業(yè)人才業(yè)務(wù)專業(yè)人才生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才公司總體 615~977 1~4 123 68~96 15~40 112~267員工退休影響 0 ~ ~ ~ ~ ~員工辭職影響 289~433 ~ ~ ~ ~ ~員工淘汰影響 7~14 ~ ~ ~ ~ ~1 34~67 0 7 14~25 1~11 12~242 16~5 0 3 2~4 1~0 14~43 1~24 0 7 4~6 1~2 13~94 27~45 0 11 4~5 0~1 12~2837 / 475 32~51 0 11 2~4 1~2 18~346 35~54 0 11 4~6 1~2 19~357 48~67 0 17 7~9 1~2 23~398 37~56 0 11 6~8 0~1 20~369 48~67 0 17 8~10 1~2 22~3810 33~39 0 14 7~8 1 11~1611 12~17 0 4 4 2~3 2~612 7~11 0 6 0 2~3 1~213 11~15 0 4 3 4~8 014 11~12 0 6 3 1~2 115 1 0 0 1 0 038 / 47四、公司人力資源開發(fā)與管理策略（一）員工潛能開發(fā)運(yùn)用各種方式來系統(tǒng)開發(fā)員工潛能：創(chuàng)新人才內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，開發(fā)員工潛能在選人用人方面全面引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，在競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)現(xiàn)人才、使用人才和造就人才，通過內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)，使各類優(yōu)秀人才脫穎而出。采取競(jìng)爭(zhēng)上崗、組織選拔、員工推薦等多種方式選拔員工，保證員工隊(duì)伍的活力和朝氣，以激發(fā)員工潛能。通過系統(tǒng)性與針對(duì)性的培訓(xùn)來提升員工的職業(yè)能力，開發(fā)員工潛能根據(jù)員工能力素質(zhì)評(píng)估和績(jī)效考核的結(jié)果，并結(jié)合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)每個(gè)員工制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，并通過在崗培訓(xùn)、脫崗培訓(xùn)、基層實(shí)習(xí)、工作交流等多種培訓(xùn)形式，來提高員工的職業(yè)能力，激發(fā)員工潛能。通過針對(duì)性的崗位拓展，開發(fā)員工潛能以“因事設(shè)崗”為基本原則進(jìn)行崗位設(shè)置與調(diào)整，但對(duì)于一些具備特殊技能或高素質(zhì)能力的員工應(yīng)當(dāng)進(jìn)行崗位拓展， “因人設(shè)崗” ，賦予特殊的工作使命，使其特殊技能或高素質(zhì)能力得以發(fā)揮。通過輪崗鍛煉，開發(fā)員工潛能健全輪崗制度，建立系統(tǒng)的輪崗體系，為能力匹配或超過崗位要求的員工提供輪崗鍛煉機(jī)會(huì)，以進(jìn)一步激發(fā)員工潛能。通過各種激勵(lì)手段，激發(fā)員工潛能通過設(shè)立一些特殊的獎(jiǎng)項(xiàng)，如管理創(chuàng)新獎(jiǎng)、最佳提案改善獎(jiǎng)等，來激發(fā)員工的潛能。39 / 47（二）外部人才引進(jìn)依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展要求，強(qiáng)化崗位工作分析，明確崗位的職責(zé)、任職條件、發(fā)展空間、職業(yè)待遇，在內(nèi)部人員難以滿足崗位需要的情況下，加強(qiáng)人員的外部引進(jìn)。從外部引進(jìn)人才時(shí)，應(yīng)注重其特點(diǎn)和相應(yīng)的引進(jìn)方式。（1）在人才儲(chǔ)備方面，主要引進(jìn)社會(huì)人才，改善員工年齡結(jié)構(gòu)，重點(diǎn)招聘有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的社會(huì)人才。（2）引進(jìn)國際化的高級(jí)管理人才和業(yè)務(wù)人才時(shí)，主要招聘高學(xué)歷人員以及有國際化企業(yè)管理實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的人才，必要時(shí)通過獵頭公司“獵取” 。（3）引進(jìn)特殊的行業(yè)專家，如具備礦山企業(yè)實(shí)際投資與管理經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)人才時(shí)，重點(diǎn)以高薪聘用的方式解決，必要時(shí)可通過獵頭公司“獵取” 。（4）當(dāng)前緊缺人才，如具備戰(zhàn)略規(guī)劃和投行運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)專家和管理人才，主要通過市場(chǎng)招聘手段，可以從金融行業(yè)和咨詢行業(yè)內(nèi)獲取。