【正文】 作能手，形成一支各系列工種的初級工、中級工、高級工、技師、高級技師結(jié)構(gòu)合理的隊伍，%提高到10%。（5）、員工隊伍經(jīng)過培訓，使之具有嶄新的現(xiàn)代理念，掌握一般的知識和技能，能適應(yīng)企業(yè)不斷發(fā)展要求，績效優(yōu)秀的員工比例大幅提高。（6）、建設(shè)高素質(zhì)的師資隊伍。從具有較深理論功底和豐富實踐經(jīng)驗的高等院校、企業(yè)單位、專家、學者中選聘專職或兼職教師。按照規(guī)模適當、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良、專兼結(jié)合，動態(tài)管理的原則，在企業(yè)建立教育師資網(wǎng)絡(luò)，優(yōu)化師資配置。（7）、推進教育培訓信息化和教學手段現(xiàn)代化建設(shè)：學習和運用現(xiàn)代教育的培訓方法，采用情景模擬、安全教育、對策研討等方式提高學員的參與程度、注意能力培訓。（8）、建立教育培訓質(zhì)量評估制度，制定培訓質(zhì)量評估標準，建立評估質(zhì)量制度。（9）、強化激勵和約束機制。嚴格執(zhí)行公司的培訓制度。制定學習計劃，加大培訓力度。定期檢查，保證有一定比例的人員參加培訓，把經(jīng)過培訓的人員作為選用干部的必須具備的資格。建立完善培訓人員的培訓檔案，及時掌握學習狀況和培訓需求，為干部使用和有計劃地開展教育培訓服務(wù)。保障措施（1）、提高對培訓工作的認識，加強對培訓工作的領(lǐng)導大力開展全員培訓工作，對全面提高員工的整體素質(zhì)，推動公司現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，適應(yīng)加入WTO后新經(jīng)濟環(huán)境，提高核心競爭力都具有重要意義。各廠（公司）和領(lǐng)導要把培訓工作當作一項戰(zhàn)略任務(wù)來抓，要把培訓工作與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略同時研究、同時制訂和落實，要明確培訓的戰(zhàn)略與方針，研究開展卓有成效的培訓工作方式方法和途徑。同時，切實重視培訓機構(gòu)和培訓隊伍的建設(shè)，經(jīng)常幫助培訓人員解決出現(xiàn)的問題和困難。（2）、建立和健全培訓組織機構(gòu)，加快培訓基地的建設(shè)集團公司重新組建培訓中心。至2005年前，力爭建成培訓基地。集團公司培訓中心負責全公司的教育培訓工作的組織、協(xié)調(diào)、實施和監(jiān)督，下屬專業(yè)公司、直屬企業(yè)必須設(shè)立培訓專門機構(gòu)，應(yīng)由一名分管領(lǐng)導負責，以便構(gòu)建全公司的培訓網(wǎng)絡(luò)，由集團公司培訓中心負責協(xié)調(diào)。同時，加快培訓基地和設(shè)施建設(shè)，以保證培訓工作順利開展。①、集團公司培訓中心的職能：舉辦全公司共同性培訓課程；擬定、呈報全公司年度培訓計劃；上報全公司員工培訓的實施成果和改善方案；審議下屬專業(yè)公司、直屬企業(yè)培訓計劃，提出意見；審查、辦理全公司外派出國（境）培訓人員的有關(guān)手續(xù)；協(xié)調(diào)下屬專業(yè)公司、直屬企業(yè)培訓工作；檢查、考核、培訓實施情況；擬定各項培訓計劃費用。②、下屬專業(yè)公司、直屬企業(yè)培訓機構(gòu)職責：制定本單位培訓計劃；負責本單位組織的培訓工作的實施；向人力資源部培訓中心上報本單位培訓實施成果和改善方案；檢查考核本單位培訓實施情況。（3）、推行領(lǐng)導干部培訓工作目標責任制培訓工作是各級管理者責無旁貸的責任，應(yīng)列入各級領(lǐng)導干部的崗位職責，在年度經(jīng)濟責任制中進行考核，并作為領(lǐng)導干部任職、晉升的依據(jù)之一。各級、各部門領(lǐng)導要根據(jù)培訓工作目標、培訓規(guī)劃和年度培訓計劃，做好檢查、監(jiān)督組織實施工作。（4）、確保培訓經(jīng)費的落實集團公司教育培訓經(jīng)費控制在員工工資總額的2%，確保?？顚Ｓ?。有條件的單位可根據(jù)企業(yè)培訓的需要，進一步加大培訓經(jīng)費投入力度。