【正文】 業(yè)各級管理者管理水平的提高。2. 績效管理體系概述浙江聯(lián)通的績效管理體系建立主要包括了四個部分：指標庫，指標分解，績效考核監(jiān)控機制，績效管理制度。　搭建監(jiān)控機制（調(diào)整計劃統(tǒng)計系統(tǒng)，使之能夠支撐績效管理體系）　起草管理制度（建立管理機制）構建KPI指標庫（確定KPI指標詞典，明確指標的使用原則）KPI指標庫分解KPI指標（根據(jù)平衡記分卡原則分解指標，為直線主管提供工具。）KPI指標部門分解表績效管理制度績效監(jiān)控體系公司目標責任書分解部門月度考核表員工月度考核表KPI指標員工分解表根據(jù)和君項目組與浙江聯(lián)通人力資源部溝通討論后，最后形成《浙江聯(lián)通績效考核指標庫》，《浙江聯(lián)通部門績效考核表》。3. 直線經(jīng)理的人力資源管理角色責任 企業(yè)的績效管理體系，貫穿整個企業(yè)的各種管理活動，通過績效管理責任的落實，可以使企業(yè)的各層管理者真正承擔起管理責任，在溝通、決策、領導和人力資源各方面完成自身職責要求。具體來說，企業(yè)的各層管理者在績效管理過程的計劃、輔導、考核、反饋各階段，需要完成以下職責： （1）績效計劃階段的角色職責：在績效計劃階段，管理者所作工作有兩項：一是通過與上級管理者的有效溝通，確立本級組織的組織績效目標；二是通過對本級組織目標的分解以及與員工個人的溝通，確定部屬的個人績效目標。 可以說，管理者既是組織績效目標的承擔者（責任人），又是組織內(nèi)個人績效指標的制定者。 （2）績效輔導階段的角色職責：在績效輔導階段，各級管理者應當有效協(xié)調(diào)組織內(nèi)的各種資源，有效監(jiān)督檢查計劃的執(zhí)行情況，從而保證計劃的完成。各級管理者應當給予組織內(nèi)員工以有效的指導，指出其工作中存在的問題，對員工的工作進行有效的輔導。同時，各級管理者應當就績效實施中存在的問題和各項數(shù)據(jù)進行記錄，即對績效進行相應的監(jiān)控，為績效考核階段提供數(shù)據(jù)支持。（3）績效考核階段的角色職責：在本階段，各級管理者根據(jù)本級組織的績效完成情況，進行經(jīng)營檢討。找出組織工作存在的問題，并提出相應的改進策略。管理者還應根據(jù)績效監(jiān)控數(shù)據(jù)，對員工進行績效考核，并就考核結(jié)果與員工進行溝通，指出員工工作中存在的問題，幫助員工找出下一步工作改進的目標和方法等。 （4）績效反饋階段的角色職責 在本階段，各級管理者應根據(jù)員工的考核結(jié)果，向人力資源部門提出對員工的各種獎懲措施，并就員工的薪酬、職位提升、培訓等提出個人的意見。第五章 浙江聯(lián)通的績效管理體系內(nèi)容 浙江聯(lián)通的績效管理體系包括《KPI指標庫》、《績效考核表》、績效管理制度三部分組成。通過以上三個部分，將計劃目標體系貫穿其中，使績效管理的PDCA循環(huán)能夠有效實施。1. KPI指標庫KPI指標庫是企業(yè)和各部門KPI指標的大成，其中就各項KPI指標的名稱、指標類別、指標定義、指標的計算方法、指標的承擔部門以及指標的監(jiān)控部門監(jiān)督部門等進行了說明。KPI指標庫內(nèi)的KPI指標來源于以下幾個方面： 企業(yè)級KPI指標：企業(yè)級指標主要來源于企業(yè)的戰(zhàn)略目標、經(jīng)營計劃以及企業(yè)的業(yè)務范圍等。對于浙江聯(lián)通來說，主要來源于中國聯(lián)通所下達的經(jīng)營計劃以及浙江聯(lián)通各項經(jīng)營活動。 部門級KPI指標：部門級KPI指標來源于兩個方面，一是公司級KPI指標的分解，即公司級KPI指標通過有效分解，落實到本部門的KPI指標，二是根據(jù)部門職責提取的指標。 KPI指標庫不是一成不變的，浙江聯(lián)通將根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況，業(yè)務范圍變化、組織機構調(diào)整等因素，對KPI指標庫進行不斷修訂。詳見《浙江聯(lián)通考核指標庫》和《浙江聯(lián)通部門考核指標表》2. 績效考核表績效考核表分為公司考核表、部門考核表和員工考核表。公司考核表在中國聯(lián)通總部針對浙江聯(lián)通的考核或者浙江聯(lián)通對各地市分公司的考核時使用。部門考核表針對部門級考核，對浙江聯(lián)通的部門級考核內(nèi)容進行界定，具體如下表所示。 