【正文】 過對以往企業(yè)內(nèi)部人力資源管理活動(dòng)記錄進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，歸納出衡量本企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)，以對人力資源管理現(xiàn)狀作出評(píng)價(jià)。⑴沒有考慮（被審計(jì)單位對這一項(xiàng)沒有興趣，無考慮，基本處空白狀態(tài)） 0⑵已有考慮（單位對某項(xiàng)已開始感興趣并了解，計(jì)劃中并制定相關(guān)制度或規(guī)則） 1~2⑶準(zhǔn)備并開始（對某項(xiàng)已做了準(zhǔn)備，制定了具體的制度并開始試行） 3~4 ⑷已建立并進(jìn)行（積極行動(dòng)并為此而進(jìn)行培訓(xùn)，相關(guān)人員均已熟悉并按要求執(zhí)行） 5~8⑸已成例行規(guī)律（對該項(xiàng)已摸出規(guī)律并完善，實(shí)施效果較佳，能達(dá)到集團(tuán)目標(biāo)） 9~10 六、 評(píng)估方法⑴根據(jù)每一個(gè)審計(jì)項(xiàng)目所收集到的審計(jì)資料，評(píng)估該審計(jì)項(xiàng)目應(yīng)評(píng)定為哪一級(jí)，并判定應(yīng)得分?jǐn)?shù)。集團(tuán)在遭遇危機(jī)時(shí)，不僅自身經(jīng)濟(jì)利益和生存發(fā)展受到了嚴(yán)重?fù)p害，員工的不穩(wěn)定心態(tài)和情緒反過來也會(huì)對集團(tuán)的生存發(fā)展帶來很大的消極影響，使集團(tuán)的經(jīng)營更加困難，雪上加霜。 在這方面，集團(tuán)在處理以往幾次危機(jī)時(shí)做得相當(dāng)成功，領(lǐng)導(dǎo)層的鎮(zhèn)定與能力充分起到了安定人心的作用。如果按順勢思維，兵來將擋，水來土淹，將危機(jī)之風(fēng)險(xiǎn)讓每一個(gè)員工來分擔(dān)，就只能是讓士氣更加低落。謀事在人，要使企業(yè)的“千里之堤”不至于“潰于蟻穴”，就必須先知先覺，給每一個(gè)員工打好“預(yù)防針”，讓員工產(chǎn)生適當(dāng)?shù)奈C(jī)感，從而提高企業(yè)對危機(jī)的“免疫力”。因此在建設(shè)企業(yè)文化的過程中，需有意識(shí)地引導(dǎo)員工走出無所謂文化，一定要確保他們明白當(dāng)今的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀中潛伏著不盡的威脅：客戶可能拂袖而去，企業(yè)可能倒閉，員工可能失業(yè)。48 / 48。實(shí)際上，很多企業(yè)面臨的競爭越來越激烈，而多數(shù)員工卻抱著無所謂的態(tài)度，認(rèn)為工作穩(wěn)定是員工的權(quán)利，解決危機(jī)只是公司領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任，因此，創(chuàng)造工作中的危機(jī)感對企業(yè)和員工都有好處。企業(yè)的快起快倒都有一個(gè)直接的導(dǎo)火索，看上去似乎是危機(jī)沒有處理好而導(dǎo)致企業(yè)迅速崩潰，實(shí)際上是企業(yè)內(nèi)部的一些小問題日積月累，使企業(yè)逐步失去解決問題的能力和機(jī)制。危機(jī)過后，士氣低落，如何鼓舞士氣是當(dāng)務(wù)之急。這時(shí)候，幾乎所有員工的目光都會(huì)不自覺地集中到組織中主要領(lǐng)導(dǎo)者身上，領(lǐng)導(dǎo)的每一個(gè)細(xì)微的動(dòng)作和表情都會(huì)傳遞出某種信息，員工會(huì)就此猜測企業(yè)的真實(shí)狀況到底如何。