【文章內(nèi)容簡介】 性的申請人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上，以滿足企業(yè)或組織的人力資源需求的過程。 員工招募的意義在于，為企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液，保持企業(yè)的良性循環(huán)。使得社會(huì)更廣泛深入的了解企業(yè)，擴(kuò)大企業(yè)知名度，同時(shí)促進(jìn)勞動(dòng)力的合理流動(dòng)，提高社會(huì)勞動(dòng)力的合理配置。 提高人員招募有效性的 途徑 ①吸引足夠多的求職者②選擇適宜的招募渠道③組建一支稱職的招募隊(duì)伍 內(nèi)部招募：優(yōu)點(diǎn)①公司對候選人有很好的了解②員工候選人了解公司③會(huì)提高員工的士氣和動(dòng)力④會(huì)提高企業(yè)對目前人力資源的投資回報(bào)⑤提高員工的忠誠度缺點(diǎn)：①人員可能會(huì)被提升到一個(gè)他不能勝任的工作崗位②由于內(nèi)部提升導(dǎo)致的明爭暗斗會(huì)對員工的士氣產(chǎn)生消極的影響③“近親繁殖”會(huì)窒息新的思想和革新。 ④新主管可 能難以建立領(lǐng)導(dǎo)聲望 外部招募優(yōu)點(diǎn)①可得到更多的人才②會(huì)給企業(yè)帶來新的活力和觀念③節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用 缺點(diǎn)：①吸引、聯(lián)系和評價(jià)外來員工較困難②調(diào)整和定位期較長③會(huì)影響那些認(rèn)為自己可以勝任空缺職位的內(nèi)部員工的士氣 人員招募的基本流程①對空缺職位進(jìn)行職位分析②確定基本的招募方案③擬定招募簡章、發(fā)布招募信息 招募信息發(fā)布的方式①在招募區(qū)域內(nèi)張貼招募簡章②在報(bào)紙上刊登招募簡章③在專業(yè)雜志上刊登招募簡章④在電視和廣播上發(fā)布招募信息⑤舉行新聞發(fā)布會(huì)發(fā)布招募信息⑥通過人才市場發(fā)布招募信息⑦在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布招募信息 一般招募渠道包括①校園招募②社會(huì)公開招募③人才市場④人才交流會(huì)⑤獵頭公司⑥人才中介機(jī)構(gòu)⑦職工推薦⑧主動(dòng)求職者 人員甄選是指用人單位在招募工作完成后，根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄危瑢?yīng)聘者進(jìn)行審查和篩選的過程。 人員甄選的方法①簡歷甄選②能力甄選③面試甄選 人員錄用的流程①背景調(diào)查②體檢③做出錄用決策④通知應(yīng)聘者⑤簽訂試用合同或聘用合同 第五章 人員測評方法 人員測評方法是建立在現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)、測量技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系。它通過履歷判斷 、答卷考試、心理測驗(yàn)、情景模擬、評價(jià)中心技術(shù)等多種科學(xué)的方法對人員進(jìn)行測量和評價(jià)。 1905年，法國心理學(xué)家比奈發(fā)明了世界上第一個(gè)智力測驗(yàn)量表 “比奈 — 西蒙量表”。 1927年，美國學(xué)者斯特朗編制出版了世界上第一職業(yè)興趣測驗(yàn)量表“斯特朗男性職業(yè)興趣量表” 我國人員測評的發(fā)展可分為三個(gè)階段：①復(fù)蘇階段（ 19801988）②初步應(yīng)用階段（ 19891992），標(biāo)志是國家公務(wù)員錄用考試制度開始建立③繁榮發(fā)展階段（ 1993至今） 人員測評的功能①甄別和評定功能②診斷和 反饋功能③預(yù)測功能 人員測評的作用①配置人力資源②推動(dòng)人才開發(fā)③調(diào)節(jié)人才市場 人員測評的理論基礎(chǔ)①人員測評得以實(shí)施 是因?yàn)槿伺c人之間是存在某種個(gè)體差異的，而某些差異特征有具有相當(dāng)穩(wěn)定性和可測量性。