【正文】 出現(xiàn)的問(wèn)題，這就是培訓(xùn)產(chǎn)生的（ A ）。 A．壓力點(diǎn) B．關(guān)鍵點(diǎn) C．核心點(diǎn) D．矛盾點(diǎn) 3．不屬于麥吉和賽耶提出確定培訓(xùn)需求方法的是（ D ）。 A．組織分析 B．任務(wù)分析 C．人員分析 D．關(guān)系分析 4．設(shè)置企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)時(shí)，不屬于其目標(biāo)構(gòu)成三要素的是（ D ）。 A．內(nèi)容要素 B．標(biāo)準(zhǔn)要素 C．條件要素 D．人員要素 5．培訓(xùn)目標(biāo)的內(nèi)容要素可以分為三大類(lèi)，不屬于這三大類(lèi)的要素是（ D ）。 A．知識(shí)的傳授 B．技能的培養(yǎng) C．態(tài)度的轉(zhuǎn)變 D．協(xié)作的增強(qiáng) 6．企業(yè)在選擇培訓(xùn)者時(shí)，對(duì)培訓(xùn)者的基本要求是什么？ ①良好的品質(zhì) ②完備的知識(shí) ③豐富的經(jīng)驗(yàn) ④有效的溝通 7．培訓(xùn)管理：把員工在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中學(xué)到的知識(shí)內(nèi)容運(yùn)用到實(shí)際工作中去，以改善員工績(jī) 效并最終提高企業(yè)的整體績(jī)效。這是企業(yè)培訓(xùn)員工的目標(biāo)。它的實(shí)現(xiàn)必須有良好的環(huán)境，上級(jí)支持和同事支持。 19 8．對(duì)培訓(xùn)結(jié)果（績(jī)效）評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)是什么？ 從兩大方面考慮：一是培訓(xùn)的效果，即培訓(xùn)是否實(shí)現(xiàn)了既定目標(biāo)，這將培訓(xùn)結(jié)果和培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行比較即可；二是培訓(xùn)的效率，即是否以最有效的方式實(shí)現(xiàn)了預(yù)期的目標(biāo)，不僅要評(píng)估費(fèi)用成本，還要評(píng)估時(shí)間成本。 9．不屬于在職培訓(xùn)方法的是（ D ）。 A．學(xué)徒培訓(xùn) B．輔導(dǎo)培訓(xùn) C．工作輪換 D．案例分析法 (授課法，討論法，角色扮演法，工作模擬法，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn) 法 ) 10．培訓(xùn)遷移：為了改善和提高員工的工作績(jī)效，并最終提高企業(yè)的整體績(jī)效，提高企業(yè)培訓(xùn)投資的利用效率，理論結(jié)合實(shí)際、把培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容運(yùn)用到實(shí)際工作的過(guò)程，就叫培訓(xùn)遷移。培訓(xùn)遷移主要包括同因素理論、推廣理論和認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論等三種 第十章 績(jī)效管理 1．績(jī)效管理：制定員工的績(jī)效目標(biāo)并收集與績(jī)效有關(guān)的信息，定期對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況作出評(píng)價(jià)和反饋，以確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織保持一致。進(jìn)而保證組織目標(biāo)完成的管理手段和過(guò)程。 2．不屬于績(jī)效特征的是（ D ）。 A．多因性 B．多維性 C．動(dòng)態(tài)性 D．長(zhǎng)期性 3．績(jī)效管理的內(nèi)容包括哪些？ ①計(jì)劃績(jī)效 ②監(jiān)控績(jī)效 ③考核績(jī)效 ④反饋績(jī)效 4．績(jī)效管理的意義主要體現(xiàn)在哪些方面？ ①有助于提升企業(yè)的績(jī)效 ②有助于保證員工行為和企業(yè)目標(biāo)一致 ③有助于挺高員工的滿意度 ④有利于實(shí)現(xiàn)人力資源管理的其他決策科學(xué) 5．