【正文】 對(duì)公共部門人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)范，保證其依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。第三，在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因是什么？（P24P25）第一，制度性損耗。第二，人事管理的損耗。第三，后續(xù)投資的損耗。各國(guó)公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？（P28P30）第一，專家治理以及政府管理職業(yè)化。第二，從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。第三，公共部門人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)。第四，人力資源管理與新型組織的整合。第五，公共部門人力資源的電子化。第六，政府人力精簡(jiǎn)與小而能的政府。第七，績(jī)效管理的強(qiáng)調(diào)與重視。我國(guó)公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？（P75P77）（一）人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性。（二）人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善。（三）人力資源管理環(huán)境滯后。（四）勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境還不成熟。公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？（P102）第一，公共部門人力資本具有社會(huì)延展性。第二，公共部門人力資本具有成本差異性。第三，公共部門人力資本具有績(jī)效測(cè)定的困難性。第四，公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對(duì)等性。第五，公共部門人力資本具有市場(chǎng)交易不充分性。公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么？（P121P122）（一）確立目標(biāo)（二）收集信息（三）進(jìn)行供給和需求預(yù)測(cè)（四）制定并實(shí)施規(guī)劃（五）評(píng)估和反饋政府在人力資源市場(chǎng)建設(shè)中具有哪些作用？（P146）第一，完善人力資源市場(chǎng)的法律體系。第二，實(shí)行有效的宏觀調(diào)控。第三，加強(qiáng)對(duì)人力資源市場(chǎng)的服務(wù)功能。第四，維護(hù)人力資源市場(chǎng)的秩序。工作分析的程序是什么？（P157P158）第一，合理確定工作分析信息的目的。第二，科學(xué)確定工作分析的執(zhí)行者。第三，選擇有代表性的工作進(jìn)行分析。第四，收集工作分析信息。第五，讓工作相關(guān)者審查和認(rèn)可所收集到的信息。第六，編寫工作說明書和工作規(guī)范書。公共部門工作說明書的內(nèi)容有哪些？（P163）（一）工作標(biāo)識(shí)。（二）工作目的。（三）工作職責(zé)。（四）工作權(quán)限。（五）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。（六）工作環(huán)境。1公共部門人力資源在招募與選錄過程中，必須遵循哪些原則？（P211P213）一、能崗匹配原則。二、因事?lián)袢嗽瓌t。三、德才兼?zhèn)湓瓌t。四、公平競(jìng)爭(zhēng)原則。五、信息公開原則。六、合法原則。1公共部門人力資源培訓(xùn)遵循哪些原則？（P234P235）第一，理論聯(lián)系實(shí)際的原則。第二，學(xué)用一致的原則。第三，按需施教的原則。第四，講求實(shí)效的原則。1公共部門人力使用應(yīng)遵循哪些原則？（P263P267）一、用其所長(zhǎng)、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)。二、鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。三、以人為本、以能為本。四、德才兼?zhèn)?、注重?shí)績(jī)。五、優(yōu)化資源、合理配置。1雙因素理論如何在人力資源管理中運(yùn)用？（P290P291）第一，管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上。第二，管理者首先要注意滿足員工的保健因素。第三，管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求。第四，管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎(jiǎng)金。第五，管理者要注意正確運(yùn)用表揚(yáng)激勵(lì)。1目標(biāo)設(shè)置激勵(lì)理論如何在人力資源管理中運(yùn)用？（P294P310）第一，目標(biāo)是一種外在的可以得到精確觀察和測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。第二，人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目標(biāo)，變成員工行動(dòng)的方向和動(dòng)力。第三，人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同。第四，加強(qiáng)和做好目標(biāo)進(jìn)程的反饋工作。