而當(dāng)集團(tuán)處于危機(jī)中時(shí)，直接受影響的是集團(tuán)的員工，員工的心態(tài)和情緒以及在危機(jī)中的表現(xiàn)直接影響到集團(tuán)能否順利度過危機(jī)。三、 人力資源審計(jì)項(xiàng)目 人力資源規(guī)劃與組織對人力資源規(guī)劃、設(shè)置能力與合理性進(jìn)行評(píng)估●人力資源統(tǒng)籌 ●組織設(shè)計(jì)●人力資源規(guī)劃 ●職位和工作分析●人力資源管理 ●崗位人員設(shè)置●組織信息處理 ●人力計(jì)劃 人力配置與使用對人員招聘、錄用及人事流程進(jìn)行評(píng)估●招聘制度 ●甄選過程●人力需求 ●錄用與使用●招聘準(zhǔn)備工作 ●招聘工作評(píng)估●內(nèi)部招聘管理 ●人員配置●外部招聘管理 ●人事跟進(jìn) 工作績效考評(píng)對人員達(dá)成組織目標(biāo)的能力進(jìn)行評(píng)估●績效考核體系 ●工作能力考評(píng)●績效管理制度 ●工作態(tài)度考評(píng)●人力資源部門角色 ●考評(píng)結(jié)果評(píng)估●工作業(yè)績考評(píng) ●考評(píng)結(jié)果運(yùn)用●團(tuán)隊(duì)工作績效 能力開發(fā)和培訓(xùn)對人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)、培養(yǎng)能力進(jìn)行評(píng)估●員工能力開發(fā) ●實(shí)施培訓(xùn)管理●培訓(xùn)制度文本 ●培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)●培訓(xùn)需求設(shè)計(jì) ●員工現(xiàn)況與心態(tài)●培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算 ●員工職業(yè)生涯規(guī)劃●員工訓(xùn)練項(xiàng)目 薪酬和福利對薪資設(shè)置合理性與薪酬創(chuàng)造效益水平進(jìn)行評(píng)估●薪酬制度 ●調(diào)薪執(zhí)行方式●薪酬管理 ●福利管理●薪酬的功能 ●福利的功能●工資構(gòu)成體系 ●福利實(shí)施●工資等級(jí)與調(diào)節(jié) ●社會(huì)保險(xiǎn)統(tǒng)核 勞動(dòng)人際關(guān)系對合同簽定、勞動(dòng)人事辦理、保險(xiǎn)辦理、離職處理、制度執(zhí)行等情況進(jìn)行評(píng)估●工作目標(biāo)清晰度 ●溝通制度●人際關(guān)系協(xié)調(diào) ●溝通與理解●勞動(dòng)關(guān)系管理 ●溝通技巧●人事行政工作 ●工作傳遞方式●細(xì)膩交流狀況 ●職業(yè)安全四、 審計(jì)小組的組成方法審計(jì)小組的組成：由集團(tuán)人力資源部牽頭，并根據(jù)審計(jì)要求聯(lián)合集團(tuán)財(cái)務(wù)部、信息部、行政部共同組建評(píng)審委員會(huì)，被評(píng)審的子公司根據(jù)評(píng)審委員會(huì)要求安排專人配合人力資源審計(jì)工作。在此對人力資源審計(jì)工作進(jìn)行初步說明如下：一、 人力資源審計(jì)方法 比較分析法即由人力資源審計(jì)小組將本企業(yè)或企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理活動(dòng)情況與另一類似企業(yè)或部門的有關(guān)情況進(jìn)行比較；以發(fā)現(xiàn)本企業(yè)或企業(yè)內(nèi)某部門在人力資源管理方面的差距，這種方法通常用于審計(jì)特定的人力資源管理活動(dòng)或計(jì)劃的成效。員工離職根據(jù)其離職原因可分為兩大部分，一部分是員工個(gè)人意愿離職，一部分是公司要求離職。 