績(jī)效目標(biāo)：又叫績(jī)效考核目標(biāo)，是對(duì)員工在績(jī)效考核期間工作任務(wù)和工作要求所做的界定，這是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核是的參照系，主要由績(jī)效內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)所組成。 6．確定員工績(jī)效內(nèi)容是應(yīng)該注意的問(wèn)題有哪些？ ① 績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)有效。應(yīng)涵蓋員工全部工作內(nèi)容。 ②績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具體?？己藘?nèi)容不能過(guò)于籠統(tǒng)，否則，考核主體無(wú)所適從。 ③績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)明確。應(yīng)當(dāng)清晰地界定其含義，不能讓考核主體產(chǎn)生誤解。 ④績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有差異性。一方面，對(duì)于同一個(gè)員工各個(gè)指標(biāo)在總體績(jī)效中所占比重應(yīng)當(dāng)有差異，這種差異性不可通過(guò)指標(biāo)的權(quán)重來(lái)體現(xiàn)；另一方面，不同員工績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)有差異，以體現(xiàn)職位的不同和工作重點(diǎn)不一樣。 ⑤績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有可變性。一方面，不同績(jī)效周期，績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)隨著任務(wù)的變化而變化；另一方面，不同的績(jī)效周期各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重也應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作 重點(diǎn)的不同有所區(qū)別，職位的工作重點(diǎn)一般是由企業(yè)的工作重點(diǎn)決定的。 7．確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是應(yīng)當(dāng)注意哪些問(wèn)題？ 20 ①績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)明確。要盡可能地使用量化標(biāo)準(zhǔn)。 ②績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)適度。要有一定難度，但經(jīng)過(guò)努力又可以實(shí)現(xiàn)，目標(biāo)太難或太易，都會(huì)大大降低激勵(lì)效果。 ③績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)可變。一方面，同一個(gè)員工不同周期績(jī)效隨外部環(huán)境變化，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)也要隨之變化；另一方面，不同員工即使在同樣的績(jī)效周期，工作環(huán)境不同績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)也不同。 8．設(shè)計(jì)績(jī)效目標(biāo)的基本原則是什么？ 設(shè)計(jì)績(jī)效目標(biāo)的原則，簡(jiǎn)稱(chēng)為“明智原則”，一般概括為五個(gè)：①目標(biāo)明確的 具體原則，以保證其明確的牽引性。②目標(biāo)可衡量原則，必須有明確的衡量指標(biāo)。③目標(biāo)達(dá)成原則，不能因無(wú)法達(dá)成而使員工產(chǎn)生挫敗感。④目標(biāo)相關(guān)原則，必須與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，部門(mén)任務(wù)及職位任務(wù)相聯(lián)系。