1與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門的績(jī)效具有哪些特征？績(jī)效評(píng)估的程序是什么？（P314P315）第一，制訂績(jī)效計(jì)劃。第二，進(jìn)行持續(xù)溝通。第三，實(shí)施績(jī)效評(píng)估。第四，提供績(jī)效反饋。第五，指導(dǎo)績(jī)效改進(jìn)。1我國(guó)公共部門福利制度存在哪些問題？（P344P345）第一，福利項(xiàng)目設(shè)置不合理，制度老化。第二，福利待遇差距大，標(biāo)準(zhǔn)懸殊。第三，福利形式過于社會(huì)化。第四，福利資金提取和使用混亂，“小金庫”盛行，濫發(fā)補(bǔ)貼和實(shí)物的現(xiàn)象突出，缺乏有效監(jiān)督。1與西方國(guó)家相比較，我國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點(diǎn)？（P365P366）第一，在我國(guó)，公職人員在中國(guó)共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作，“黨管干部”是我國(guó)對(duì)公職人員管理的基本原則。第二，在西方各國(guó)，工會(huì)在監(jiān)督政府人事管理活動(dòng)、保障公務(wù)員的合法權(quán)益方面具有重要的作用。而我國(guó)的公職人員不是特殊的利益集團(tuán)，不存在工會(huì)對(duì)人事的監(jiān)控。第三、根據(jù)我國(guó)憲法中人民主權(quán)的原則，我國(guó)的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團(tuán)體對(duì)政府的監(jiān)督來實(shí)現(xiàn)，而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控。第四、我國(guó)的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。而在西方國(guó)家，大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務(wù)員的機(jī)構(gòu)都是與政府相對(duì)獨(dú)立的。四、論述題（每題20分，1題，共20分）理論聯(lián)系實(shí)際論述，新世紀(jì)我國(guó)人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該注意的問題。（P33P34）答：要注意現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的流動(dòng)性。最近幾年，人才在全國(guó)范圍內(nèi)的流動(dòng)，恰如噴薄而出的朝陽，給中國(guó)大地帶來莫大的活動(dòng)和生機(jī)，同時(shí)，又以其巨大的能量給社會(huì)的許多方面以強(qiáng)烈的震撼。要注意現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競(jìng)爭(zhēng)性。人力資源總量與社會(huì)各方面對(duì)它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和保貴。要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動(dòng)者與人才的區(qū)別。應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人才是國(guó)家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的，國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。理論聯(lián)系實(shí)際論述，公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。（P48P50）答：（一）價(jià)值取向差異是管理目標(biāo)不同。（二）管理對(duì)象行為取向的不同。（三）公共部門與私人部門對(duì)員工任職資格的要求差異。（四）公共部門與私人部門人力資源管理重點(diǎn)的不同。（五）公共部門與私人部門適用法律方面的差異。理論聯(lián)系實(shí)際論述，促進(jìn)我國(guó)公共部門人力資源流動(dòng)的對(duì)策。（P148P149）答：第一，明確公共部門人力資源流動(dòng)的市場(chǎng)主體地位。市場(chǎng)機(jī)制要在人力資源流動(dòng)中發(fā)揮作用，一個(gè)基本條件是要有自主的供求主體。第二，完善市場(chǎng)法規(guī)和社會(huì)保障制度。推進(jìn)公共部門人力資源市場(chǎng)化改革，必須加強(qiáng)法制建設(shè)，健全人力資本產(chǎn)權(quán)、勞動(dòng)關(guān)系、就業(yè)促進(jìn)、職工培訓(xùn)、收入分配、爭(zhēng)議調(diào)解等方面的法律法規(guī)，行成比較健全的人力資源市場(chǎng)規(guī)范體系。第三，改革戶籍制度。我國(guó)現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。第四，破除官本位的觀念。中華人民共和國(guó)是人民當(dāng)家作主的國(guó)家，人民才是國(guó)家的主人，國(guó)家一切權(quán)利屬于人民。理論聯(lián)系實(shí)際論述，公共部門如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。