（5）、建立內(nèi)外部講師聘任制度外部師資主要用于公司中高級職員和中高級專業(yè)技術(shù)人員的培訓；大量的內(nèi)部專業(yè)技能和技術(shù)培訓應(yīng)通過內(nèi)聘講師實施，既可節(jié)約培訓經(jīng)費和把有限的經(jīng)費用于重點骨干上，又可促使各級領(lǐng)導履行培訓教育之職能，更重要的是可傳承公司自身的企業(yè)文化。（6）、強化激勵措施培訓作為一種投資，應(yīng)優(yōu)先投向有培訓價值的員工，使培訓成為員工的一種福利，鼓勵員工奉獻于企業(yè)。同時，對培訓取得明顯成效的員工相應(yīng)給予加薪、晉升的機會；對營銷、生產(chǎn)工作中有突出貢獻的生產(chǎn)骨干送國（境）外培訓；對中層干部、優(yōu)秀班組長給予3~6個月的脫產(chǎn)培訓，促進培訓工作實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，形成良性循環(huán)。對參加各類與職務(wù)相關(guān)的學歷學習，獲得畢業(yè)證書后，給予獎勵。（7）、對各類內(nèi)聘講師在精神鼓勵的同時，在嚴格考評的基礎(chǔ)上運用經(jīng)濟杠桿予以激勵。培訓需要投入人力和財力，培訓工作的浪費是企業(yè)最大的浪費。要研究培訓質(zhì)量評估的方法，制定評估標準，建立評估制度，加強對培訓工作 的檢查、監(jiān)管、跟蹤管理，防止培訓工作走形式或弄虛作假，造成企業(yè)的浪費。各下屬專業(yè)公司、直屬企業(yè)可參照本規(guī)劃要求，根據(jù)本單位實際，分別制定具體的培訓實施規(guī)劃和計劃八、人員考核規(guī)劃包括：制定績效考評標準，考核方式規(guī)劃等等?？己藘?nèi)容：德：政治思想素質(zhì)、道德素質(zhì)、心理素質(zhì)能：業(yè)務(wù)知識水平、綜合分析能力、自學能力、口頭表達能力、文字表達能力、組織協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、決策能力、調(diào)劑人際關(guān)系能力、工作經(jīng)驗勤：事業(yè)心、工作責任感、服務(wù)精神、出勤率績：工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益考核的目的：通過對員工在一定時期內(nèi)工作表現(xiàn)的分析，把握員工工作執(zhí)行與適應(yīng)情況，給予員工業(yè)績公正的評價，使相應(yīng)人員得到相應(yīng)的待遇，并且激發(fā)員工潛力，達到員工與公司共同發(fā)展的目的。因此考核應(yīng)以員工的進步為主要目標，輔助的目標是提醒和警示。核的種類：①職能考核，作為職務(wù)晉升的依據(jù)，每半年進行一次；②工作能力和態(tài)度考核，作為調(diào)整工資等級的依據(jù)，每月進行一次?？己朔椒ǎ鹤栽u、他評、互評相結(jié)合的方法。（1）、職能考核評核等級與職務(wù)晉升：職務(wù)晉升考核每半年進行一次，考核內(nèi)容為職務(wù)承擔者的職能資格。分數(shù)等級指導85≤分數(shù)S可考慮升職并擔任更重要的工作；70≤分數(shù)85A在現(xiàn)崗位給予更具挑戰(zhàn)性的工作，以利其能力的延展和進一步完善；50≤分數(shù)70B應(yīng)給予足夠的指導、培訓，并督促本人考慮改進工作的意見和計劃。上級要考慮現(xiàn)崗位是否并不是最適合被考核人的崗位，換一個新的崗位是否更有利于被考核人的培養(yǎng)和發(fā)展；30≤分數(shù)50C建議仔細考察其各項能力，另換工作崗位，或找出目前績效不佳的原因，留崗觀察一段時間，如三個月。在此時間段內(nèi)，令其參加相應(yīng)的培訓；如三個月觀察期過后仍無改進，則給予降級、降工資、扣獎金等辦法，甚至辭退。分數(shù)30D建議辭退。工作能力與態(tài)度考核評核等級與工資調(diào)整工資微調(diào)。月基準工資每月微調(diào)一次，微調(diào)依據(jù)為考核結(jié)果及其工資系數(shù)?？己藘?nèi)容為職務(wù)承擔者的工作能力與態(tài)度?？己说燃塖ABCD工資等級1工資升/降級。每三個月升降一次，每1分1級；升級至改等20級為止?？己说燃塖ABCD考核得分9630－3工資晉等。與職能考核一致。九、薪酬規(guī)劃包括工資總額計劃，薪酬政策、薪酬水平計劃、保險與福利規(guī)劃等等。