⑤目標(biāo)時(shí)間原則，必須有明確的時(shí)間要求。 9．在確定績(jī)效考核周期時(shí)，要考慮哪些因素？ ①職位性質(zhì)。一般來(lái)說(shuō)，職位工作績(jī)效比較容易考核的，考核周期要短一些；職位工作績(jī)效對(duì)企業(yè)整體績(jī)效的影響比較大的，考核周期要短一些，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并改進(jìn)。 ②指標(biāo)性質(zhì)。一般來(lái)說(shuō)，性質(zhì)穩(wěn)定的指標(biāo)，考核周期要長(zhǎng)一些，相反，性質(zhì)多變，不穩(wěn)定的指標(biāo)考核 周期要相對(duì)短些。 ③標(biāo)準(zhǔn)性質(zhì)?？己酥芷谝c標(biāo)準(zhǔn)適度性質(zhì)聯(lián)系在一起，即考核周期時(shí)間應(yīng)當(dāng)保證員工通過(guò)努力能夠?qū)崿F(xiàn)這些目標(biāo)。 10．考核績(jī)效：在考核周期結(jié)束時(shí)，選擇相應(yīng)的考核主體和考核方法，收集相關(guān)的信息，對(duì)員工完成績(jī)效目標(biāo)的情況作出考核。 11．考核主體包括五類(lèi)成員：上級(jí)、同事、下級(jí)、員工本人和客戶(hù)。 12． 績(jī)效考核中主考人方面可能出現(xiàn)的問(wèn)題有哪些？ （ 1）暈輪效應(yīng)，即突出特征掩蓋了被考核人的其他內(nèi)容。（ 2）寬嚴(yán)傾向，即缺乏明確嚴(yán)格一致的判斷目標(biāo)，主觀性強(qiáng)。（ 3）平均傾向，即調(diào)和或居中傾向，大多數(shù)員工的得 分都居于“平均水平”的同一檔次，且往往是中等或良好。（ 4）近因效應(yīng)，即只看到考核期末以小段的情況，以近代全。（ 5）首因效應(yīng)，即憑第一印象下判斷。（ 6）個(gè)人好惡，即憑個(gè)人好惡判斷是非。 13．績(jī)效反饋應(yīng)該注意哪些問(wèn)題？ ①應(yīng)當(dāng)及時(shí)。績(jī)效反饋目的是指出員工工作中存在的問(wèn)題，從而有利于在工作中加以改正，如反饋滯后，員工在下一個(gè)周期內(nèi)還會(huì)出現(xiàn)同樣的問(wèn)題，達(dá)不到績(jī)效管理的目的。 ②指出具體問(wèn)題?？?jī)效反饋是為了讓員工了解自己存在的不足，因此，反饋是不能只告訴員工籠統(tǒng)的考核結(jié)果，而應(yīng)當(dāng)指出具體問(wèn)題。 ③分析問(wèn)題出現(xiàn)的原因 ?？?jī)效反饋要和員工一起分析造成問(wèn)題的原因，并有針對(duì)性地制定出改進(jìn)對(duì)策，幫助員工確定目標(biāo)，提出員工實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的措施和建議。 ④不能針對(duì)員工本人。績(jī)效反饋針對(duì)的是員工的工作績(jī)效，而不能針對(duì)員工本人，否則，以傷害員工，造成抵觸情緒，影響反饋效果。 ⑤講究反饋技巧。首先要清除員工的緊張情緒，建立融洽的反饋氣氛；其次，要以正面鼓勵(lì)為 21 主，不指責(zé)，不批評(píng)，不評(píng)價(jià)員工個(gè)性和習(xí)慣，同時(shí)語(yǔ)氣要平和，不能引起員工反感；再次，要給員工說(shuō)話的機(jī)會(huì)，允許其解釋?zhuān)詈?，要控制好?jī)效反饋時(shí)間，一般以 2040 分鐘為宜。 14．如何衡量績(jī) 效反饋的效果？ ①是否達(dá)到了預(yù)期的目的。②下次反饋應(yīng)如何改進(jìn)。③確定需要增刪的反饋內(nèi)容。④對(duì)員工改進(jìn)工作是否有幫助。⑤是否增進(jìn)了雙方理解。⑥自己對(duì)反饋效果是否滿意？⑦對(duì)反饋面談的總體評(píng)價(jià)。 15．績(jī)效考核與績(jī)效管理是一碼事。 錯(cuò)?？?jī)效管理是指制定員工的績(jī)效目標(biāo)并收集與績(jī)效有關(guān)的信息，定期對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況作出評(píng)價(jià)和反饋，以確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織保持一致，進(jìn)而保證組織目標(biāo)完成的管理手段和過(guò)程；而考核績(jī)效則是在考核周期結(jié)束時(shí)，選擇相應(yīng)的考核主體和考核方法，收集相關(guān)的信息，對(duì)員工完成績(jī) 效目標(biāo)的情況作出考核。