【文章內(nèi)容簡介】 組織在員工進(jìn)入組織初期時職業(yè)生涯管理中的主要任務(wù)。(1)了解員工的職業(yè)興趣、職業(yè)技能，然后把他們放到最適合的職業(yè)軌道上去。(2)進(jìn)行崗前培訓(xùn)，引導(dǎo)新員工。(3)挑選和培訓(xùn)新員工的主管。(4)分配給新員工第一項工作，對其工作表現(xiàn)和潛能進(jìn)行考察和測試，并及時給予初期績效反饋，使他們了解自己做得如何，以消除不確定帶來的緊張和不安，幫助其學(xué)會如何工作。(5)協(xié)助員工作出自己的職業(yè)規(guī)劃。40．簡述承擔(dān)員工福利成本的選擇。原則上可以有三種選擇：一是完全由企業(yè)負(fù)擔(dān)；二是企業(yè)和員工共同負(fù)擔(dān)；三是完全由員工負(fù)擔(dān)，但是第三種方法在實(shí)際當(dāng)中很少出現(xiàn)。企業(yè)完全負(fù)擔(dān)福利成本，員工可以享受稅收上的好處，管理上也比較簡單。但員工可能會因為福利來得容易而不去珍惜，造成福利使用的浪費(fèi)；同時，由于企業(yè)成本較大，甚至可能會影響正常的生產(chǎn)，所以完全由企業(yè)負(fù)擔(dān)福利成本，在長期內(nèi)，可能會使員工利益受損。企業(yè)和員工共同負(fù)擔(dān)福利成本，員工可以更好地理解和認(rèn)識企業(yè)為自己福利所做的貢獻(xiàn)，會提高對企業(yè)的忠誠和認(rèn)同感，也更加注意福利的使用，節(jié)約開支。但由于員工自已支付了部分福利費(fèi)用，卻沒有稅收方面的好處，總體福利成本因而上升。41．試述利潤分享計劃的優(yōu)缺點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)：(1)促使員工更加關(guān)心組織，激勵員工以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)為己任，減少浪費(fèi)，更努力地工作；(2)組織可以在不增加固定成本的情況下，為員工提供養(yǎng)老金和其他福利，因為這些費(fèi)用只發(fā)生在獲利的當(dāng)年，經(jīng)營困難時期，勞動力成本就會自然降低。不足：(1)很多時候，組織的利潤影響因素有許多是員工無法控制的，因此可能未必有意料中的激勵作用；(2)付出努力與獲得獎勵之間的時間差太大，所以支付利潤的周期長短對員工的士氣而言也很重要；(3)很多員工不了解利潤是怎樣計算出來的；(4)很多員工認(rèn)為延期利潤分成計劃會使他們的福利和養(yǎng)老金失去保障。四、42．對績效管理評估的指標(biāo)有哪些?怎樣認(rèn)識? 績效管理作為一個系統(tǒng)，處于一個不斷完善的過程，因此有必要對其有效性進(jìn)行評估，我們可以考慮下面的幾個標(biāo)準(zhǔn)：(1)信度。信度是績效考核系統(tǒng)的一致性程度，即考核結(jié)果反映績效狀況的準(zhǔn)確性程度，體現(xiàn)在再測信度和評估者信度兩方面。再測信度是指以相同的考核工具、考核方式對評價對象再次評估時，兩次考核結(jié)果之間所產(chǎn)生的差異程度。評估者信度反映的是績效考核結(jié)果與考核者之間的關(guān)聯(lián)度，即考核者的主觀誤差在績效評估中的影響。高信度的考核系統(tǒng)應(yīng)該是科學(xué)而符合法律規(guī)定的，考核指標(biāo)應(yīng)該是依據(jù)實(shí)際工作情況篩選設(shè)計的。(2)效度。效度是績效衡量系統(tǒng)對于與績效有關(guān)的所有有關(guān)方面進(jìn)行評估的程度，即是否能測量出自己所要測量的工作績效的所有方面，也稱內(nèi)容效度。績效標(biāo)準(zhǔn)要想做到有效，就必須是沒有缺失或被污染的。不能缺失是指標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該涵蓋工作所有相關(guān)的方面，不能忽略或偏廢任何一個必要的方面，否則就有可能誘導(dǎo)員工的不當(dāng)行為。污染是指那些不能被員工控制的外部因素可能對工作績效造成的影響，這里的外部因素主要是指員工不可能預(yù)見的或是可預(yù)見但不可控制且短期內(nèi)無法改變的情況。(3)可接受度?？山邮芏仁侵阜从辰M織員工(包括考核者和被考核者)對績效考核系統(tǒng)的認(rèn)可程度和接受程度，其在很大程度上取決于員工的心理感受。(4)完備性。完備性是指績效管理系統(tǒng)用于不同考核目的的信息的能力?？己苏邔σ恍┩耆嗤墓ぷ髟u價信息會作出完全不同的處理，處理的方式取決于考核的目的：用于管理目的時，考核系統(tǒng)需要收集有關(guān)員工之間績效差異的信息；而用于促進(jìn)員工個人發(fā)展的目的時，考核系統(tǒng)需要收集每位員工不同階段自身工作情況差別的信息。