人力資源管理概論第三版董克用復(fù)習(xí)材料-資料下載頁(yè)
2025-09-04 17:54本頁(yè)面
【導(dǎo)讀】1．人力資源管理的概念。力資源，通過(guò)運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進(jìn)行的各種相關(guān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)組織既定目。①需要的產(chǎn)生，在人的內(nèi)心產(chǎn)生不平衡，引起心里上的緊張。②個(gè)人尋找和選擇滿(mǎn)足需要的對(duì)象和方法，當(dāng)然在選擇滿(mǎn)足需求的途徑時(shí)要以自身的能力為基礎(chǔ)來(lái)進(jìn)行，不能選擇。④組織對(duì)個(gè)人在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)方面的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。⑤根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰。⑥根據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰重新衡量和評(píng)估需要。另外一種不同的行為。現(xiàn)在公司的政策、監(jiān)督、與主管的關(guān)系、地位以及安全感。要、歸屬需要和成就需要。研究報(bào)酬的公平性、合理性對(duì)員工積極性的影響。人力資源規(guī)劃也叫人力資源計(jì)劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供需平衡，以滿(mǎn)足企業(yè)在不。人力資源規(guī)劃的最終目標(biāo)是要實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源供給和需求的平衡，因此在預(yù)測(cè)出人力資源的供給和需求之后，就
【正文】 地界定其含義，不能讓考核主體產(chǎn)生誤解。 （ 4）績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有差異性。 （ 5）績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有可變性。 。（ P349，比較法和描述法考選擇，量表法考簡(jiǎn)答） （ 1）比較法。 方法種類(lèi)：①個(gè)體排序法 ②配對(duì)比較法 ③人物比較法 ④強(qiáng)制比較法 主要特點(diǎn)：①簡(jiǎn)單、容易操作；② 適 用于作為獎(jiǎng)懲的依據(jù)； ③無(wú)法提供有效的反饋信息；④無(wú)法對(duì)不同部門(mén)之間的員工做出比較 （ 2）描述法。 方法種類(lèi)：①業(yè)績(jī)記錄法 ②能力記錄法 ③態(tài)度記錄法 ④綜合記錄法 主要特點(diǎn)：①提供了對(duì)員工進(jìn)行考核和反饋的事實(shí)依據(jù)； ②一般只作為其他考核方法的輔助方法來(lái)使用。 （ 3）量表法 。 （簡(jiǎn)答） 方法種類(lèi)：①評(píng)級(jí)量表法 ②行為 錨 定評(píng)價(jià)法 ③行為觀察量表法 ④混合標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)法 主要特點(diǎn)：①具有客觀的標(biāo)準(zhǔn)，可以在不同的部門(mén)之間進(jìn)行考核結(jié)果的橫向比較； ②具有具體的考核指標(biāo)，可以確切地知道員工到底在哪些方面存在不足的和問(wèn)題； ③有助于改進(jìn)員工的績(jī)效，為人力資源管理的其他職能提供科學(xué)的指導(dǎo)。 ④問(wèn)題是，研發(fā)量表的成本比較高，需要制定出合理的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。 監(jiān)控 績(jī)效 計(jì)劃績(jī)效 反饋績(jī)效 考核績(jī)效 9 第十二章 薪酬管理 （可能案例題） .P368 是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)部外各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬 控制的整個(gè)過(guò)程。 P367 員工的薪酬一般是由三個(gè)部分組成：基本薪酬、激勵(lì)薪酬、間接薪酬。 P370 （ 1）合法性原則（ 2）公平性原則：①外部公平性 ②內(nèi)部公平性 ③個(gè)人公平性 （ 3）及時(shí)性原則（ 4）經(jīng)濟(jì)性原則（ 5）動(dòng)態(tài)性原則 P379 是一種比較復(fù)雜的職位評(píng)價(jià)方法，它已經(jīng)不再是單純地比較職位的相對(duì)價(jià)值大小，而是把薪酬的因素也考慮進(jìn)來(lái)。從本質(zhì)上說(shuō)，是排序法的延伸，只是排序的標(biāo)準(zhǔn)和方法有所不同，排序法是對(duì)職位的總體判斷進(jìn)行排序，要素比較法則是根據(jù)不同 的報(bào)酬要素對(duì)職位進(jìn)行多次排序，要素比較法的操作，一般要按照下面步驟進(jìn)行： （ 1）確定報(bào)酬要素； （ 2）選擇典型職位； （ 3）按照每一個(gè)報(bào)酬要素，對(duì)典型職位進(jìn)行多次排序，有幾種報(bào)酬要素，相應(yīng)地要進(jìn)行幾次排序；（ 4）確定 每一典型職位各報(bào)酬要素的工資率，并且依次對(duì)典型職位再次進(jìn)行排列； （ 5）剔除不合理的典型職位； （ 6）確定其他職位的薪酬水平。 P382 要素計(jì)點(diǎn)法是在實(shí)踐中最常見(jiàn)的一種量化的職位評(píng)價(jià)方法，它是根據(jù)各個(gè)職位在報(bào)酬要素上的得分來(lái)確定它們價(jià)值的相對(duì)大小的。要素計(jì)點(diǎn)法的操作，一般按照下 面的步驟來(lái)進(jìn)行： （ 1）確定報(bào)酬要素； （ 2）對(duì)每個(gè)報(bào)酬要素劃分成不同等級(jí)并且對(duì)報(bào)酬要素和各個(gè)等級(jí)的含義做出清晰的界定； （ 3）確定各個(gè)報(bào)酬要素及其內(nèi)部各等級(jí)的點(diǎn)值； （ 4）進(jìn)行評(píng)價(jià)。 P376 在實(shí)踐中，基本薪酬的設(shè)計(jì)一般要按照下面的步驟來(lái)實(shí)施： ① 進(jìn)行職位分析，界定各職位的工作職責(zé)和任職資格的要求； ②進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，確定各個(gè)職位相對(duì)的價(jià)值大小； 10 ③進(jìn)行薪酬調(diào)查，將調(diào)查結(jié)果和職位評(píng)價(jià)的結(jié)果結(jié)合起來(lái)，建立薪酬曲線(xiàn)；④根據(jù)薪酬曲線(xiàn)來(lái)確定薪酬等級(jí)。 P399 由國(guó)家相關(guān) 法律和法規(guī)規(guī)定的福利內(nèi)容，具有強(qiáng)制性，任何企業(yè)都必須執(zhí)行。從我國(guó)目前的情況看，法定福利主要包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容： （ 1）法定的社會(huì)保險(xiǎn)，包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)，企業(yè)要按照員工工資的一定比例為員工繳納保險(xiǎn)費(fèi)。 （ 2）公休假日，指企業(yè)要在員工工作滿(mǎn)一個(gè)工作周后讓員工休息一定的時(shí)間，我國(guó)目前實(shí)行的是每周休息兩天的制度。 （ 3）法定休假日，就是員工在法定的節(jié)日要享受休假，我國(guó)目前的法定節(jié)日包括元旦、春節(jié)、國(guó)家勞動(dòng)節(jié)、國(guó)慶節(jié)和法律、法規(guī)的其他休假節(jié)日。 （ 4）帶薪休假，指員工工作滿(mǎn)規(guī) 定的時(shí)期后，可以帶薪休假一定的時(shí)間。
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