【文章內(nèi)容簡介】 性的申請人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上，以滿足企業(yè)或組織的人力資源需求的過程。 員工招募的意義在于，為企業(yè)補充新鮮血液，保持企業(yè)的良性循環(huán)。使得社會更廣泛深入的了解企業(yè)，擴(kuò)大企業(yè)知名度，同時促進(jìn)勞動力的合理流動，提高社會勞動力的合理配置。 提高人員招募有效性的 途徑 ①吸引足夠多的求職者②選擇適宜的招募渠道③組建一支稱職的招募隊伍 內(nèi)部招募：優(yōu)點①公司對候選人有很好的了解②員工候選人了解公司③會提高員工的士氣和動力④會提高企業(yè)對目前人力資源的投資回報⑤提高員工的忠誠度缺點：①人員可能會被提升到一個他不能勝任的工作崗位②由于內(nèi)部提升導(dǎo)致的明爭暗斗會對員工的士氣產(chǎn)生消極的影響③“近親繁殖”會窒息新的思想和革新。 ④新主管可 能難以建立領(lǐng)導(dǎo)聲望 外部招募優(yōu)點①可得到更多的人才②會給企業(yè)帶來新的活力和觀念③節(jié)省培訓(xùn)費用 缺點：①吸引、聯(lián)系和評價外來員工較困難②調(diào)整和定位期較長③會影響那些認(rèn)為自己可以勝任空缺職位的內(nèi)部員工的士氣 人員招募的基本流程①對空缺職位進(jìn)行職位分析②確定基本的招募方案③擬定招募簡章、發(fā)布招募信息 招募信息發(fā)布的方式①在招募區(qū)域內(nèi)張貼招募簡章②在報紙上刊登招募簡章③在專業(yè)雜志上刊登招募簡章④在電視和廣播上發(fā)布招募信息⑤舉行新聞發(fā)布會發(fā)布招募信息⑥通過人才市場發(fā)布招募信息⑦在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布招募信息 一般招募渠道包括①校園招募②社會公開招募③人才市場④人才交流會⑤獵頭公司⑥人才中介機構(gòu)⑦職工推薦⑧主動求職者 人員甄選是指用人單位在招募工作完成后，根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)，運用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄?，對?yīng)聘者進(jìn)行審查和篩選的過程。 人員甄選的方法①簡歷甄選②能力甄選③面試甄選 人員錄用的流程①背景調(diào)查②體檢③做出錄用決策④通知應(yīng)聘者⑤簽訂試用合同或聘用合同 第五章 人員測評方法 人員測評方法是建立在現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)、計算機技術(shù)、測量技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系。它通過履歷判斷 、答卷考試、心理測驗、情景模擬、評價中心技術(shù)等多種科學(xué)的方法對人員進(jìn)行測量和評價。 1905年，法國心理學(xué)家比奈發(fā)明了世界上第一個智力測驗量表 “比奈 — 西蒙量表”。 1927年，美國學(xué)者斯特朗編制出版了世界上第一職業(yè)興趣測驗量表“斯特朗男性職業(yè)興趣量表” 我國人員測評的發(fā)展可分為三個階段：①復(fù)蘇階段（ 19801988）②初步應(yīng)用階段（ 19891992），標(biāo)志是國家公務(wù)員錄用考試制度開始建立③繁榮發(fā)展階段（ 1993至今） 人員測評的功能①甄別和評定功能②診斷和 反饋功能③預(yù)測功能 人員測評的作用①配置人力資源②推動人才開發(fā)③調(diào)節(jié)人才市場 人員測評的理論基礎(chǔ)①人員測評得以實施 是因為人與人之間是存在某種個體差異的，而某些差異特征有具有相當(dāng)穩(wěn)定性和可測量性。②人員測評是一種間接地、客觀的和相對的測量手段 人員測評過程中的主要衡量指標(biāo)①誤差，是指測量值與實際值之間的差值，可分為系統(tǒng)誤差和隨機誤差，人員測評主要要避免隨機誤差。②信度，評價一項測驗可靠與否的一個指標(biāo)，強調(diào)結(jié)果是否真實。 項目分析是指根據(jù)測試結(jié)果對組成測驗的各個題目進(jìn)行分析，目的在于評價題目好壞 ，是一種對題目進(jìn)行修改的程序和方法。可分為定性分析和定量分析。 常模是指可以用來給測驗結(jié)果做參照的分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)。 測評的類型①選拔性測評②配置性測評③開發(fā)性測評④診斷性測評⑤鑒定性測評 1測評內(nèi)容的操作化是指把測評內(nèi)容轉(zhuǎn)化為可以測量的指標(biāo)的過程。 1人員測評的常用工具①標(biāo)準(zhǔn)的紙筆測試②面試，可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、情境面試、行為描述面試、系列式面試、小組面試、壓力面試、計算機輔助面試③心理測驗④基于模擬的測試 ，例如公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、管理者游戲 ⑤管理評價中心 第六章 績效考核與管理 績效是指在特定的時間內(nèi)，特定的工作職能或活動的過程和產(chǎn)出記錄。 績效考核又叫績效評估，或績效評價，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。 績效考核的原理：設(shè)定清晰地工作目標(biāo)和合理的考核方法，給予員工公正的報酬和激勵，讓員工知道他要做什么、怎么做以及怎樣獲得回報。 