因此要求考核方法的選取能收集到合適的、多方面的績效信息，以滿足管理者的不同需要。五、43.(1)人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境的發(fā)展變化，合理地分析和預(yù)測組織對人力資源的需求和供給情況，并據(jù)此制定出相應(yīng)的計劃或方案，以保證組織在適當(dāng)?shù)臅r候獲得適當(dāng)數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員補(bǔ)充，滿足組織和個人的需求。(2)人力資源需求預(yù)測法有：①德爾菲法；②經(jīng)驗判斷法；③趨勢分析法；④比率分析法；⑤散點(diǎn)分析法；⑥回歸預(yù)測法；⑦計算機(jī)預(yù)測法。一、選擇題當(dāng)企業(yè)將人力資源視為一項資產(chǎn)時，就會提供較多的培訓(xùn)，這種人力資源戰(zhàn)略的類型是（A）A成本戰(zhàn)略B創(chuàng)新戰(zhàn)略C累積型戰(zhàn)略D效用型戰(zhàn)略考慮人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系類型，企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略時，目前最常用的實(shí)施方法（A）A整體型B單向型C雙向型D獨(dú)立型不需要到某一固定辦公室來統(tǒng)一辦公的成員，可稱為（B）A臨時工B遠(yuǎn)程職工C自由職業(yè)者D白領(lǐng)階層在組織人力資源管理活動中，將大量的事務(wù)性活動委托給組織外的專業(yè)服務(wù)公司承擔(dān)，這叫人力資源管理事務(wù)性職能的（B）A遠(yuǎn)程管理B外包C租賃D臨時工作人力資源的戰(zhàn)略職能在今天所扮演的一個量重要的角色就是組織的（A）A戰(zhàn)略伙伴B協(xié)助角色C參謀助手D執(zhí)行部門人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間方面的限制，這是指人力資源的（C）A不可剝奪性的特征 B時代性特征 C時效性特征 D再生性特征人力資源管理的投資模式主要關(guān)注的是（B）A勞工關(guān)系的協(xié)調(diào)B公平的就業(yè)機(jī)會C員工的參與D高度靈活的方式人事管理部門的出現(xiàn)，得益于（A）A管理運(yùn)動的興起 B泰勒制的促進(jìn) C霍桑試驗的結(jié)果 D工會民主的運(yùn)動人力資源規(guī)劃中的職業(yè)規(guī)劃一般指的是（C）A個人層次的職業(yè)規(guī)劃 B家庭層次的職業(yè)規(guī)劃 C組織層次的職業(yè)規(guī)劃 D國家層次的職業(yè)規(guī)劃人力資源規(guī)劃的依據(jù)是（D）A社會的經(jīng)濟(jì)狀況和政治局勢 B社會的就業(yè)觀念和失業(yè)人數(shù) C企業(yè)的地理位置和自然環(huán)境 D組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境1現(xiàn)代工作分析思想起源于（B）A英國 B美國 C法國 D德國1工作說明書與工作規(guī)范的最大不同點(diǎn)在于工作說明書的“主角”是（A）A工作 B員工 C培訓(xùn) D績效1高層人員獲得的股份或紅利屬于（B）A基本工資 B 激勵工資 C 績效工資1利用內(nèi)部招聘最常用的方法是（A）A工作告示B競聘上崗C員工推薦D電子招募1校園招募的缺點(diǎn)在于（D）A不能獲得潛在的管理人員 B不能獲得潛在的專業(yè)技術(shù)人員 C 招不到高素質(zhì)的人才 D費(fèi)錢費(fèi)時1把一個人安排到一個與其所承擔(dān)的工作差不多的工作上去，這是所謂的（D）A工作擴(kuò)大化 B工作豐富化 C職位分享 D職位輪換1一個企業(yè)在兩個月內(nèi)對其試用員工進(jìn)行了兩次信度測量，這種測量屬于（B）A復(fù)本信度B重測信度C評定者信度D關(guān)聯(lián)信度1了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測評是（D）A選拔性測評B配置性測評C鑒定性測評D診斷性測評1射測驗法屬于（A）A人格測試B智力測試C能力測試D興趣測試 成無領(lǐng)導(dǎo)小組成員的被試者（B）A相互認(rèn)識B互不相識C來自同一個單位D沒有擔(dān)任過主管2企業(yè)年金又叫（B）A基本養(yǎng)老保險 B企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險 C退休金 