【文章內容簡介】 舊傷復發(fā)花費醫(yī)療費要求單位報銷時，該水泥制品廠以已經(jīng)為劉某繳納醫(yī)療保險，劉某治療的費用應該按照醫(yī)療保險規(guī)定報銷。為此劉某特申請勞動仲裁，要求單位報銷醫(yī)療費，并對今后治療工傷復發(fā)花費的醫(yī)療費實報實銷。處理結果：勞動爭議仲裁委員會經(jīng)過調查后認為，劉某所主張的醫(yī)療費均為治療舊傷復發(fā)的，單位不能以參加醫(yī)療保險為由，拒絕支付劉某的工傷復發(fā)治療費。因而裁決，該水泥制品廠應該參照《工傷保險條例》的規(guī)定，報銷劉某因舊傷復發(fā)產(chǎn)生的醫(yī)療費，對其今后因為舊傷復發(fā)，需要治療的由單位實報實銷。案例評析：《工傷保險條例》第三十六條規(guī)定“工傷職工工傷復發(fā)。確認需要治療的。享受本條例規(guī)定的第二十九條、三十條、三十條規(guī)定的工傷待遇”。本案中，劉某因為陣發(fā)性頭痛，經(jīng)過市勞動能力鑒定委員會鑒定為舊傷復發(fā)，并且所主張的醫(yī)療費經(jīng)過醫(yī)療保險事業(yè)處審核屬于《工傷保險條例》所規(guī)定的用藥目錄，今后申請人若工傷復發(fā)，經(jīng)確認需要治療的，單位仍應按照《工傷保險條例》第三十六條的規(guī)定支付相應的費用，以利于劉某的康復及生活的穩(wěn)定。該公司的正確做法應是，積極配合劉某的治療，對確系舊傷復發(fā)產(chǎn)生的費用，屬于《工傷保險條例》規(guī)定診療目錄范圍內的，實報實銷。案例16法人變更原勞動合同不終止要點提示：法人變更原勞動合同不終止。案例簡介：張XX，一獨資企業(yè)法人。其在與某機電公司做生意時，給機電公司造成了重大經(jīng)濟損失，為此，張XX決定將企業(yè)折價抵給機電公司，來代替應支付的賠償金。機電公司表示同意，但聲明只接收獨資公司，不接收獨資公司中的任何員工。幾天后，張XX宣布了企業(yè)已被機電公司兼并的消息，并通知員工解除雙方勞動合同。員工們對這突如其來的變化十分不滿。張XX解釋道：“企業(yè)現(xiàn)在客觀上發(fā)生了重大變化，按法律規(guī)定可以解除勞動合同。如果你們愿意繼續(xù)干，就跟新的老板去說?！眴T工們找到新的老板。新老板答復道：“本公司兼并你們企業(yè)后，不負責安排原有人員?！眴T工們看到新老板這種態(tài)度，于是同意解除原勞動合同，要求機電公司給予經(jīng)濟補償金?！跋肽媒?jīng)濟補償金，得找原獨資企業(yè)的張XX去要。機電公司與你們沒有勞動合同關系，不應承擔補償義務?！庇谑菃T工們向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。處理結果：勞動爭議仲裁委員會受理審核后認為，機電公司在接收收獨資企業(yè)后不負責安排原工作員工的作法不符合《勞動合同法》的規(guī)定，應當予以糾正。在員工同意解除勞動合同的情況下，裁定機電公司支付經(jīng)濟補償金。案件評析：《勞動合同法》第三十四條規(guī)定：用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行。本案中，機電公司兼并張XX的獨資企業(yè)，屬于法人之間的合并。機電公司成為了原獨資企業(yè)的權利義務承受者，它有義務對原企業(yè)員工進行安置。因此，機電公司“只接收獨資企業(yè)，不接收員工”的聲明是無效的。張XX在獨資企業(yè)被兼并前，也無權作出與全體員工解除勞動合同的決定。機電公司的正確的做法是，與員工協(xié)商變更原勞動合同。如果經(jīng)過協(xié)商不能達成一致，機電公司可以根據(jù)《勞動合同法》第四十條“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同達成協(xié)議的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者或者額外支付一個月工資后，可以解除勞動合同”的規(guī)定，與員工解除勞動合同。同時，根據(jù)《勞動合同法》第四十六條、第四十七條之規(guī)定，按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金。案例17合同期滿單位解雇生育女工被判違法要點提示：女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內的，用人單位不得解除勞動合同。案例簡介：2002年4月24日，女工王某與某公司簽訂了為期4年的勞動合同。2005年6月王某懷孕，2006年4月4日分娩。某公司認為王某分娩以后不能正常上班，會給公司造成經(jīng)濟損失，而且王某與公司簽訂的勞動合同于2006年4月24日到期，因此，某公司以不再續(xù)簽勞動合同為由，通知王某解除勞動關系。王某則認為，雙方的勞動合同雖然已經(jīng)到期，但自己在勞動合同有效期限內懷孕，目前正在休產(chǎn)假，而且產(chǎn)假期、哺乳期限未滿，根據(jù)國家法律規(guī)定，勞動合同是不能解除的。