建立起以績效為依據(jù)的薪酬分配機制：憑競爭上崗，靠貢獻取報酬，目前已成為大部分企業(yè)進行人力資源開發(fā)與管理的共識?？控暙I取報酬，實際上就是以員工在實際工作中的工作績效，作為領(lǐng)取必得的工資報酬的依據(jù)。這是充分調(diào)動員工積極性的動力本源所在，也是按勞分配和按生產(chǎn)要素進行工資分配的具體體現(xiàn)。在企業(yè)中實施以績效考核為依據(jù)的薪酬分配機制，是市場經(jīng)濟條件下，充分開發(fā)員工潛力的一個基本杠桿?？倓t：除各級按銷售額提取收入的銷售人員外，其他職務(wù)人員年收入的確定辦法：根據(jù)“工作評價因素標準表”，由上級主管評分，依據(jù)評分結(jié)果確定職務(wù)等級，在“薪酬等級”中即可查到該職務(wù)等級所對應(yīng)的薪酬范圍（年收入）。依據(jù)下面所述各職務(wù)薪資給付比例計算出月收入（稱為“月基準收入”）和年底獎金，以此作為基準，但每月收入及年底獎金要依據(jù)定期舉行的業(yè)績考核結(jié)果加以調(diào)整，上浮或下調(diào)。將公司全體員工分為銷售職、市場職、技術(shù)職、管理職、行政職等五大類，采用不同的薪酬標準與計算方法。（1）、銷售職銷售職原則上根據(jù)所完成的銷售額提取酬金：①銷售經(jīng)理以下：依據(jù)銷售定額計算出恰好完成定額時的年收入，第一個月收入＝年收入247。14，下一個月收入兌現(xiàn)上月銷售額。每半年結(jié)算一次獎金。②銷售經(jīng)理：考核因素：完成比（銷售額/定額），回款比（本月回款額/截止本月末累計應(yīng)收款）月收入=銷售額*提成比*（完成比*+回款比*）（2）、市場職①市場部經(jīng)理考核因素：工作能力，工作態(tài)度收入范圍：7等4級（月平均5560元）7等13級（月平均6640元）月收入：年終獎金=7：3②市場主管（媒體，制作，信息）考核因素：工作能力，工作態(tài)度，工作效果收入范圍：4等1級（月平均2500元）4等10級（月平均3220元）月收入：年終獎金=7：3（3）、技術(shù)職月基準收入之和:年底獎金＝7:3。分高、中、普通三檔。高級工程師收入在8等4級（月平均6620元）8等13級（8080元）之間；中級工程師收入在7等4級（月平均5560元）7等13級（6640元）之間；普通工程師收入在6等4級（月平均4500元）6等13級（5500元）之間。月總收入和年終獎金為7：3。每月考核一次，確定級調(diào)；每半年考核一次確定等調(diào)。（4）、管理職①項目經(jīng)理以上職（含項目經(jīng)理）薪酬提取辦法為：月基準收入之和:年底獎金＝7:3②助理和管理秘書薪酬提取辦法為：月基準收入之和:年底獎金＝8:2③經(jīng)理班子。考核因素：工作能力、工作態(tài)度、工作方法根據(jù)整個公司年終獎金總額，在滿足業(yè)務(wù)人員（銷售人員和工程師）的獎金要求后，綜合考慮。副總經(jīng)理收入在9等4級（月平均8340元）9等13級（9960元）之間；總監(jiān)收入在8等11級（月平均7800元）8等20級（9060元）之間；④“三大”總經(jīng)理（暫不考慮行業(yè)產(chǎn)品軟件）開放信息系統(tǒng)和資訊產(chǎn)品中心總經(jīng)理考核因素：工作能力，部門業(yè)績，下屬能力的提升，工作態(tài)度等收入范圍（考慮到考核以業(yè)績?yōu)橹?，范圍要大一些）?等1級（月平均7800元）9等20級（月平均10800元）月收入：年終獎金=7：3行業(yè)事業(yè)部經(jīng)理、產(chǎn)品事業(yè)部經(jīng)理考核因素：工作能力，部門業(yè)績，工作態(tài)度等收入范圍（考慮到考核以業(yè)績?yōu)橹鳎秶笠恍?等1級（月平均6400元）8等20級（月平均8550元）月收入：年終獎金=7：3（4）、行政職月基準收入之和:年底獎金＝9:1①辦公室人員考核因素：工作態(tài)度，工作能力，出勤率收入范圍：2等4級（月平均1380元）2等13級（月平均1920元）月收入：年終獎金=8：2②秘書及前臺考核因素：工作態(tài)度、出勤率、年功收入范圍：2等4級（月平均1380元）2等13級（月平均1920元）月收入：年終資金=8：2在評定級別時，加上年功因素，如每在公司服務(wù)一年，工資加一級