D公積金2組織的人力資源規(guī)劃分兩個層次：總體規(guī)劃和（C）A員工規(guī)劃 B組織規(guī)劃 C具體規(guī)劃 D戰(zhàn)略規(guī)劃2操作條件反射理論的提出者是（A）A巴甫洛夫 B華生 C斯金納 D舒爾茨2行政管理人員招募咨詢企業(yè)協(xié)會規(guī)定，一家獵頭公司在替前一位雇主推薦人才后的幾年內(nèi)，不能再為另一個客戶把這個人才挖走（B）A一年 B二年 C三年 D四年2人員配制規(guī)劃中，目的是合理填補(bǔ)組織中長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺的具體規(guī)劃是指（C）A晉升規(guī)劃B調(diào)配規(guī)劃C招聘規(guī)劃D退休解聘規(guī)劃2根據(jù)某種可變指標(biāo)與所需人數(shù)之間的比例關(guān)系進(jìn)行預(yù)測的方法稱為（A）A比率分析法B趨勢預(yù)測法C經(jīng)驗判斷法D德爾菲法2對員工的職業(yè)生涯管理應(yīng)開始于（A）A招聘 B崗前培訓(xùn) C開始工作 D需要重新調(diào)整工作2企業(yè)文化受到當(dāng)時當(dāng)?shù)氐恼谓?jīng)濟(jì)和社會環(huán)境影響的特征是（A）A時代性 B穩(wěn)定性 C可塑性 D實(shí)踐性2在中期的職業(yè)生涯管理中，組織的一項重要工作就是為員工設(shè)置（C）A職業(yè)選擇 B崗前培訓(xùn) C職業(yè)通道 D退休計劃3測量值與實(shí)際值之間的差值是指（B）A信度 B誤差 C效度 D常模3培訓(xùn)需求方法中的績效分析主要適用于（B）A新員工的培訓(xùn)需求分析 B現(xiàn)職員工的培訓(xùn)需求分析 C管理人員的培訓(xùn)需求分析 D專業(yè)人員的培訓(xùn)需求分析3當(dāng)人們進(jìn)入15歲到24歲年齡階段時，大多數(shù)人就處于職業(yè)生涯發(fā)展階段的（B A成長階段 B探索階段 C確立階段 D維持階段3企業(yè)文化的核心是（B）A企業(yè)形象 B企業(yè)價值觀 C企業(yè)目標(biāo) D企業(yè)制度3企業(yè)形測評所要獲得信息的具體對象與范圍是指（A）A測評內(nèi)容B被測評者C測評手段D評定人3較高職位面試中，為了獲得更豐富、完整、深入的信息，我們宜采用（D）A標(biāo)準(zhǔn)化面試B非結(jié)構(gòu)化面試C系列面試D結(jié)構(gòu)化面試3個人為接受教育、訓(xùn)練而放棄的收入是指（D）A直接成本 B 學(xué)費(fèi)成本 C損失成本 D間接成本3我國現(xiàn)行的失業(yè)保險制度規(guī)定，企、事業(yè)單位按照本單位工資總額的（B）A 1%繳納失業(yè)保險費(fèi)B2%繳納失業(yè)保險費(fèi)C3%繳納失業(yè)保險費(fèi)D4%繳納失業(yè)保險費(fèi)二、多選題對分析人員的能力要求較高的工作分析方法是（BE）A觀察法B訪談法C問卷放D參與法E工作日志法運(yùn)用訪談法，應(yīng)該遵循的原則是（CDE）A目的原則B參與原則C尊重原則D互動原則E傾聽原則工作設(shè)計的重要方法有（ACD）A工作輪換B工作分工與協(xié)作C工作擴(kuò)大化D工作豐富化E工作專門化到目前為止，世界上作為社會財富源泉的資源可分為（ABCD）A人力資源 B自然資源 C資本資源 D信息資源 E行政資源人力資源配置規(guī)劃具體包括（A BCDE）A人力分配規(guī)劃 B晉升規(guī)劃 C調(diào)配規(guī)劃 D招聘規(guī)劃 E退休解聘規(guī)劃績效考核可以從以下三個層次進(jìn)行（BCD）A環(huán)境層次 B組織層次 C部門層次 D個人層次 E管理層次在組織層面對工作進(jìn)行縱向劃分，可以形成以下兩個基本概念（CD）A職務(wù) B職業(yè) C職等 D職級 E職責(zé)解決人員過剩中降低人工成本辦法的具體措施有（ACDE）A暫時解雇B永久性解雇C減低工資D工作分擔(dān)E減少工作時間在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測時，需要考慮的主要因素是（ABC）A組織外部環(huán)境因素B組織內(nèi)部因素C人力資源自身因素D質(zhì)量性因素E數(shù)量因素）測組織所需要的人力資源應(yīng)該包括人力資源的以下三個方面（BDE）A性別B數(shù)量C年齡D質(zhì)量E結(jié)構(gòu)1影響人力需求的外部因素主要包括（ABC）A經(jīng)濟(jì)環(huán)境B自然環(huán)境C技術(shù)環(huán)境D國際環(huán)境E競爭對手1屬于外部招聘渠道的有（ABCDE）A獵頭公司B校園招聘C報紙招募D人才交流