②人員測評是一種間接地、客觀的和相對的測量手段 人員測評過程中的主要衡量指標(biāo)①誤差，是指測量值與實(shí)際值之間的差值，可分為系統(tǒng)誤差和隨機(jī)誤差，人員測評主要要避免隨機(jī)誤差。②信度，評價(jià)一項(xiàng)測驗(yàn)可靠與否的一個(gè)指標(biāo)，強(qiáng)調(diào)結(jié)果是否真實(shí)。 項(xiàng)目分析是指根據(jù)測試結(jié)果對組成測驗(yàn)的各個(gè)題目進(jìn)行分析，目的在于評價(jià)題目好壞 ，是一種對題目進(jìn)行修改的程序和方法?？煞譃槎ㄐ苑治龊投糠治?。 常模是指可以用來給測驗(yàn)結(jié)果做參照的分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)。 測評的類型①選拔性測評②配置性測評③開發(fā)性測評④診斷性測評⑤鑒定性測評 1測評內(nèi)容的操作化是指把測評內(nèi)容轉(zhuǎn)化為可以測量的指標(biāo)的過程。 1人員測評的常用工具①標(biāo)準(zhǔn)的紙筆測試②面試，可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、情境面試、行為描述面試、系列式面試、小組面試、壓力面試、計(jì)算機(jī)輔助面試③心理測驗(yàn)④基于模擬的測試 ，例如公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、管理者游戲 ⑤管理評價(jià)中心 第六章 績效考核與管理 績效是指在特定的時(shí)間內(nèi)，特定的工作職能或活動(dòng)的過程和產(chǎn)出記錄。 績效考核又叫績效評估，或績效評價(jià)，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。 績效考核的原理：設(shè)定清晰地工作目標(biāo)和合理的考核方法，給予員工公正的報(bào)酬和激勵(lì)，讓員工知道他要做什么、怎么做以及怎樣獲得回報(bào)。 績效考核的根本目的是為了實(shí)現(xiàn)績效改進(jìn)。 績效管理師通過對雇員的工作進(jìn)行計(jì)劃、考核、改進(jìn)，最終使其工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織目標(biāo)相一致的過程。績效管理的重心不在于“考”、不在于人與人的比較，而 在于績效提升。 績效考核的功能①管理方面的功能②員工發(fā)展方面的功能 績效考核的原則：①三公原則，即公平公正公開②有效溝通原則③全員參與原則④上級考核與同級考核并行的原則 績效考核的流程①確定工作要項(xiàng)②確定績效標(biāo)準(zhǔn)③績效輔導(dǎo)④考核實(shí)施⑤績效反饋⑥結(jié)果應(yīng)用 績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的注意事項(xiàng)①要明確②要可衡量③要切合實(shí)際④要難度適中⑤要有區(qū)分度 考核實(shí)施的具體內(nèi)容①確定考核者， A上級評估 B自我評估 C下級評估 D同事評估 E顧客評估 F二級評估與小組評估②確定考核周期和考核方法 績效考核結(jié)果的應(yīng)用①為人力資源各環(huán)節(jié)提供方便②制定績效改進(jìn)計(jì)劃③績效計(jì)劃修訂 1常用的績效考核方法有①圖表評定法，最簡單最常用。優(yōu)勢：操作簡單、內(nèi)容全面。不足：主觀色彩較重，對考核者的依賴性很大。②交替排序法，即根據(jù)某些工作績效評價(jià)要素將員工由最好到最壞加以分等。③配對比較法④強(qiáng)制分布法⑤關(guān)鍵事件法⑥行為錨定法 1 360度反饋評價(jià)，也稱為全方位反饋評價(jià)或多源反饋評價(jià)。 由被評價(jià)者有密切關(guān)系的人，包括被評價(jià)者的上級、同事、下屬和客戶等，分別匿名對被評價(jià)者進(jìn)行評價(jià)。被評價(jià)者自己也對自己進(jìn)行評價(jià)。