【正文】 對薪資設(shè)置合理性與薪酬創(chuàng)造效益水平進(jìn)行評估●薪酬制度 ●調(diào)薪執(zhí)行方式●薪酬管理 ●福利管理●薪酬的功能 ●福利的功能●工資構(gòu)成體系 ●福利實施●工資等級與調(diào)節(jié) ●社會保險統(tǒng)核 勞動人際關(guān)系對合同簽定、勞動人事辦理、保險辦理、離職處理、制度執(zhí)行等情況進(jìn)行評估●工作目標(biāo)清晰度 ●溝通制度●人際關(guān)系協(xié)調(diào) ●溝通與理解●勞動關(guān)系管理 ●溝通技巧●人事行政工作 ●工作傳遞方式●細(xì)膩交流狀況 ●職業(yè)安全四、 審計小組的組成方法審計小組的組成：由集團(tuán)人力資源部牽頭，并根據(jù)審計要求聯(lián)合集團(tuán)財務(wù)部、信息部、行政部共同組建評審委員會，被評審的子公司根據(jù)評審委員會要求安排專人配合人力資源審計工作。五、 評分原則56評分原則分為5項，每一項后面的數(shù)字為計算基數(shù)。⑴沒有考慮（被審計單位對這一項沒有興趣，無考慮，基本處空白狀態(tài)） 0⑵已有考慮（單位對某項已開始感興趣并了解，計劃中并制定相關(guān)制度或規(guī)則） 1~2⑶準(zhǔn)備并開始（對某項已做了準(zhǔn)備，制定了具體的制度并開始試行） 3~4 ⑷已建立并進(jìn)行（積極行動并為此而進(jìn)行培訓(xùn)，相關(guān)人員均已熟悉并按要求執(zhí)行） 5~8⑸已成例行規(guī)律（對該項已摸出規(guī)律并完善，實施效果較佳，能達(dá)到集團(tuán)目標(biāo)） 9~10 六、 評估方法⑴根據(jù)每一個審計項目所收集到的審計資料，評估該審計項目應(yīng)評定為哪一級，并判定應(yīng)得分?jǐn)?shù)。⑵將各個審計項目所得分?jǐn)?shù)相加，看得出的是多少分。七、 評估結(jié)果評估結(jié)果分為5種：⑴分?jǐn)?shù)在00100分，為較差；⑵分?jǐn)?shù)在101200分，為一般；⑶分?jǐn)?shù)在201300分，為較好；⑷分?jǐn)?shù)大于300分，為出色。在進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理的評估時，應(yīng)該注意的是不要單看員工的情況匯報和各種材料，一定要實地考察員工的精神狀態(tài)和單位的氣氛，然后再根據(jù)考核評估項目，一項一項進(jìn)行。至于人力資源審計結(jié)果的好壞，則需秉持持續(xù)改善的原則，將注意力集中于人力資源管理工作的持續(xù)提升而非一時一次的成績。2006人力資源審計目標(biāo)： 制定對各子公司的審計細(xì)則； 對各子公司進(jìn)行至少一次人力資源審計并提出完整的審計報告與審計意見第十章 危機(jī)管理集團(tuán)正處在高速發(fā)展階段，在之前、現(xiàn)在以及將來都可能面臨各種各樣的危機(jī)，包括法律、經(jīng)濟(jì)、管理、自然災(zāi)害等各方面的危機(jī)。而當(dāng)集團(tuán)處于危機(jī)中時，直接受影響的是集團(tuán)的員工，員工的心態(tài)和情緒以及在危機(jī)中的表現(xiàn)直接影響到集團(tuán)能否順利度過危機(jī)。在危機(jī)中，員工會往往出現(xiàn)出各種不穩(wěn)定心態(tài)和情緒：無所適從；不安焦慮；傷心悲痛；恐懼擔(dān)心；悲觀失望甚至另謀出路。集團(tuán)在遭遇危機(jī)時，不僅自身經(jīng)濟(jì)利益和生存發(fā)展受到了嚴(yán)重?fù)p害，員工的不穩(wěn)定心態(tài)和情緒反過來也會對集團(tuán)的生存發(fā)展帶來很大的消極影響，使集團(tuán)的經(jīng)營更加困難，雪上加霜。