附錄5 浙江聯(lián)通部門月度考核表2004年浙江聯(lián)通部門月度考核表單位部門部門負責人　考評期　KPI指標序號常規(guī)KPI指標類別指標說明本月目標值累計目標達成比率權重本月達成情況達成情況評價實際完成值實際完成比率總經(jīng)理意見得分1　　　　　　　　　　2　　　　　　　　　　3　　　　　　　　　　4　　　　　　　　　　5　　　　　　　　　　序號改進KPI指標類別指標說明本月目標值累計目標達成比率權重本月達成情況達成情況評價實際完成值實際完成比率總經(jīng)理意見得分6　　　　　　　　　　7　　　　　　　　　　管理要項序號管理要項工作內(nèi)容與衡量方法衡量標準權重總經(jīng)理意見得分8　　　　　　9　　　　　　10　　　　　　考評得分合計等級　部門負責人　總經(jīng)理　KPI完成情況：分管理改進：分加減分項：分　A：優(yōu)秀。B：良好。C、合格。D：需要改進。E、不合格注：常規(guī)KPI為部門每月日?？己硕家己说腒PI指標（關鍵績效指標）。改進KPI為根據(jù)部門工作弱項而增加的關鍵績效指標，主要為改進績效而專門設置。管理要項是指部門工作中極其重要的，但又不能通過KPI指標來考核的工作內(nèi)容。 員工考核表對員工考核的內(nèi)容進行了界定。包括常規(guī)KPI指標、改進KPI指標和行為指標。其中行為指標用來衡量員工的工作行為，是KPI指標的有效補充。2004年浙江聯(lián)通員工績效考核表姓名　部 門　職 位　考評期　序號常規(guī)KPI指標指標說明 目標值挑戰(zhàn)值權重達成情況自評達成情況評價被考評者評價得分考評者評價得分　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　序號改進KPI指標指標說明 目標值挑戰(zhàn)值權重達成情況自評達成情況評價被考評者評價得分考評者評價得分　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　序號行為指標衡量方法衡量標準權重達成情況自評達成情況評價被考評者評價得分考評者評價得分　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　其它日常工作完成情況　能力改進自我總結(jié)：考評者評語及下期工作期望評語:期望:信息反饋:考評得分　考評者簽名:考評等級A：優(yōu)秀 B：良好 C、合格 D：需要改進 E、不合格被考評者簽名:3. 績效管理制度 《浙江聯(lián)通績效管理制度》是浙江聯(lián)通績效管理體系的核心內(nèi)容。在績效制度中，對績效管理的相關內(nèi)容做了規(guī)定，具體詳見附錄6。附錄6 《浙江聯(lián)通績效管理制度》浙江聯(lián)通績效管理制度第一章 總則（目的與原則）第一條 為建立浙江聯(lián)通戰(zhàn)略為導向，經(jīng)營計劃為基礎，以關鍵績效指標（KPI）體系為核心的績效管理體系，客觀、公正的評價組織和員工的工作績效，通過持續(xù)不斷的改進，促進公司、部門、地市分公司及員工績效的提升，從而達到公司經(jīng)營目標，特制定本制度。第二條 績效管理管理過程是不斷循環(huán)的過程，包括績效目標設定、績效監(jiān)控、績效評估、績效反饋四個環(huán)節(jié)。第三條 績效管理包括組織績效和員工績效，二者相互影響，相互促進。第四條 績效考評結(jié)果與回報（獎懲）掛鉤。（組織保障）第五條 浙江聯(lián)通經(jīng)營管理委員會負責制定及修改公司績效管理制度，并統(tǒng)一領導實施。第六條 公司企業(yè)發(fā)展部、人力資源部負責擬定本制度的相關實施細則，開展績效管理的事務性工作。并會同公司計劃部、財務部完成績效考評的分析、報告與反饋。第七條 企業(yè)發(fā)展部、計劃部負責制定公司戰(zhàn)略目標、年度經(jīng)營方針、策略和計劃，指導完成各部門目標責任書的制定，并負責公司的組織考核。第八條 人力資源部為公司的員工考核責任部門，負責員工考核結(jié)果的匯總，并與員工回報的掛鉤。第九條 各級管理者為各自管理范圍內(nèi)的考核責任人。（適用范圍）第十條 本制度適用于浙江聯(lián)通各部門、地市分公司及全體員工（含試用、見習、外聘及臨時工）。第二章 績效指標的確定（績效指標定義）第十一條 績效指標是績效目標的載體，是績效監(jiān)控、績效考評、經(jīng)營檢討和績效改進的基礎。第十二條 組織的績效指標包括關鍵績效指標（KPI）和管理要項；員工的績效指標包括關鍵績效指標和行為指標。KPI指標包括常規(guī)KPI和改進KPI。第十三條 KPI是反映成功關鍵因素和策略重點的狀態(tài)或達成結(jié)果的指標。