完整的績(jī)效管理是計(jì)劃績(jī)效、監(jiān)控績(jī)效、考核績(jī)效和反饋績(jī)效構(gòu)成的一個(gè)嚴(yán)密系統(tǒng)。 第十二章 薪酬管理 1． 薪酬和報(bào)酬實(shí)際上是同一個(gè)概念。 錯(cuò)。 2．如果某一職責(zé)大量時(shí)間都分配給了非常簡(jiǎn)單的職責(zé)，就說(shuō)明它的工作量是不飽滿的，相反，如果一些本來(lái)應(yīng)該占很多時(shí)間的職責(zé)，在某一職責(zé)那里被分配很少時(shí)間，就說(shuō)明這一職位的工作量有些超負(fù)荷。 （正確） 3．不是薪酬的組成部分的是（ D ）。 A．基本薪酬 B．間接薪酬 C．激勵(lì)薪酬 D．內(nèi)在收獲 4．不包括在薪酬管理的內(nèi)容中的是 （ E ）。 A．薪酬水平 B．薪酬結(jié)構(gòu) C．薪酬調(diào)整 D．薪酬控制 E．財(cái)務(wù)報(bào)酬 5．薪酬管理的目的不是（ F ）。 A．讓員工獲得經(jīng)濟(jì)收入 B．使員工維持并提高生活水平 C．引導(dǎo)員工的工作行為 D．激發(fā)員工的工作熱情 E．提高員工的工 作績(jī)效 F．對(duì)員工進(jìn)行懲罰 6．（ F ）不是薪酬管理的基本原則。 A．合法性 B．公平性 C．及時(shí)性 D．經(jīng)濟(jì)性 E．動(dòng)態(tài)性 F．對(duì)比性 7．下列（ E ）不屬于影響企業(yè)薪酬的外部因素。 A．法律法規(guī) B．物價(jià)水平 C．勞動(dòng)市場(chǎng)狀況 D．其他企業(yè)薪酬?duì)顩r 22 E．企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 F．企業(yè)財(cái)務(wù) 狀況，企業(yè)發(fā)展階段 8．（ D ）不屬于影響員工薪酬的個(gè)人因素。 A．員工所處的職位 B．員工的績(jī)效表現(xiàn) C．員工的工作年限 D．員工的社會(huì)關(guān)系 9．下列對(duì)企業(yè)工作年限不正確的理解是（ D ）。 A．員工企齡越長(zhǎng)，薪酬水平越高，可以降低員工的流動(dòng) B．企齡影響薪酬，其根本依據(jù)是組織社會(huì)化理論 C．員工企齡越長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)和組織就越了解，其他條件一定時(shí)，績(jī)效就越好 D．員工企齡越長(zhǎng)，在企業(yè)資格就越老，工資就該越高 10．影響員工薪酬的員工所處位置，主 要是指（ C ）。 A．員工在企業(yè)中所處的級(jí)別 B．員工在企業(yè)中與周?chē)舷碌膮f(xié)作關(guān)系 C．員工所承擔(dān)的工作職責(zé)以及對(duì)任職條件的要求 D．員工在崗位上的努力程度 11．內(nèi)在報(bào)酬：通常是指員工由工作本身所獲得的心理滿足和心理收益，如決策的參與、工作的自主權(quán)、個(gè)人的發(fā)展、活動(dòng)的多元化、挑戰(zhàn)性的工作等。 12．外在報(bào)酬：通常是指員工所得到的各種貨幣收入和實(shí)物，它包括兩種類(lèi)型：一種是貨幣報(bào)酬，包括直接報(bào)酬和間接報(bào)酬；一種是非貨幣報(bào)酬，如寬敞的辦公室、私人秘書(shū)、動(dòng)聽(tīng)的頭銜、特定的停車(chē)位等。 13．薪酬管理：在企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)部、外部各種因素的影響，確定企業(yè)自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過(guò)程。 14．薪酬管理具有什么重要意義？ ①有助于吸引和留住優(yōu)秀員工。 ②有助于實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)。③有助于改善企業(yè)的績(jī)效。④有助于塑造良好的企業(yè)文化。 15．有效的薪酬管理應(yīng)當(dāng)遵循哪些基本原則？ ①合法性原則。要符合國(guó)家的法律和相關(guān)政策規(guī)定，這是最基本的原則。 ②公平性原則。要讓員工產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意度，做到內(nèi)部公平外部公平和個(gè)人公平。但公平不是平均。 ③及時(shí)性原則。薪酬要及 時(shí)發(fā)放。 ④經(jīng)濟(jì)性原則 。應(yīng)當(dāng)在企 業(yè)自身可 以承受的范圍內(nèi)，薪酬水平要與企業(yè)財(cái)務(wù)水平相適應(yīng)，要在競(jìng)爭(zhēng)性和 經(jīng)濟(jì)性 之間找到恰當(dāng)?shù)钠胶恻c(diǎn)。 ⑤動(dòng)態(tài)性原則。要根據(jù)環(huán)境的變化隨時(shí)調(diào)整，以確保薪酬的適應(yīng)性。 16．職位評(píng)價(jià)：借助一定的方法，確定企業(yè)內(nèi)部各職位相對(duì)價(jià)值大小的過(guò)程。方法一般有 4 種：排序法、歸類(lèi)法、要素比較法和要素計(jì)點(diǎn)法。職位評(píng)價(jià)是確定一個(gè)人在企業(yè)中薪酬水平的主要手段。 17．薪酬調(diào)查：收集同地區(qū)或同行的其他企業(yè)的薪酬信息，從而確定市場(chǎng)薪酬水平的過(guò)程。這是 23 確定企業(yè)各職位具體薪酬水平的主要工作之一。 18．報(bào)酬要素 ：各個(gè)職位都具有的，對(duì)職位價(jià)值起影響作用的因素，企業(yè)正是基于這些要素，才給予職位相應(yīng)的報(bào)酬。報(bào)酬要素一般要從工作責(zé)任、工作技能、努力程度和工作條件四個(gè)方面進(jìn)行考慮。 19．如何確定基本薪酬？ 基本薪酬的設(shè)計(jì)，通常要考慮兩個(gè)因素：即內(nèi)部的公平性和外部的公平性。 20．技能工資體系：以員工所掌握的與工作有關(guān)的知識(shí)，技能或者所具備的能力為基礎(chǔ)來(lái)設(shè)計(jì)基本薪酬的一種薪酬制度。技能工資體系是薪酬設(shè)計(jì)思路的一次重大變革，它標(biāo)志著薪酬設(shè)計(jì)由“職位”為中心轉(zhuǎn)向了以“員工”為中心。 21．寬帶薪酬：對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)及薪酬變動(dòng)范圍 進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少 數(shù)薪酬 等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。一般地說(shuō)，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值和最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率要達(dá)到 100%或 100%以上?？梢哉f(shuō)，寬帶薪酬是對(duì)傳統(tǒng)的有大量等級(jí)的垂直薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)和替代，可以應(yīng)用于職位工資體系，更適用于技能工資體系，是技能（能力）工資體系賴(lài)以建立和有效運(yùn)營(yíng)的重要平臺(tái)。 22．激勵(lì)薪酬：以員工、團(tuán)隊(duì)或企業(yè)的績(jī)效為依據(jù)而支付給員工個(gè)人的薪酬。它與績(jī)效聯(lián)系在一起，具有一定的變動(dòng)性，可以分為個(gè)人激勵(lì)薪酬和群體激勵(lì)薪酬。 23．績(jī)效工資：根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果來(lái)支 付的薪酬。主要有四種方式：績(jī)效調(diào)薪、績(jī)效獎(jiǎng)金、月 /季浮動(dòng)薪酬和特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃。 24．不屬于個(gè)人激勵(lì)薪酬的是（ D ）。 A．計(jì)件制 B．工時(shí)制 C．績(jī)效工資 D．利潤(rùn)分享計(jì)劃（收益分享計(jì)劃，股票所有權(quán)計(jì)劃） 25．不屬于群體激勵(lì)薪酬的薪酬方式是（ D