于是，王某向其所在地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，請求撤銷某公司單方解除終止勞動合同的決定，并續(xù)簽勞動合同。處理結果：勞動爭議仲裁委員會依法受理了該案，并最終裁決該公司違法，支持了女工王某的仲裁請求。案件評析：《勞動法》第二十九條第(三)項規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內的，用人單位不得解除勞動合同?！秳趧雍贤ā返谒氖l規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的?！秼D女權益保障法》第二十六條規(guī)定：任何單位不得以結婚、懷孕產(chǎn)假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同……在本案中，盡管王某與某公司簽訂的勞動合同至2006年4月24日期限屆滿，但此時，王某正處于產(chǎn)期，應當受到法律的特殊保護，企業(yè)不能終止勞動合同。該公司的正確做法是：在勞動合同期滿前書面告知王某，原勞動合同期限延續(xù)至王某孕期、產(chǎn)期、哺乳期情形消失之時終止。案例18女職工休產(chǎn)假問題要點提示：女職工產(chǎn)假由法律明文規(guī)定，公司規(guī)定無權減少其休假時間。案例簡介：女職工A某被一家公司錄用。雙方簽定勞動合同期限為4年。簽定合同的第3年A某開始休產(chǎn)假。原勞動合同規(guī)定：“女職工符合計劃生育規(guī)定生育的，產(chǎn)假為56天”。A某沒有按照公司的規(guī)定休產(chǎn)假，而是按照國家規(guī)定休息了90天。當A某上班時，公司根據(jù)內部規(guī)定，認定超出56天的假期為曠工，并給予除名處理。A某認為曠工一事不是事實，向有關部門提出申述。處理結果：勞動爭議仲裁委員會經(jīng)過調查后認為，該公司以勞動合同明確約定為由不支付謝某的年休假工資違反了《勞動合同法》的強制性規(guī)定，是無效的。因而裁定，撤銷該公司對A某的除名處理決定；補發(fā)按照曠工處理期間的有關待遇。案例分析：《勞動法》第六十二條和《女職工勞動保護規(guī)定》第八條分別規(guī)定“女職工生育享受不少于九十天產(chǎn)假”。該公司與A某簽定的勞動合同中關于女職工產(chǎn)假為56天的規(guī)定，違反了《勞動法》和《女職工勞動保護規(guī)定》，屬于無效合同，A某有權利享受90天的產(chǎn)假，不應視為曠工。該公司正確作法是及時修訂勞動合同內容，與國家法律相一致，并按國家規(guī)定執(zhí)行。案例19員工培訓后解除勞動合同單位獲賠要點提示：員工培訓后主動解除合同的應在一定的比例內退還單位的培訓費。案例簡介：林某是一家酒店的廚師，2008年2月林某進入該酒店時簽訂了為期三年的勞動合同。2009年初酒店發(fā)現(xiàn)港式口味的菜肴市場前景很好，于是酒店與林某簽訂協(xié)議，約定派遣林某到香港某廚藝學校進行為期半年的培訓。培訓期間，酒店照常支付林某基本工資，同時為林某培訓支付培訓費10000元。培訓后，林某為酒店服務2年。如果林某違約，需向酒店支付違約金20000元。2009年8月林某回到酒店后推出一系列港式菜肴，為酒店帶來了可觀的經(jīng)濟效益。2010年2月底，林某想另謀高就，遂向酒店提出要提前解除勞動合同。酒店與林某經(jīng)過多次協(xié)商，林某仍然堅持離開。酒店要求林某支付違約金20000元，林某不同意。為此雙方訴至勞動爭議仲裁委員會。處理結果：仲裁委員會審理后認為，林某與酒店就有關培訓事宜簽訂了協(xié)議，應依照協(xié)議約定執(zhí)行。林某在該酒店合同期限未滿，協(xié)議也不到期，林某單方面提出提前解除勞動合同，須承擔違約責任。但酒店要求的違約金也超過培訓費用，不符合規(guī)定。因此，裁定林某向酒店支付違約金7500元。案例評析：《勞動合同法》第二十二條規(guī)定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立培訓協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得高于用人單位提供的培訓費用。用有單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。本案在現(xiàn)實生活中較具典型性，酒店可以向林某追索違約金。首先，林某所接受的培訓學習不是一種基本職業(yè)技能訓練，而是一種提高訓練。該酒店不負有對林某進行廚藝水平提高培訓學習的義務。其次，酒店為林某提高廚藝出資10000元進行培訓，有支付貨幣憑證，且雙方簽訂協(xié)議，規(guī)定了各自的權利、義務，酒店具備了向職工追索的必要條件。但也應注意到，該酒店與林某約定的違約金遠超培訓費用，林某培訓后也為酒店服務了半年。該酒店的正確作法是：盡量挽留林某繼續(xù)為酒店服務，畢竟培養(yǎng)一個人才不易。實在不行，索要違約金也不能超過林某服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。