然后 又專業(yè)人員根據(jù)有關(guān)人員對被評價(jià)者的評價(jià)，對吧被評價(jià)者的自我評價(jià)向被評價(jià)者提供反饋，以幫助被評價(jià)者提高其能力水平和業(yè)績。 1平衡記分卡是美國哈佛商學(xué)院卡普蘭和諾頓教授提出的一種建立在客戶基礎(chǔ)上的計(jì)劃和程序提升系統(tǒng)，旨在推動(dòng)組織的變革。它的核心思想就是通過財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績效考核績效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施 戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。 1考核過程中可能出現(xiàn)的問題以及解決方法①工作績效標(biāo)準(zhǔn)不明確，辦法：用一些描述性的語言來對考核標(biāo)準(zhǔn)加以界定。②暈輪效應(yīng)，人們對其他人做出評價(jià)時(shí)，如果對他人的某一方面評價(jià)較高或較低時(shí)，往往會(huì)導(dǎo)致對此人所有其他方面都評價(jià)偏高或偏低。辦法：讓考核者認(rèn)識到這種情況的存在，并有意識得避免它。③趨中趨勢 ，辦法：采用等級評定法。④偏松或偏緊傾向⑤評定者的個(gè)人偏見⑥員工過去的績效狀況 1績效面談的類型①以制定開發(fā)計(jì)劃為目的的績效面談②以維持現(xiàn)有績效為目的的績效面談③以績效改善計(jì)劃為目的的績效面談 1績效面談的程序①營造良好的面談氛圍②說明面談目的③告知考核的結(jié)果④請下屬自述原因，主管聽取意見⑤制定績效改進(jìn)計(jì)劃 ⑥結(jié)束面談⑦整理面談?dòng)涗?，向上級主管?bào)告。 第七章 薪酬管理 薪酬實(shí)質(zhì)上組織和員工之間的一種交易，員工為組織付出自己的勞動(dòng)，組織為員工提供貨幣的或者非貨幣的報(bào)酬。 薪酬的作用①補(bǔ)償勞動(dòng)消耗②吸引和留住人才③保持員工良好的工作情緒④合理配置人力資本 薪酬管理的原則①公平性原則②競爭性原則③激勵(lì)性原則④從實(shí)際出發(fā)原則 薪酬的組成部分①基本工資②績效工資③激勵(lì)工資④福利 薪酬體系的影響因素①戰(zhàn)略②職位③資質(zhì)④績效⑤市場⑥薪酬調(diào)查概念 戰(zhàn)略直接決定薪酬支付的總體水平、結(jié)構(gòu)和方式。①組織不同的 發(fā)展階段有不同的薪酬體系 A創(chuàng)業(yè)階段的績效工資比重大 B快速成長階段 對于薪酬的內(nèi)外部競爭力有較高的要求 C成熟階段基本薪資處于平均水平，獎(jiǎng)金所占比例較高，福利處于中等水平 D衰退階段應(yīng)在較低的基本工資之上，將獎(jiǎng)金發(fā)放與成本控制相結(jié)合②組織要根據(jù)自己的競爭戰(zhàn)略并通過薪酬調(diào)查來確定合理的薪酬水平。 所謂薪酬調(diào)查，就是某些權(quán)威機(jī)構(gòu)通過抽樣的辦法，針對某個(gè)地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查，以提供關(guān)于某個(gè)職位的薪酬數(shù)據(jù)。 薪酬體系設(shè)計(jì)的流程①薪酬調(diào)查②確定每個(gè)職位的相對價(jià)值③將類似職位歸入同一工資等級④確定每個(gè)工資 級別表示的工資水平工資曲線⑤確定薪酬浮動(dòng)幅度⑥設(shè)計(jì)等級重疊⑦管理薪酬體系 工作評價(jià)的方法和技術(shù)①工作重要性排序法②工作分類法③要素計(jì)點(diǎn)法④要素比較法 工作分類法是一種根據(jù)工作性質(zhì)和預(yù)先設(shè)置的等級，把一個(gè)組織的工作崗位進(jìn)行分類和分組的工作價(jià)值評定體系。優(yōu)點(diǎn)：簡單、易于理解和操作。不足： 不夠精確 1要素計(jì)點(diǎn)法是一個(gè)定量的工作評價(jià)過程，他通過計(jì)算與一項(xiàng)工作有關(guān)的各要素總分值來確定該工作的相對價(jià)值。優(yōu)點(diǎn)①通用性好②比較客觀③穩(wěn)定性強(qiáng) 1工作評價(jià)的主要步驟①收集有關(guān)工作信息②選擇工