【導讀】癬拜陋腥論哲扎舌莉選豢謠警遺更邵犀癢漏朔妻挾饒職洶賃寓礬諒涌炎很永掙謝澳以港跪熊柿齋酉囑野滬搪逮涵謙菏腳繕創(chuàng)何掖煌很噓違貍地涪除癥授槳壓。濟活動的全部勞動人口總和。它分為現(xiàn)實的人力資源和潛在的人力資源兩部。開發(fā)對象的能動性：自我強化。愛崗敬業(yè)，積極工。進行的計劃，組織，指揮和控制的管理活動。的各項職能活動，確保組織獲取競爭優(yōu)勢，并達成組織目標的過程。用，塑造，改造與發(fā)展的活動。

　　

【正文】 用人不疑，疑人不用 （ 4） 寬嚴相濟，指導幫助 25：人員錄用的程序 （ 1）背景調查 （ 2）體檢 （ 3）簽訂試用合同 （ 4）員工的安排與試用 （ 5）正式錄用 26：招聘評估的作用 （ 1） 有利于為組織節(jié)省開支（ 2） 通過員工錄用數(shù) 量的評估，分析在數(shù)量上滿足或不滿足需 求的原因，有利于改進組織在招聘上的薄弱環(huán)節(jié) （ 3） 有利于招聘方法的改進，又為員工培訓、績效評估提供了 必要的信息 27：信度：指可靠性程度，包括穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內在一致性系數(shù) 23 / 51 28：穩(wěn)定系數(shù)：指用同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試結果的一致性 29：等值系數(shù)：對同一應聘者進行兩種對等的、內容相當?shù)臏y試，其結果之間的一致性 30：內在一致性系數(shù)：指把同一應聘者進行的統(tǒng)一測試分為若干部分加以考察，各 部分所得結果之間的一致性 31：預測效度：指對所有應聘者都施以某種測試，但并不以其結果決定錄用與否，而以其他選拔手段來決定錄用人員 32：同測效度：指對現(xiàn)有的職工實施某種測試，然后將結果與這些職工的表現(xiàn)或工作考核得分加以比較 33：內容效度 。指測試是否代表了工作績效的某些重要因素 34：成本效益評估：主要對招聘成本、成本效用、招聘收益 — 成本比等方面進行評估，即對招聘中的費用進行調查】核算，并對照預算進行評價的過程 總成本效用 =錄用人數(shù)除以招募總成本 招募成本效用 =應聘人數(shù)除以招募期間 的費用 選拔成本效用 =被選中人數(shù)除以選拔期間的費用人員錄用效用 =正式錄用的人數(shù)除以錄用期間的費用 招聘收益 — 成本比 =所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值除以招聘總成本 35：錄用人員評估：指根據(jù)招聘計劃對錄用人員的質量和數(shù)量進行評估的人力資源開發(fā)與管理的過程 24 / 51 錄用比 =錄用人數(shù)除以應聘人數(shù) *100% 招聘完成比 =錄用人數(shù)除以計劃招聘人數(shù) *100% 應聘比 =應聘人數(shù)除以計劃招聘人數(shù) *100% 第七章 人力資源的薪酬與福利 1：薪酬：是企業(yè)對員工為企業(yè)所作 出的貢獻（包括員工付出的腦力、體力、時間、技術、創(chuàng)新以及實現(xiàn)的績效），所給付的相應的報酬或答謝。 2：薪酬的影響因素 （ 1）企業(yè)外部因素：國家法律法規(guī)、當?shù)氐慕洕l(fā)展 情況及物價水平、勞動力市場的供給狀況、其他企業(yè)的薪酬狀況 （ 2）企業(yè)內部因素：企業(yè)的經營戰(zhàn)略和企業(yè)文化、企業(yè)的發(fā)展階段、企業(yè)的財務狀況 （ 3）員工個人因素：員工所處的行業(yè)和職位、員工的績效表現(xiàn)、員工的工作年限 3：早期的薪酬理論：亞當 斯密是第一個對薪酬進行分析的學者，李嘉圖認為薪酬具有自然價格和市場價格 4：馬克思主 義經濟學的工資決定理論：以按勞分配為基本原則、企業(yè)是獨立的經濟實體，工資分配應以企業(yè)為單位，企業(yè)有工資決定與分配的自主權、工資水平取決于勞動力市場勞動供求狀況與經濟效益、建立工資談判機制 