管理者如何管理和對待危機(jī)中的員工，消除員工的種種不穩(wěn)定心態(tài)和情緒，穩(wěn)定人心，避免對集團(tuán)經(jīng)營造成更大的影響甚至出現(xiàn)大批人員流失，對于集團(tuán)順利度過危機(jī)是至關(guān)重要的。管理者必須明確自己在危機(jī)中的角色至關(guān)重要，并要做到以下五點： 持鎮(zhèn)定：在危機(jī)中，應(yīng)該說管理層的不安和感受到的壓力比其他人更大。盡管如此，管理者一定不能輕易流露出任何惶恐情緒，管理者在危機(jī)中要明確自己的“頂梁柱”角色?！绊斄褐比羰堑沽?，別指望整座大廈還能撐多久。事實上，危機(jī)中人們感興趣的往往不是事情本身，而是管理層對事情的態(tài)度。這時候，幾乎所有員工的目光都會不自覺地集中到組織中主要領(lǐng)導(dǎo)者身上，領(lǐng)導(dǎo)的每一個細(xì)微的動作和表情都會傳遞出某種信息，員工會就此猜測企業(yè)的真實狀況到底如何。如果讓員工察覺到連管理層都喪失了信心，企業(yè)再做任何努力也很難讓員工有一個良好的心態(tài)。 在這方面，集團(tuán)在處理以往幾次危機(jī)時做得相當(dāng)成功，領(lǐng)導(dǎo)層的鎮(zhèn)定與能力充分起到了安定人心的作用。言真相：管理者在危機(jī)中要保持鎮(zhèn)定，并不是說管理者對危機(jī)事件不聞不問，毫不關(guān)心。相反，管理者要表現(xiàn)出對危機(jī)事件的格外關(guān)注和對員工的關(guān)心，如果管理者表現(xiàn)得好像什么也沒發(fā)生，若無其事，不僅不會減輕人們的惶恐感，還會更加加重人們的猜疑心態(tài)，一些員工會覺得這樣的管理者沒有人情味，對企業(yè)更加失去信心。管理者在危機(jī)中就好像家長一樣，對自己的員工要比平時給與更多的關(guān)心和鼓勵。而且，如果危機(jī)已經(jīng)暴露無疑，管理層就不應(yīng)該再遮遮掩掩，反而要及時正式地向員工通報危機(jī)情況和危機(jī)處理的進(jìn)展，告訴大家危機(jī)雖然發(fā)生了，但遲早會被解決，幫助員工在危機(jī)中保持正常的心態(tài)。在真相尚不能完全公開時，也應(yīng)及時將相關(guān)情況通報一定層次的管理人員，通過他們來穩(wěn)定各自的隊伍；如果在公司處于危機(jī)狀態(tài)時連中高層主管都對此一無所知，員工只能通過外界小道消息來揣測情況的話，問題將一發(fā)不可收拾；重需求：當(dāng)危機(jī)發(fā)生時，管理者應(yīng)及時的深入第一線，了解員工的情緒和與員工有關(guān)的各種情況并盡可能主動為員工解決他們的需求，讓員工感受到危機(jī)發(fā)生時公司對員工的重視與關(guān)愛，從而激發(fā)員工與公司同甘共苦，共渡難關(guān)的決心；舞士氣：不將危機(jī)風(fēng)險轉(zhuǎn)嫁給員工。危機(jī)過后，士氣低落，如何鼓舞士氣是當(dāng)務(wù)之急。但是危機(jī)之后，企業(yè)往往面臨減薪或裁員，這又與鼓勵士氣，激發(fā)斗志相矛盾。如果按順勢思維，兵來將擋，水來土淹，將危機(jī)之風(fēng)險讓每一個員工來分擔(dān)，就只能是讓士氣更加低落。此時，不管你采用怎樣的溝通與說教是無濟(jì)于事的。但是，如果獨(dú)出心裁，逆向思考，讓企業(yè)全盤承擔(dān)風(fēng)險，就能穩(wěn)定軍心，激發(fā)士氣，化危機(jī)為生機(jī)。公司總會遇到挫折，每當(dāng)此時，尤其是碰到較大的困難時，老板在悲觀失望的思維定勢中，首先想到的往往是減薪裁員，而減薪裁員將使員工那本就脆弱的心理再受打擊，誰還會和老板同心同德共患難呢？患未然：砸碎“無所謂文化”。