（P254P255）答：（一）激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動(dòng)力。如果受訓(xùn)者缺乏學(xué)習(xí)動(dòng)力或不具備相應(yīng)的學(xué)習(xí)能力，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化根本就不可能發(fā)生。（二）改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)。培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)和實(shí)施是否合理也會(huì)對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化產(chǎn)生影響。（三）培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。員工結(jié)束培訓(xùn)后返回崗位，需要一個(gè)能夠促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。（四）積極而有效的溝通。有效溝通時(shí)增強(qiáng)培訓(xùn)效果的重要手段。理論聯(lián)系實(shí)際論述，在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)。（P319P321）答：第一，管理者成為業(yè)績(jī)考核的中堅(jiān)推動(dòng)力量。第二，目標(biāo)管理與行為評(píng)價(jià)有效結(jié)合起來，協(xié)調(diào)好業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能。第三，形成有效的人力資源管理機(jī)制。第四，要注意評(píng)估方法的適用性。第五，要注意評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的合理性。第六，要注意評(píng)估過程的完整性。理論聯(lián)系實(shí)際論述，我國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題。（P366P367）答：第一，與西方國(guó)家相比，我國(guó)監(jiān)控約束的法律程度有待進(jìn)一步提升，法律法規(guī)缺乏可操作性且法制監(jiān)督的彈性空間很大，主要體現(xiàn)在法律規(guī)范沒有突出各級(jí)、各類公職人員工作的具體特點(diǎn)，有的仍停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)全體干部的規(guī)范上，其內(nèi)容過于籠統(tǒng)、劃一，很難準(zhǔn)確把握。第二，監(jiān)督主體與監(jiān)督對(duì)象不平衡，缺乏獨(dú)立性。第三，側(cè)重事后監(jiān)控。第四，缺乏雙向監(jiān)控。第五，監(jiān)督約束機(jī)制與激勵(lì)保障機(jī)制不匹配。第六，缺乏透明度。第五篇：人力資源管理導(dǎo)論期末復(fù)習(xí)試題人力資源管理導(dǎo)論期末考試復(fù)習(xí)題一、單項(xiàng)選擇題1．企業(yè)在經(jīng)過比較分析后選擇最優(yōu)結(jié)合的方案，并以最少的成本獲得最大效益的人力資源管理原理稱為（A）A優(yōu)化原理B能位匹配原理 C互補(bǔ)原理D激勵(lì)強(qiáng)化原理 2．“你敬我一尺，我敬你一丈”，“受人滴水之恩，當(dāng)涌泉相報(bào)”。反映了人力資源管理中的（B）心理。A首應(yīng)效應(yīng)B回報(bào)心理 C暈輪效應(yīng)D偏見效應(yīng)3．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之中期規(guī)劃通常指（A）A3年至5年B6個(gè)月至1年C3個(gè)月至6個(gè)月D 1年至3年 4．（D）是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)內(nèi)外部條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人員需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測(cè)。A人力資源供給預(yù)測(cè)B人力資源數(shù)量預(yù)測(cè)C人力資源預(yù)測(cè)D人力資源需求預(yù)測(cè)5．組織發(fā)展的（B）是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而把在不同領(lǐng)域工作的具有不同知識(shí)和技能的人集中于一個(gè)特定的動(dòng)態(tài)團(tuán)體之中，共同完成某個(gè)項(xiàng)目。A小型化B彈性化C虛擬化D扁平化6．招聘企業(yè)的高級(jí)管理人員或?qū)＜医淌诘热藛T時(shí)，一般的招聘地點(diǎn)選擇為（A）。A全國(guó)或世界范圍B跨地區(qū) C招聘單位所在地D高校7．因招聘不慎，導(dǎo)致員工流失而引起企業(yè)重新招聘所花費(fèi)的費(fèi)用，叫做（B）。A安置成本B重置成本 C機(jī)會(huì)成本D離職成本8．一個(gè)人在職業(yè)生涯中主要關(guān)心工作中的成長(zhǎng)、發(fā)展或晉升階段，這屬于薩珀職業(yè)發(fā)展理論的（A）階段。A立業(yè)與發(fā)展B職業(yè)探索 C職業(yè)維持D職業(yè)衰退 9．（B）是指確定和持續(xù)追蹤高潛能員工的計(jì)劃，以滿足高潛能員工發(fā)展的需要。A管理梯隊(duì)B管理繼承人計(jì)劃 C員工接替模型D雙重職業(yè)發(fā)展通道 10．