（三）人力資源管理策略系統(tǒng)提煉公司人力資源理念作為集團(tuán)公司，人才是公司發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源的開發(fā)是每一位管理者責(zé)無旁貸的任務(wù)。公司應(yīng)進(jìn)一步強(qiáng)化共同的價(jià)值觀，以建立成功的人力資源體系，培養(yǎng)公司需要的一流人才。加強(qiáng)人力資源管理體制建設(shè)隨著公司業(yè)務(wù)拓展和公司集團(tuán)化管理模式的加強(qiáng)，公司應(yīng)建立40 / 47“分子公司—集團(tuán)總部”一體的人力資源管理體制，將人力資源管理逐步延伸到下屬企業(yè)，明確各層級(jí)的人力資源管理定位。①集團(tuán)總部主要職責(zé)? 負(fù)責(zé)人力資源管理的方向、理念和體系建 設(shè)? 負(fù)責(zé)公司總體人力資源規(guī)劃與政策制定? 負(fù)責(zé)指導(dǎo)和監(jiān)控下屬企業(yè)的人力資源管理工作? 面向公司總部職能部門、下屬企 業(yè)，提供共享的和專業(yè)的人力資源服務(wù)? 負(fù)責(zé)總部招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬激勵(lì)、員工發(fā)展等各項(xiàng)人力資源管理職能的實(shí)施? 負(fù)責(zé)總部其他人力資源事務(wù)管理②分子公司主要職責(zé)? 在總部規(guī)劃與政策的指導(dǎo)下，制定本 單位的人力 資源計(jì)劃? 在權(quán)限范圍以內(nèi)，負(fù)責(zé)本單位招聘、培 訓(xùn)、 績(jī)效考核等各項(xiàng)人力資源管理職能的實(shí)施? 負(fù)責(zé)本單位各項(xiàng)人力資源事務(wù)管理提升人力資源管理職能（1）制訂各單位的人力資源年度計(jì)劃，將人力資源規(guī)劃落到實(shí)處，并滾動(dòng)制定公司總體及各業(yè)務(wù)單位的人力資源規(guī)劃結(jié)合當(dāng)前的實(shí)際，組織各職能部門和下屬企業(yè)：在公司2022~2022 人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上進(jìn)行細(xì)化，制訂 2022~2022 年度人力資源計(jì)劃。分析公司戰(zhàn)略（包括公司總體和各下屬企業(yè)）對(duì)人員數(shù)量和素質(zhì)的需求，以及公司總體和各單位不同類別員工的數(shù)量和素質(zhì)現(xiàn)狀，明確二者之間的差距，結(jié)合年度計(jì)劃和公司發(fā)展戰(zhàn)略回顧，對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行滾動(dòng)調(diào)整（調(diào)整內(nèi)部包括未來需要的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、配置方式及對(duì)于差距的彌補(bǔ)策略等） ，增強(qiáng)規(guī)劃的適應(yīng)性和指41 / 47導(dǎo)性，保證業(yè)務(wù)發(fā)展和人員供給的動(dòng)態(tài)平衡。（2）深化競(jìng)爭(zhēng)上崗和組織調(diào)配相結(jié)合的內(nèi)部選拔機(jī)制，增強(qiáng)人崗匹配度深化公司競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，通過競(jìng)爭(zhēng)上崗的選拔機(jī)制，增強(qiáng)公司的人崗匹配度。同時(shí)，結(jié)合組織調(diào)配的形式對(duì)特殊人員進(jìn)行崗位配置。公司可深入推行員工競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，遵循如下基本原則：①競(jìng)爭(zhēng)上崗逐步由非關(guān)鍵崗位向關(guān)鍵崗位過渡；②競(jìng)爭(zhēng)上崗應(yīng)由中級(jí)崗位開始，最后延伸到高級(jí)崗位，低級(jí)崗位視情況而定；③競(jìng)爭(zhēng)上崗逐步由總部向分子公司過渡。（3）設(shè)立一定的淘汰比例，增強(qiáng)員工的市場(chǎng)危機(jī)意識(shí)公司已處于競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)機(jī)制環(huán)境中，為了激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和生存危機(jī)感，促使員工不斷成長(zhǎng)，公司每年應(yīng)該設(shè)立一定的淘汰比例。根據(jù)市場(chǎng)狀況，并結(jié)合公司的現(xiàn)狀，建議公司設(shè)立年淘汰比例的控制區(qū)間為 %~5%。員工淘汰可結(jié)合轉(zhuǎn)崗、低聘、辭退等多種形式綜合運(yùn)用。（4）建立公司的人才培養(yǎng)體系，通過持續(xù)的人才開發(fā)提高員工的能力素質(zhì)，以提升公司的人力資本以公司經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)對(duì)人員的整體要求為基礎(chǔ)，建立崗位的能力素質(zhì)要求。