案例20未繳社保，醫(yī)療保險待遇由單位承擔要點提示：單位未給職工繳納社保，職工無法享受社會保險待遇的責任由企業(yè)承擔。案情簡介：蔣某于2009年8月進入某公司工作，簽訂書面勞動合同，但未為其繳納保險，工資都是以現(xiàn)金的形式發(fā)放并由蔣某簽收。2010年6月初，到醫(yī)院檢查，被告知得了嚴重疾病，而且已經(jīng)到了晚期。由于公司沒有給自己繳納保險導致自己的醫(yī)療費沒法報銷。蔣某找公司理論，卻被要求結清所有的工資走人。蔣某很無奈，向勞動仲裁委員會提起了勞動仲裁，并提起了以下申訴請求：；；。處理結果：仲裁庭經(jīng)過審理后認為：公司沒有為蔣某繳納保險導致其不能依法享受醫(yī)療待遇存在過錯；公司在蔣某還在法定醫(yī)療期內就解除其勞動關系的做法也不符合法律規(guī)定。故裁定支持蔣某的仲裁請求。案件評析：本案涉及到未及時繳納保險而因此需要承擔勞動者醫(yī)療待遇的損失以及違法解除勞動關系的經(jīng)濟賠償金等問題。公司對于蔣某要求補繳保險的請求表示同意，但是卻無法接受蔣某要求其承擔醫(yī)療待遇損失的請求。根據(jù)有關規(guī)定，用人單位沒有為職工繳納社會保險費，導致職工無法享受醫(yī)療保險待遇的，職工可以要求用人單位支付醫(yī)療費中屬于醫(yī)保報銷范圍內的費用。蔣某因為患嚴重疾病而無法再到公司上班，公司認為蔣某的身體狀況已經(jīng)不可能再從事原來的工作，也無法從事其他崗位的工作，因此要求蔣某結清工資，雙方的勞動關系也就結束了，自己的做法并無不妥。但是根據(jù)《勞動法》的相關規(guī)定，在法定醫(yī)療期內，用人單位不得解除勞動者的勞動關系，就算是協(xié)商解除，也得支付相應的經(jīng)濟補償金。因此，蔣某要求公司支付單方違法解除勞動關系的經(jīng)濟賠償金的要求也是符合法律規(guī)定的。案例21企業(yè)不能以裁減人員為由擅自解除與職工勞動關系要點提示：職工患病在規(guī)定的醫(yī)療期內，用人單位不能以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，裁減人員為由與其解除勞動合同。案例簡介：王某系本市一家外商投資企業(yè)員工，2003年年初應聘進入該企業(yè)從事生產(chǎn)車間操作工工作。企業(yè)與王某簽訂了兩年期勞動合同，合同期滿后雙方續(xù)訂勞動合同至2007年2月底。2006年8月初，王某因患慢性疾病在家休息。2006年10月初企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，提前三十日向工會和全體職工說明了情況，聽取了工會和職工的意見，并向有關勞動行政部門報告后，企業(yè)著手準備裁減人員。同年，12月初企業(yè)書面通知王某，因企業(yè)需要裁減人員與其解除勞動合同，同時按照本市有關規(guī)定給予了經(jīng)濟補償。之后，王某認為企業(yè)這種做法與國家的規(guī)定相悖，不能因此而與自己解除合同，雖多次與企業(yè)交涉未果。于是，王某向勞動爭議仲裁委員會提出申請仲裁，要求企業(yè)恢復勞動關系，繼續(xù)履行勞動合同。勞動仲裁委員會經(jīng)過審查后予以受理。處理結果：勞動爭議仲裁委員會經(jīng)過審理后認為，王某因患病在規(guī)定的醫(yī)療期內，根據(jù)有關規(guī)定，企業(yè)是不能與王某解除勞動合同的，雙方應恢復勞動關系，繼續(xù)履行勞動合同。勞動爭議仲裁委員會依法作出裁決：企業(yè)應該與王某恢復勞動關系，繼續(xù)履行勞動合同。案件評析：《勞動合同法》第四十一規(guī)定：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；（三）企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的?！〔脺p人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。第四十二條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；?。┓?、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。　因此，企業(yè)以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，裁減人員為由擅自與王某解除勞動合同是與法律、法規(guī)相悖的。因此，勞動仲裁委員會作出裁決，要求企業(yè)與王某恢復勞動關系，繼續(xù)履行勞動合同。案例22以不勝任工作為由解除勞動合同員工不服索要補償獲支持要點提示：以不勝任工作為由解除勞動合同，索要經(jīng)濟補償應予支持。案例簡介：陳某于2007年4月2日到某公司工作，雙方簽訂了勞動合同，合同約定陳某工作崗位是高壓電工維修，月工資1500元，合同期限至2008年11月30日終止。2008年9月7日某公司以陳某不勝任工作為由提出與陳某解除勞