會E人才中介機(jī)構(gòu)1當(dāng)前國際上常用的智商測試有（BE）A樂觀測試B斯坦福比奈智力測驗C麥夸里智力測試D奧康納智力測試E韋克斯勒智力測試1“大五”指的是（ABCDE）A外傾性B隨和性C責(zé)任心D情緒穩(wěn)定性E經(jīng)驗開放性1針對誤差的不同來源，有以下幾種信度（CDE）A隨機(jī)信度B相關(guān)信度C復(fù)本信度D重測信度E評分者信度三、名詞解釋職業(yè)生涯P294人力資源P3德爾菲法P82人力資源規(guī)劃P69強(qiáng)制分布法P202情境模擬P172人員培訓(xùn)P264社會保險P318四、簡答題簡述人力資源具體規(guī)劃的主要內(nèi)容P74P76試述當(dāng)今人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)P1921簡述壓力面試適用的對象和要求P168169如何理解工作分析的定義P36為什么說工作分析是人力資源管理活動中的基本性工作？P3738為了提高面試質(zhì)量，面試人員應(yīng)做好哪些工作？P129130簡述人力資源需求預(yù)測的方法P8286簡述人員招募的基本流程P111114試述指定彈性人力資源規(guī)劃應(yīng)重點(diǎn)做好的工作P100簡述一個良好的績效計劃所包括的內(nèi)容P1851971簡述人員培訓(xùn)的程序P2731什么是人力資源管理，請你談?wù)勀銓θ肆Y源管理的理解P451試述如何進(jìn)行有效的績效面談P215218名詞解釋：就是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。：就是在特定的環(huán)境下，對組織所擁有的各種資源進(jìn)行計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，保證以有效的方式實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的過程。：就是現(xiàn)代的人事管理，它是指組織為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中所必不可少的人力資源，通過運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進(jìn)行的各種相關(guān)的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的管理過程。：是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來，從而使其他人能了解這種職位的過程。：也叫人力資源計劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時期對人員的需求，為企業(yè)發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，其最終目標(biāo)是為了達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長期利益。：德爾菲的名稱源于古希臘的一個傳說，是20世紀(jì)40年代末從美國蘭德公司的思想庫中首先發(fā)展出來的。這種方法是指邀請在某一領(lǐng)域的一些專家或有經(jīng)驗的管理人員對某一問題進(jìn)行預(yù)測并最終達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化的方法，有時也稱作專家預(yù)測法。：是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程，它的實(shí)質(zhì)是讓潛在的合格人員對本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來應(yīng)聘這些職位。：也叫人員甄選，是指通過運(yùn)用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識技能水平、預(yù)測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。：是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。：是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入，簡單地說，它就相當(dāng)于報酬體系中的貨幣報酬部分。：是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)部外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。：是