績效考核的根本目的是為了實現(xiàn)績效改進(jìn)。 績效管理師通過對雇員的工作進(jìn)行計劃、考核、改進(jìn)，最終使其工作活動和工作產(chǎn)出與組織目標(biāo)相一致的過程?？冃Ч芾淼闹匦牟辉谟凇翱肌?、不在于人與人的比較，而 在于績效提升。 績效考核的功能①管理方面的功能②員工發(fā)展方面的功能 績效考核的原則：①三公原則，即公平公正公開②有效溝通原則③全員參與原則④上級考核與同級考核并行的原則 績效考核的流程①確定工作要項②確定績效標(biāo)準(zhǔn)③績效輔導(dǎo)④考核實施⑤績效反饋⑥結(jié)果應(yīng)用 績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的注意事項①要明確②要可衡量③要切合實際④要難度適中⑤要有區(qū)分度 考核實施的具體內(nèi)容①確定考核者， A上級評估 B自我評估 C下級評估 D同事評估 E顧客評估 F二級評估與小組評估②確定考核周期和考核方法 績效考核結(jié)果的應(yīng)用①為人力資源各環(huán)節(jié)提供方便②制定績效改進(jìn)計劃③績效計劃修訂 1常用的績效考核方法有①圖表評定法，最簡單最常用。優(yōu)勢：操作簡單、內(nèi)容全面。不足：主觀色彩較重，對考核者的依賴性很大。②交替排序法，即根據(jù)某些工作績效評價要素將員工由最好到最壞加以分等。③配對比較法④強制分布法⑤關(guān)鍵事件法⑥行為錨定法 1 360度反饋評價，也稱為全方位反饋評價或多源反饋評價。 由被評價者有密切關(guān)系的人，包括被評價者的上級、同事、下屬和客戶等，分別匿名對被評價者進(jìn)行評價。被評價者自己也對自己進(jìn)行評價。然后 又專業(yè)人員根據(jù)有關(guān)人員對被評價者的評價，對吧被評價者的自我評價向被評價者提供反饋，以幫助被評價者提高其能力水平和業(yè)績。 1平衡記分卡是美國哈佛商學(xué)院卡普蘭和諾頓教授提出的一種建立在客戶基礎(chǔ)上的計劃和程序提升系統(tǒng)，旨在推動組織的變革。它的核心思想就是通過財務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長四個方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實現(xiàn)績效考核績效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實施 戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。 1考核過程中可能出現(xiàn)的問題以及解決方法①工作績效標(biāo)準(zhǔn)不明確，辦法：用一些描述性的語言來對考核標(biāo)準(zhǔn)加以界定。②暈輪效應(yīng)，人們對其他人做出評價時，如果對他人的某一方面評價較高或較低時，往往會導(dǎo)致對此人所有其他方面都評價偏高或偏低。辦法：讓考核者認(rèn)識到這種情況的存在，并有意識得避免它。③趨中趨勢 ，辦法：采用等級評定法。④偏松或偏緊傾向⑤評定者的個人偏見⑥員工過去的績效狀況 1績效面談的類型①以制定開發(fā)計劃為目的的績效面談②以維持現(xiàn)有績效為目的的績效面談③以績效改善計劃為目的的績效面談 1績效面談的程序①營造良好的面談氛圍②說明面談目的③告知考核的結(jié)果④請下屬自述原因，主管聽取意見⑤制定績效改進(jìn)計劃 ⑥結(jié)束面談⑦整理面談記錄，向上級主管報告。 第七章 薪酬管理 薪酬實質(zhì)上組織和員工之間的一種交易，員工為組織付出自己的勞動，組織為員工提供貨幣的或者非貨幣的報酬。 薪酬的作用①補償勞動消耗②吸引和留住人才③保持員工良好的工作情緒④合理配置人力資本 薪酬管理的原則①公平性原則②競爭性原則③激勵性原則④從實際出發(fā)原則 薪酬的組成部分①基本工資②績效工資③激勵工資④福利 薪酬體系的影響因素①戰(zhàn)略②職位③資質(zhì)④績效⑤市場⑥薪酬調(diào)查概念 戰(zhàn)略直接決定薪酬支付的總體水平、結(jié)構(gòu)和方式。①組織不同的 發(fā)展階段有不同的薪酬體系 A創(chuàng)業(yè)階段的績效工資比重大 B快速成長階段 對于薪酬的內(nèi)外部競爭力有較高的要求 C成熟階段基本薪資處于平均水平，獎金所占比例較高，福利處于中等水平 D衰退階段應(yīng)在較低的基本工資之上，將獎金發(fā)放與成本控制相結(jié)合②組織要根據(jù)自己的競爭戰(zhàn)略并通過薪酬調(diào)查來確定合理的薪酬水平。 所謂薪酬調(diào)查，就是某些權(quán)威機構(gòu)通過抽樣的辦法，針對某個地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查，以提供關(guān)于某個職位的薪酬數(shù)據(jù)。 薪酬體系設(shè)計的流程①薪酬調(diào)查②確定每個職位的相對價值③將類似職位歸入同一工資等級④確定每個工資 級別表示的工資水平工資曲線⑤確定薪酬浮動幅度⑥設(shè)計等級重疊⑦管理薪酬體系 工作評價的方法和技術(shù)①工作重要性排序法②工作分類法③要素計點法④要素比較法 工作分類法是一種根據(jù)工作性質(zhì)和預(yù)先設(shè)置的等級，把一個組織的工作崗位進(jìn)行分類和分組的工作價值評定體系。優(yōu)點：簡單、易于理解和操作。不足： 不夠精確 1要素計點法是一個定量的工作評價過程，他通過計算與一項工作有關(guān)的各要素總分值來確定該工作的相對價值。優(yōu)點①通用性好②比較客觀③穩(wěn)定性強 1工作評價的主要步驟①收集有關(guān)工作信息②選擇工