著名企業(yè)突然倒臺現(xiàn)象中外都有，但受經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級以及經(jīng)濟(jì)快速度發(fā)展的影響，改革開放以來，中國企業(yè)的發(fā)展速度比發(fā)達(dá)國家企業(yè)的發(fā)展速度要快得多，同時垮掉的速度也比發(fā)達(dá)國家的企業(yè)快得多。世界500強(qiáng)企業(yè)平均壽命為40年，跨國公司平均壽命為12年，中國大中型企業(yè)平均壽命為7－8年，中國民營企業(yè)平均壽命只有2－3年，全國的老字號企業(yè)已有70％“壽終正寢”。企業(yè)的快起快倒都有一個直接的導(dǎo)火索，看上去似乎是危機(jī)沒有處理好而導(dǎo)致企業(yè)迅速崩潰，實際上是企業(yè)內(nèi)部的一些小問題日積月累，使企業(yè)逐步失去解決問題的能力和機(jī)制。冰凍三尺，非一日之寒，看上去是在危機(jī)中“突然”倒下的企業(yè)實際上并不是突然倒下的，而是有許多跡象早就暴露出來了。謀事在人，要使企業(yè)的“千里之堤”不至于“潰于蟻穴”，就必須先知先覺，給每一個員工打好“預(yù)防針”，讓員工產(chǎn)生適當(dāng)?shù)奈C(jī)感，從而提高企業(yè)對危機(jī)的“免疫力”。特別是集團(tuán)及各子公司雖然人員異動較大，但各子公司都有一個相對穩(wěn)定的員工團(tuán)隊，這部分人員對危機(jī)就相對遲鈍。所以集團(tuán)需要通過培訓(xùn)、考核、會議等各種方式，不時提醒員工，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)所面臨的危機(jī)并消滅于萌芽狀態(tài)。如果員工都不把企業(yè)放在心上，企業(yè)可能會倒閉，他們可能會失去工作。以激勵他們盡其所能，不致于怠慢企業(yè)和工作。不少單位在門口寫道：“今天工作不努力，明天努力找工作”，就是危機(jī)管理的生動寫照。實際上，很多企業(yè)面臨的競爭越來越激烈，而多數(shù)員工卻抱著無所謂的態(tài)度，認(rèn)為工作穩(wěn)定是員工的權(quán)利，解決危機(jī)只是公司領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任，因此，創(chuàng)造工作中的危機(jī)感對企業(yè)和員工都有好處。就象集團(tuán)，也不時處于各種危機(jī)當(dāng)中，可當(dāng)危機(jī)發(fā)生時，員工們只會在非正式場合閑聊危機(jī)發(fā)生中的花絮，笑看公司處理是否妥當(dāng)，如形勢不妙則盤算著如何去找新的工作，幾乎看不到以企業(yè)為家，與企業(yè)共榮辱的現(xiàn)象。因此在建設(shè)企業(yè)文化的過程中，需有意識地引導(dǎo)員工走出無所謂文化，一定要確保他們明白當(dāng)今的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀中潛伏著不盡的威脅：客戶可能拂袖而去，企業(yè)可能倒閉，員工可能失業(yè)。在引發(fā)員工憂患意識的同時，又要說服那些充滿恐懼的員工了解到獲取安全感的最好途徑，是幫助企業(yè)實現(xiàn)最為關(guān)鍵的目標(biāo)，與企業(yè)共同成長。沒有成功，就沒有企業(yè)，也就沒有工作。2006危機(jī)管理目標(biāo)： 制定應(yīng)急預(yù)案，明確對各種突發(fā)事件的應(yīng)急處理措施與流程。