（A）是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，其將知識(shí)傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法。A案例研究法B角色扮演法 C頭腦風(fēng)暴法D個(gè)別指導(dǎo)法 11．培訓(xùn)需求的層次分析中，（B）是評(píng)價(jià)不同層次員工的績(jī)效以確定培訓(xùn)需求的“壓力點(diǎn)”、弄清解決當(dāng)前和未來問題的培訓(xùn)需求以及重點(diǎn)培訓(xùn)人群。A工作分析B人員分析 C組織分析D管理分析 12．下列屬于工兵型員工的激勵(lì)技巧的是（D），充分地和他人分享感受，對(duì)他們的分析表示興趣 、想辦法13．作為一種有效的激勵(lì)措施，晉升對(duì)下列哪種人員最具吸引力（D）A專業(yè)技術(shù)人員B銷售人員 C一線生產(chǎn)人員D管理人員14．目標(biāo)管理過程中最重要的階段是（A）15．有關(guān)大型企業(yè)績(jī)效考評(píng)的特點(diǎn)敘述錯(cuò)誤的是（D） 16．下列有關(guān)薪酬優(yōu)點(diǎn)的描述屬于技能或能力薪酬的是（B） 17．關(guān)于銷售人員薪酬體系瓜分制的優(yōu)點(diǎn)正確描述是（C），能激勵(lì)銷售人員努力工作、調(diào)動(dòng)，并使員工保持高昂的士氣和忠誠(chéng)度 ，卻照樣能鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng) 18．下列所有雇員流出形式中屬于自然流出的是（B） 19．一旦企業(yè)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，企業(yè)里面特別是管理人員一定要準(zhǔn)確了解情況，進(jìn)行及時(shí)的處理。反映了處理勞動(dòng)關(guān)系要遵循（C）原則。 20．日本企業(yè)管理中最突出、也最有爭(zhēng)議的政策是（A） 21．人力資源是指在一定時(shí)間空間條件下，現(xiàn)實(shí)的和潛在的勞動(dòng)力（C）的總和。A數(shù)量B質(zhì)量C數(shù)量和質(zhì)量D人口 22．（A）是指對(duì)人的看法過多地依賴第一印象，往往形成先入為主的思維定勢(shì)，而且這一印象在以后較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)不容易改變。A首應(yīng)效應(yīng)B投射效應(yīng) C暈輪效應(yīng)D偏見效應(yīng) 23．人力資源管理業(yè)務(wù)外包不僅要考慮外包的直接成本和如何帶來最高的回報(bào)率，還要考慮（D）。A最高的員工積極性 B最高的生產(chǎn)效率 C最小的機(jī)會(huì)成本 D最小的組織混亂24．人力資源供給預(yù)測(cè)是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo)對(duì)未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)（C）各類人力資源補(bǔ)充來源情況的預(yù)測(cè)。A內(nèi)部B外部C內(nèi)部和外部D其他地方25．組織發(fā)展變革受到的主要阻力是（C）。A個(gè)人B組織C個(gè)人和組織D環(huán)境26．在招聘地點(diǎn)的選擇上，一般工作人員和技術(shù)工人的招聘范圍是（A）。A招聘單位所在地B全國(guó) C高校D跨地區(qū) 27．（C）是一種允許那些自己認(rèn)為已經(jīng)具備職位要求的員工申請(qǐng)公告中工作的自薦技術(shù)。A管理檔案B員工推薦 C職位競(jìng)標(biāo)D職位公告28．職業(yè)生涯，是指一個(gè)人（A）職業(yè)經(jīng)歷的模式。A終生B中年期C退休期前D第一份工作期29．造成（C）的原因是由組織的階層或結(jié)構(gòu)所造成的，表現(xiàn)為晉升的停止。A滿足型停滯B生活型停滯 C結(jié)構(gòu)型停滯D技能型停滯30．員工培訓(xùn)既是企業(yè)的一種教育活動(dòng)，又是企業(yè)的一種（C）。A管理行為B成本支出行為C投資行為D開發(fā)行為 31．當(dāng)企業(yè)完成規(guī)模擴(kuò)張，成為行業(yè)內(nèi)主要競(jìng)爭(zhēng)者之后，此時(shí)的培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)放在建設(shè)（A）上，將企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每一個(gè)員工中去。A企業(yè)文化B規(guī)章制度C市場(chǎng)份額D合作團(tuán)隊(duì)32．企業(yè)文化功能中最顯著的功能是（B） 33．下列激勵(lì)方式屬于企業(yè)成熟階段激勵(lì)模式的是（B）34．在績(jī)效考評(píng)主體選擇方面，上級(jí)考評(píng)的優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)是（A） ，更加客觀全面 35．績(jī)效管理的起點(diǎn)是（A） 36．關(guān)于銷售人員薪酬體系的純傭金制優(yōu)點(diǎn)的正確描述是（C），卻照樣能鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)、調(diào)動(dòng)，并使員工保持高昂的士氣和忠誠(chéng)度 ，能激勵(lì)銷售人員努力工作 37．屬于自愿性福利的是（D） 38．企業(yè)的管理人員在處理各方面關(guān)系以及分配員工既得利益時(shí)要實(shí)事求是，讓各方都得到他們的應(yīng)得利