常規(guī)KPI來自公司的目標和經(jīng)營計劃，是階段性重點績效指標；改進KPI是針對改善措施而制定的績效指標。第十四條 管理要項是針對目前沒有辦法用單一KPI指標進行表示或比較綜合很難用單一KPI指標表示，但又必須考核的關鍵管理職能和活動而設立的指標。管理要項是KPI指標的補充。第十五條 行為指標由與員工的KPI密切相關的一組或若干組行為要項及工作標準組成。（績效指標確定原則）第十六條 確定目標責任書和考核表時，不得出現(xiàn)重復項。在同一級組織中，考核指標存在因果關系的，只取上一級考核指標。第十七條 績效指標的內(nèi)容、衡量方法和評價方法必須明確。（績效指標確定工具）第十八條 績效指標確定的工具是《浙江聯(lián)通KPI指標庫》?？冃е笜藥旄鶕?jù)公司戰(zhàn)略目標及各部門職責、職位職責制定。KPI指標庫對各種KPI指標進行了定義、說明，并明確了計算公式。（績效指標確定程序） 第十九條 公司績效指標根據(jù)公司戰(zhàn)略目標、年度經(jīng)營重點、策略和計劃由企劃部、計劃部制定，報經(jīng)營管理委員會審批。公司績效指標一般包括常規(guī)KPI指標3－7個，改進KPI指標不超過5個，管理要項不超過5個。第二十條 部門績效指標由公司經(jīng)營層根據(jù)公司目標和計劃，結(jié)合部門職責（《浙江聯(lián)通KPI指標庫》）和部門經(jīng)營檢討結(jié)果，由經(jīng)營層與部門經(jīng)理溝通后確定。部門績效指標一般包括常規(guī)KPI指標6－10個，改進KPI不超過3個，管理要項不超過7個。第二十一條 公司總經(jīng)理的績效指標與公司績效指標一致，部門經(jīng)理的績效指標與本部門績效指標一致。其他管理者根據(jù)分管工作，由公司總經(jīng)理（部門經(jīng)理）與其溝通，進行績效指標的確定。普通員工根據(jù)部門承擔績效指標、職位職責和上月考核結(jié)果分析，由直接主管與其溝通確定。員工績效指標中改進KPI一般不超過3個，行為指標一般不超過6個。（指標權重設置）第二十二條 確定權重的依據(jù)和原則：常規(guī)KPI指標權重大于改進KPI指標和管理要項；與企業(yè)最終經(jīng)營成果關系越密切，權重越大；反映公司經(jīng)營總體部署的指標權重較高；被考評者可控性強的指標權重較高；綜合性強的指標權重較高；一般每項指標權重不少于5％。第二十三條 公司考核指標權重由經(jīng)營管理委員會決定；部門考核指標權重由總經(jīng)理與部門經(jīng)理溝通確定；員工考核指標權重由直接主管與其溝通確定。（績效管理內(nèi)容的綜合表現(xiàn)形式）第二十四條 組織績效的綜合表現(xiàn)形式為目標責任書和績效考核表；員工績效管理的綜合表現(xiàn)形式為管理者述職表和員工考核表。第三章 績效考評（組織考評）第二十五條 周期與方式：組織考評采用季度考評和年度述職相結(jié)合的方式。季度考評由公司企業(yè)發(fā)展部、計劃部負責，報總經(jīng)理審核。年度述職由經(jīng)營管理委員會負責。第二十六條 考評依據(jù)：組織考評以目標責任書和績效考核表為準，具體數(shù)據(jù)以企業(yè)經(jīng)營真實數(shù)據(jù)為依據(jù)，管理要項以企業(yè)發(fā)展部、計劃部及總經(jīng)理意見為依據(jù)。第二十七條 考評得分：組織的考評得分為目標責任書和績效考核表中各項指標考評得分的加權之和。按照考評得分確定組織考評等級。等 級ABCD分數(shù)區(qū)間95分以上80—9560—8060分以下（員工考評）第二十八條 周期與方式：浙江聯(lián)通員工考評采用二級考評。經(jīng)營管理類員工按組織考評周期進行考評。普通員工實行季度考評，員工直接主管為其考評責任人，直接主管的上級主管為最終裁決人。第二十九條 考評依據(jù)：員工考評以績效考核表為準，具體數(shù)據(jù)以日常工作中直接主管積累的數(shù)據(jù)為依據(jù)。行為指標以直接主管的意見為依據(jù)。第三十條 考評得分：員工考評得分為績效考核表中各項考評得分的加權之和。組織內(nèi)員工按照得分進行排列，并與組織考評相掛鉤，按照下表強制比例進行分配確定考評等級。 員工考評結(jié)果部門考評結(jié)果ABCDEA%40%40%20%B%30%40%30%%C%20%40%40%%D%10%40%50%% 第三十一條 年度考評：員工年度考評根據(jù)季度考評得分進行排列，跟根據(jù)組織年度考評結(jié)果按上表強制比例分配，確定考評等級。（考評時間）第三十二條 考評結(jié)果于被考評月的下月1