績效診斷的手段主要是滿意度調(diào)查，設(shè)計(jì)一份科學(xué)的績效管理滿意度調(diào)查表，讓員工把自己對過去一段時(shí)間的績效管理中不滿意的地方提出意見，管理層通過匯總分析員工的意見，找出績效管理中存在的薄弱環(huán)節(jié)，制定針對性的改進(jìn)計(jì)劃，在以后的工作重點(diǎn)強(qiáng)化。 通過建立業(yè)績檔案，可以保留員工完全的績效表現(xiàn)記錄，積極的表現(xiàn)和消極的表現(xiàn)都要記錄在案，特別重大的消極表現(xiàn)還要請員工簽字確認(rèn)，以免在以后的考核中發(fā)生不認(rèn)賬的情況。而要做到這一切，溝通必不可少，通過與員工持續(xù)的溝通，經(jīng)理要讓員工逐漸認(rèn)識(shí)到績效考核絕對不是為了懲罰某一個(gè)員工，考核只是手段，不是目的，目的是幫助員工有效規(guī)劃自己的工作，不斷提高績效能力，提高工作效率，從而實(shí)現(xiàn)甚至超越績效目標(biāo)。所謂績效計(jì)劃，實(shí)際上就是通常所說的績效目標(biāo)，落實(shí)到具體上，就是我們在績效管理工作中非常受用的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）管理卡。 績效管理系統(tǒng)擁有比較完善的管理流程設(shè)計(jì)。2006年薪酬預(yù)算：費(fèi)用科目現(xiàn)有人數(shù)/年度金額預(yù)算人數(shù)/年度金額說明工資集團(tuán)人力資源部薪資10~20%增長工資集團(tuán)行政部薪資10~20%增長，擴(kuò)編2*翻譯工資集團(tuán)IT部薪資10~20%增長，擴(kuò)編1*副經(jīng)理工資集團(tuán)財(cái)務(wù)部薪資擴(kuò)編2（審計(jì)*會(huì)計(jì)*1），10~20%增長工資集團(tuán)其他人員薪資10~20%增長，擴(kuò)編2*副總裁工資國際營銷體系薪資15~20%增長、擴(kuò)編經(jīng)理*業(yè)務(wù)*6，財(cái)務(wù)*1，信息*1工資**制藥薪資工資**制藥薪資10%增長，擴(kuò)編10，操作工*5，化驗(yàn)*2，技術(shù)*3工資****薪資詳見**人力資源預(yù)測工資**貿(mào)易薪資總經(jīng)理*1+銷售經(jīng)理*2+業(yè)務(wù)員*6*+會(huì)計(jì)*1+司機(jī)*1+出納*12006年薪酬調(diào)整目標(biāo)： 單位薪酬創(chuàng)造價(jià)值提升子公司2005單位薪資創(chuàng)造產(chǎn)值2005單位薪資創(chuàng)造利潤2006單位薪資創(chuàng)造產(chǎn)值2006單位薪資創(chuàng)造利潤國際貿(mào)易**制藥****** 人均薪酬上調(diào)10%以上第七章 人員考核對于績效管理，存在兩種截然不同的觀點(diǎn)，持積極態(tài)度的人認(rèn)為績效管理是企業(yè)管理者無往不勝的利器，認(rèn)為它能在更大程度上幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃，在未來的幾十年里，它將是最重要的管理工具之一；持消極態(tài)度的人則認(rèn)為被廣泛傳誦的績效管理不過是一塊食之無味、棄之可惜的雞肋而已，他們認(rèn)為“討厭”的績效管理已經(jīng)影響到了他們的正常工作程序，擾亂了他們的工作計(jì)劃，無端地給他們和員工之間造成了敵對情緒，麻煩透了。一方面，適當(dāng)提高總體薪酬水平，縮小與同地區(qū)同類企業(yè)的差距，強(qiáng)調(diào)與市場的接軌；另一方面對核心管理骨干和技術(shù)骨干加大激勵(lì)力度，以保障集團(tuán)長期規(guī)劃實(shí)現(xiàn)所需的人才基礎(chǔ)，為進(jìn)一步引進(jìn)高端人才創(chuàng)造條件。