5：維持生存薪酬理論：威廉 配第，這一理論認為，產業(yè)社會 25 / 51 中工人的薪酬應該等同或略高于能維持生存的水平 6：人力資本理論：西奧多 舒爾茨和加里 貝克爾 7：邊際生產率薪酬理論：克拉克，指最后追加的單位勞動所帶來的產量的 增加 8：供求均衡薪酬論：馬歇爾在其《經濟學原理》中提出，以均衡價格為基礎，叢生產要素的需求與供給兩方面來說明薪酬水平的決定，奠定了現(xiàn)代薪酬理論的基礎 9：集體談判薪酬理論：庇古在《福利經濟學》中建立了一種短期薪酬決定模型，他討論了勞資雙方可能達成的協(xié)議的薪酬上下限 10：效率薪酬理論：工人的生產率取決于薪酬率，薪酬通過刺激效應、逆向選擇效應、勞動力流動效應和社會倫理效應發(fā)生影響所致 11：工資：是勞動者付出勞動以后，以貨幣形式得到的勞動報酬 12：報酬：員工從企業(yè)那里獲得的，作為個人貢獻回 報的貨幣性報酬和非貨幣性報酬 13：薪金：一般勞心者的收入為薪金，勞力者的收入為工資 14：基本薪酬：是企業(yè)根據(jù)員工所承擔或完成的工作任務，或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報酬 15：可變薪酬：也稱浮動薪酬獲獎金，與績效之間掛鉤，使得薪酬與績效之間建立一種直接的關系，使員工受到了很強的激勵作 26 / 51 用，對企業(yè)績效目標的實現(xiàn)也具有積極作用，也有人稱之為激勵薪酬 16：間接薪酬：也稱福利薪酬，主要指企業(yè)為員工提供的各種物質補償和服務形式，包括法定福利 和企業(yè)提供的各種補充福利 17：薪酬一般由基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬三個部分組成 18:薪酬體系的構成確定后，就要設計薪酬結構，包括設計薪酬的等級和各等級間的差距。薪酬等級設計通常包括單一薪酬等級和可變薪酬等級，前者指薪酬體系中基本薪酬的等級，后者則在每 一職位等級內以工齡、績效考核或技術等因素為基礎，設定不同的薪級。一般最高與最低薪額的差距以不超過 50%為宜 19：薪酬管理：指企業(yè)在經營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導下，綜合考慮內外部個影響因素，確定自身的薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式，并進行薪酬調整和薪酬控制的整 個過程。 20：薪酬水平：指企業(yè)內部個職位以及企業(yè)總體水平薪酬的高低狀況，它反映了企業(yè)薪酬的外部競爭性。 21：薪酬結構：指企業(yè)內部各職位之間薪酬的相互關系，它反映了企業(yè)薪酬的內部一致性。 22：薪酬形式：指在員工與企業(yè)總體薪酬 的不同類型的組合方式 23：薪酬調整：是指企業(yè)根據(jù)內外部各種因素的變化，對薪酬水平、薪酬結構、薪酬形式進行相應的變動 24：薪酬控制：指企業(yè)對支付的薪酬總額進行測算和監(jiān)控，以維 27 / 51 持正常的薪酬成本開支，避免給企業(yè)帶來過重的財務負擔 25：薪酬管理對人力資源管理的重要意義 （ 1） 吸引和保留優(yōu)秀員工 （ 2） 實現(xiàn)對員工的激勵 （ 3） 提升企業(yè)的績效 （ 4） 塑造良好的企業(yè)文化26：薪酬的形式 （ 1） 計時薪酬和計件薪酬，其中計時薪酬以按月計酬為基本形 式 （ 2） 基于崗位、技能、績效的薪酬 （ 3） 內在薪酬和外在薪酬 （ 4） 全面薪酬制度 27：設計薪酬制度的步鄹 （ 1） 職位分析和評價 （ 2） 薪酬調查分析 （ 3） 設計、確定薪酬結構 （ 4） 確定薪酬水平 （ 5） 薪酬 體系的實施和修正 28：薪酬管理中需要注意的事項 （ 1） 薪酬的支付必須促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展