第十一章 五年規(guī)劃項目類別內(nèi)容目標(biāo)期限組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)討論與設(shè)計制定能適應(yīng)集團(tuán)長期發(fā)展的組織結(jié)構(gòu)并保持相對穩(wěn)定，根據(jù)組織結(jié)構(gòu)、集團(tuán)戰(zhàn)略明確各部門職能、分工與授權(quán)06定稿部門職能討論與整合職務(wù)分析崗位職務(wù)分析明確各崗位工作職責(zé)、考核要求，對各崗位設(shè)定職等劃分及晉級指標(biāo)，實現(xiàn)明上明下06定稿薪酬薪資制度保持薪資結(jié)構(gòu)與社會同步、逐步調(diào)整至浮動部分比例≥40%07定稿薪資核算員工薪資核算導(dǎo)入信息系統(tǒng)，考核核算與薪資核算同步07導(dǎo)入高級經(jīng)營人才薪酬設(shè)計人力資本薪酬設(shè)計，實現(xiàn)薪酬與貢獻(xiàn)對等07定稿薪酬體系評估每年定期對薪酬體系成效進(jìn)行調(diào)查，提出書面評估報告每年年度薪資調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果及社會薪酬變化進(jìn)行薪資調(diào)整每年考核生產(chǎn)中心的考核體系建立根據(jù)生產(chǎn)計劃達(dá)成、產(chǎn)能、質(zhì)量、成本等指標(biāo)進(jìn)行考核的數(shù)據(jù)化考核體系06定稿營銷中心的考核體系建立分級晉升與業(yè)務(wù)提成相結(jié)合的考核體系06定稿后勤部門考核體系設(shè)定職等劃分及晉級指標(biāo)，建立晉級考核體系06定稿財務(wù)中心的考核體系技術(shù)中心考核體系建立分級晉升與研發(fā)項目獎勵相結(jié)合的考核體系06定稿績效考核制度建立制定計劃、預(yù)算并根據(jù)計劃、預(yù)算達(dá)成情況進(jìn)行績效評估的完整考核體系，并定期對考核體系實施效果進(jìn)行評估每半年半年度考核推動考核體系評估聘用招聘制度形成人員缺口預(yù)測體系及規(guī)范的招聘制度，組建完整、有效的招聘網(wǎng)絡(luò)，完善對聘用人員的培養(yǎng)與評估持續(xù)需求人才的即時募集聘用效果評估培訓(xùn)培訓(xùn)體系設(shè)計制定培訓(xùn)系列制度，持續(xù)培養(yǎng)內(nèi)部講師、導(dǎo)師人才，實現(xiàn)入職前的培訓(xùn)100%完成，全面開展內(nèi)部培訓(xùn)并完善培訓(xùn)考核體系，最終實現(xiàn)長效的人才培養(yǎng)機(jī)制，并將培訓(xùn)體系與考核體系掛鉤07建成職前培訓(xùn)內(nèi)部講師培訓(xùn)內(nèi)部延伸培訓(xùn)管理進(jìn)階培訓(xùn)設(shè)計培訓(xùn)效果評估離職離職訪談制度建立建立離職訪談制度，員工離職100%通過人事面談，定期進(jìn)行離職原因分析提出改善措施定期離職原因評估與對策人力資源信息系統(tǒng)信息系統(tǒng)設(shè)計方案配合集團(tuán)信息化管理，導(dǎo)入人力資源管理信息系統(tǒng)，實現(xiàn)員工檔案、培訓(xùn)、考核、薪酬等人力資源信息實時化06導(dǎo)入07結(jié)案追蹤信息系統(tǒng)開發(fā)進(jìn)度信息系統(tǒng)完善評估企業(yè)文化建設(shè)總結(jié)、歸納、塑造、推廣符合集團(tuán)實際的企業(yè)文化總結(jié)集團(tuán)成功案例，精萃集團(tuán)精神，匯編文化手冊，推廣企業(yè)文化，引導(dǎo)全員接受企業(yè)文化06啟動第十二章 結(jié)語此次所做的人力資源規(guī)劃方案，是集團(tuán)成立以來的第一份，因此在方案中對人力資源管理各個環(huán)節(jié)的說明占了相當(dāng)篇幅，以期對各子公司人力資源部門開展后續(xù)工作能起到一定的指導(dǎo)作用。本方案只是對集團(tuán)及各子公司人力資源建設(shè)建立了一個框架，后續(xù)還需針對每一個環(huán)節(jié)制定具體的實施方案并落實實施，集團(tuán)人力資源部將主要從審計角度對各子公司人力資源管理工作完成情況進(jìn)行監(jiān)督、確認(rèn)。48 /