二、 2006年度培訓(xùn)重點(diǎn) 企業(yè)文化塑造； 團(tuán)隊(duì)合作精神； 培訓(xùn)技巧； 管理與溝通技巧； 統(tǒng)計(jì)技術(shù)； GMP與國際認(rèn)證知識(shí)； 各崗位對應(yīng)的專業(yè)知識(shí)三、 培訓(xùn)方式 送外集中培訓(xùn)、個(gè)別外訓(xùn)、內(nèi)訓(xùn)形式相結(jié)合，逐步培養(yǎng)內(nèi)部講師，開展內(nèi)部培訓(xùn)，擴(kuò)大培訓(xùn)效果； 對內(nèi)部講師進(jìn)行考核、定級(jí)、提供一定的培訓(xùn)津貼，以提高集團(tuán)內(nèi)部培訓(xùn)水平； 將培訓(xùn)結(jié)果逐步納入考核體系中，形成自主參加培訓(xùn)的良好氛圍。在此環(huán)節(jié)，需各子公司、各部門能根據(jù)本部門的未來發(fā)展規(guī)劃、現(xiàn)有人員構(gòu)成及變動(dòng)可能及時(shí)提出人員需求，人力資源部則需持續(xù)進(jìn)行人才尋找、儲(chǔ)備工作。三、 職務(wù)分析與職務(wù)說明書的編制職務(wù)分析與職務(wù)說明書是人力資源管理最重要的工作，也是人力資源管理其他工作內(nèi)容的基礎(chǔ)。根據(jù)各部門調(diào)查結(jié)果，分析現(xiàn)有人力資源分布狀況，制定人員調(diào)配方案及招聘方案并進(jìn)行調(diào)整。有詳細(xì)的費(fèi)用預(yù)算，讓公司決策層知道本部門的每一筆錢花在什么地方，才更容易得到相應(yīng)的費(fèi)用，實(shí)現(xiàn)人力資源調(diào)整計(jì)劃。外部招聘相對來說比內(nèi)部提升效果要差一些，但也不是全部，如果能夠從外部招聘優(yōu)秀人才并留住人才，得以發(fā)揮其作用，也是很好的。 企業(yè)要發(fā)展壯大也有了充足的人力保障，畢竟現(xiàn)在社會(huì)上具有足夠?qū)嵙εc經(jīng)驗(yàn)，一到任即可發(fā)揮作用、創(chuàng)造價(jià)值的精英太少，如果一味寄望于外部招聘，而不從內(nèi)部挖潛，將永遠(yuǎn)面臨著一方面無人可用，一方面現(xiàn)有人員人浮于事的局面。這就要求管理者幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，了解員工任務(wù)完成情況、能力狀況、需求、愿望，設(shè)身處地幫助員工分析現(xiàn)狀，設(shè)定未來發(fā)展的目標(biāo)，制定實(shí)施計(jì)劃，使員工在為公司做貢獻(xiàn)的過程中實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo)，讓事業(yè)來留住人才?？傊肆Y源管理應(yīng)著眼于使領(lǐng)導(dǎo)與員工之間不再只是一種單純的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，而要形成一種全新的伙伴式關(guān)系，以共同營造一種民主、進(jìn)取、合作的健康氛圍。要全面提升**的人力資源管理水平，從根本上提高**全體員工的綜合素質(zhì)，讓每一位員工都成為公司的利潤增長點(diǎn)，讓人才隊(duì)伍成為公司的核心競爭力，不是人力資源部門一個(gè)部門的努力就能實(shí)現(xiàn)的，需要集團(tuán)、各子公司的高層領(lǐng)導(dǎo)及各級(jí)干部達(dá)成共識(shí)，共同努力。 寧波永信汽車部件制造有限公司人力資源規(guī)劃方案目 錄第一章 人力資源管理綜述2第二章 人力資源規(guī)劃編寫說明4第三章 人力資源基礎(chǔ)建設(shè)5第四章 人才招聘