其目的是為了幫助公司找到和培養(yǎng)適合的人員來完成崗位目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營目標(biāo)。在參照能力素質(zhì)要求上，結(jié)合員工個(gè)人能力特點(diǎn)，運(yùn)用在崗培訓(xùn)、脫崗培訓(xùn)、基層實(shí)習(xí)、輪崗鍛煉、工作交流等多種形式對(duì)員工進(jìn)行人才開發(fā)，以系統(tǒng)提高員工的能力素質(zhì)。（5）加大培訓(xùn)投入和培訓(xùn)力度，為不同類型的員工提供針對(duì)性的培訓(xùn)，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值公司對(duì)于人力資源的需求，主要不在數(shù)量上，而在于員工結(jié)構(gòu)42 / 47的優(yōu)化和技能水平的提升，這就需要公司提供持續(xù)的培訓(xùn)幫助員工提高技能水平，以實(shí)現(xiàn)其自我價(jià)值。因此建議公司在培訓(xùn)方面注重如下三點(diǎn)：第一、加大培訓(xùn)投入和培訓(xùn)力度。同時(shí)，建立公司內(nèi)外部師資庫，整合各方（特別是內(nèi)部）的師資力量。第二、進(jìn)行全員培訓(xùn)需求調(diào)查，結(jié)合業(yè)務(wù)需要和員工個(gè)人發(fā)展制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。同時(shí)，根據(jù)不同層級(jí)和不同崗位員工的能力素質(zhì)的要求，制定公司培訓(xùn)體系，有針對(duì)性地通過培訓(xùn)提高員工的能力。第三、充分考慮員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展和公司業(yè)務(wù)的需求，以“ 必修”和“ 選修” 的形式要求員工接受培訓(xùn)，并與績(jī)效考核掛鉤，在體現(xiàn)培訓(xùn)福利性的同時(shí)，也體現(xiàn)出員工有接受利于提升其工作技能的培訓(xùn)的義務(wù)。（6）進(jìn)行工作分析，加強(qiáng)公司崗位管理，建立以崗位和職級(jí)相結(jié)合的薪酬激勵(lì)體系，增強(qiáng)公司薪酬的激勵(lì)意義公司應(yīng)加強(qiáng)崗位管理，進(jìn)行工作分析，通過科學(xué)的工具對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估，明確崗位之間的相對(duì)重要性，為薪酬設(shè)計(jì)建立基礎(chǔ)，在薪酬體系中體現(xiàn)崗位價(jià)值的差異，建立以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)的薪酬激勵(lì)體系。（7）建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃，進(jìn)一步完善員工年度發(fā)展計(jì)劃，以促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展在調(diào)查的員工職業(yè)生涯計(jì)劃的基礎(chǔ)上，制定各崗位族系的職業(yè)生涯發(fā)展策略，確定員工在不同職系中的發(fā)展通路及要求。結(jié)合能力素質(zhì)要求和績(jī)效考核結(jié)果，具體分析員工是否符合擬定職業(yè)發(fā)展的要求及符合的程度。根據(jù)分析結(jié)果，幫助員工制定具體的年度發(fā)展計(jì)劃。結(jié)合員工的年度發(fā)展計(jì)劃，制定針對(duì)性的培養(yǎng)方案，將員工發(fā)展計(jì)劃落到實(shí)處，并縮短員工發(fā)展計(jì)劃的反饋周期，加強(qiáng)能力43 / 47提升與績(jī)效改進(jìn)的實(shí)效性。（8）運(yùn)用人力資源管理信息化工具提高人力資源管理工作效率公司應(yīng)逐步推進(jìn)人力資源管理信息化，以提高人力資源管理的工作效率，人力資源管理信息化工作的推進(jìn)主要分如下幾步進(jìn)行：①人力資源管理系統(tǒng)項(xiàng)目核心模塊的實(shí)施和推廣，實(shí)現(xiàn)人力資源信息儲(chǔ)存和基礎(chǔ)實(shí)務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化；②通過人力資源管理信息化項(xiàng)目的實(shí)施，進(jìn)行人力資源管理流程的改進(jìn)和優(yōu)化；③實(shí)現(xiàn)招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績(jī)效考核和職業(yè)發(fā)展等工作在人力資源管理信息系統(tǒng)中的信息化；④最后，通過人力資源信息化系統(tǒng)的普及培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化的最高級(jí)階段員工自助服務(wù)，從而大大減少人力資源部專業(yè)人員在行政事務(wù)處理方面的工作時(shí)間和精力