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正文內(nèi)容

人力資源管理自考復(fù)習(xí)資料自考小抄(新)(編輯修改稿)

2025-02-27 05:57 本頁(yè)面
 

【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 性的申請(qǐng)人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上,以滿足企業(yè)或組織的人力資源需求的過(guò)程。 員工招募的意義在于,為企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液,保持企業(yè)的良性循環(huán)。使得社會(huì)更廣泛深入的了解企業(yè),擴(kuò)大企業(yè)知名度,同時(shí)促進(jìn)勞動(dòng)力的合理流動(dòng),提高社會(huì)勞動(dòng)力的合理配置。 提高人員招募有效性的 途徑 ①吸引足夠多的求職者②選擇適宜的招募渠道③組建一支稱職的招募隊(duì)伍 內(nèi)部招募:優(yōu)點(diǎn)①公司對(duì)候選人有很好的了解②員工候選人了解公司③會(huì)提高員工的士氣和動(dòng)力④會(huì)提高企業(yè)對(duì)目前人力資源的投資回報(bào)⑤提高員工的忠誠(chéng)度缺點(diǎn):①人員可能會(huì)被提升到一個(gè)他不能勝任的工作崗位②由于內(nèi)部提升導(dǎo)致的明爭(zhēng)暗斗會(huì)對(duì)員工的士氣產(chǎn)生消極的影響③“近親繁殖”會(huì)窒息新的思想和革新。 ④新主管可 能難以建立領(lǐng)導(dǎo)聲望 外部招募優(yōu)點(diǎn)①可得到更多的人才②會(huì)給企業(yè)帶來(lái)新的活力和觀念③節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用 缺點(diǎn):①吸引、聯(lián)系和評(píng)價(jià)外來(lái)員工較困難②調(diào)整和定位期較長(zhǎng)③會(huì)影響那些認(rèn)為自己可以勝任空缺職位的內(nèi)部員工的士氣 人員招募的基本流程①對(duì)空缺職位進(jìn)行職位分析②確定基本的招募方案③擬定招募簡(jiǎn)章、發(fā)布招募信息 招募信息發(fā)布的方式①在招募區(qū)域內(nèi)張貼招募簡(jiǎn)章②在報(bào)紙上刊登招募簡(jiǎn)章③在專業(yè)雜志上刊登招募簡(jiǎn)章④在電視和廣播上發(fā)布招募信息⑤舉行新聞發(fā)布會(huì)發(fā)布招募信息⑥通過(guò)人才市場(chǎng)發(fā)布招募信息⑦在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布招募信息 一般招募渠道包括①校園招募②社會(huì)公開招募③人才市場(chǎng)④人才交流會(huì)⑤獵頭公司⑥人才中介機(jī)構(gòu)⑦職工推薦⑧主動(dòng)求職者 人員甄選是指用人單位在招募工作完成后,根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn),運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄?,?duì)應(yīng)聘者進(jìn)行審查和篩選的過(guò)程。 人員甄選的方法①簡(jiǎn)歷甄選②能力甄選③面試甄選 人員錄用的流程①背景調(diào)查②體檢③做出錄用決策④通知應(yīng)聘者⑤簽訂試用合同或聘用合同 第五章 人員測(cè)評(píng)方法 人員測(cè)評(píng)方法是建立在現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)、測(cè)量技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系。它通過(guò)履歷判斷 、答卷考試、心理測(cè)驗(yàn)、情景模擬、評(píng)價(jià)中心技術(shù)等多種科學(xué)的方法對(duì)人員進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)。 1905年,法國(guó)心理學(xué)家比奈發(fā)明了世界上第一個(gè)智力測(cè)驗(yàn)量表 “比奈 — 西蒙量表”。 1927年,美國(guó)學(xué)者斯特朗編制出版了世界上第一職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)量表“斯特朗男性職業(yè)興趣量表” 我國(guó)人員測(cè)評(píng)的發(fā)展可分為三個(gè)階段:①?gòu)?fù)蘇階段( 19801988)②初步應(yīng)用階段( 19891992),標(biāo)志是國(guó)家公務(wù)員錄用考試制度開始建立③繁榮發(fā)展階段( 1993至今) 人員測(cè)評(píng)的功能①甄別和評(píng)定功能②診斷和 反饋功能③預(yù)測(cè)功能 人員測(cè)評(píng)的作用①配置人力資源②推動(dòng)人才開發(fā)③調(diào)節(jié)人才市場(chǎng) 人員測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)①人員測(cè)評(píng)得以實(shí)施 是因?yàn)槿伺c人之間是存在某種個(gè)體差異的,而某些差異特征有具有相當(dāng)穩(wěn)定性和可測(cè)量性。②人員測(cè)評(píng)是一種間接地、客觀的和相對(duì)的測(cè)量手段 人員測(cè)評(píng)過(guò)程中的主要衡量指標(biāo)①誤差,是指測(cè)量值與實(shí)際值之間的差值,可分為系統(tǒng)誤差和隨機(jī)誤差,人員測(cè)評(píng)主要要避免隨機(jī)誤差。②信度,評(píng)價(jià)一項(xiàng)測(cè)驗(yàn)可靠與否的一個(gè)指標(biāo),強(qiáng)調(diào)結(jié)果是否真實(shí)。 項(xiàng)目分析是指根據(jù)測(cè)試結(jié)果對(duì)組成測(cè)驗(yàn)的各個(gè)題目進(jìn)行分析,目的在于評(píng)價(jià)題目好壞 ,是一種對(duì)題目進(jìn)行修改的程序和方法。可分為定性分析和定量分析。 常模是指可以用來(lái)給測(cè)驗(yàn)結(jié)果做參照的分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)。 測(cè)評(píng)的類型①選拔性測(cè)評(píng)②配置性測(cè)評(píng)③開發(fā)性測(cè)評(píng)④診斷性測(cè)評(píng)⑤鑒定性測(cè)評(píng) 1測(cè)評(píng)內(nèi)容的操作化是指把測(cè)評(píng)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為可以測(cè)量的指標(biāo)的過(guò)程。 1人員測(cè)評(píng)的常用工具①標(biāo)準(zhǔn)的紙筆測(cè)試②面試,可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、情境面試、行為描述面試、系列式面試、小組面試、壓力面試、計(jì)算機(jī)輔助面試③心理測(cè)驗(yàn)④基于模擬的測(cè)試 ,例如公文處理、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、管理者游戲 ⑤管理評(píng)價(jià)中心 第六章 績(jī)效考核與管理 績(jī)效是指在特定的時(shí)間內(nèi),特定的工作職能或活動(dòng)的過(guò)程和產(chǎn)出記錄。 績(jī)效考核又叫績(jī)效評(píng)估,或績(jī)效評(píng)價(jià),它通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。 績(jī)效考核的原理:設(shè)定清晰地工作目標(biāo)和合理的考核方法,給予員工公正的報(bào)酬和激勵(lì),讓員工知道他要做什么、怎么做以及怎樣獲得回報(bào)。 績(jī)效考核的根本目的是為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效改進(jìn)。 績(jī)效管理師通過(guò)對(duì)雇員的工作進(jìn)行計(jì)劃、考核、改進(jìn),最終使其工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織目標(biāo)相一致的過(guò)程???jī)效管理的重心不在于“考”、不在于人與人的比較,而 在于績(jī)效提升。 績(jī)效考核的功能①管理方面的功能②員工發(fā)展方面的功能 績(jī)效考核的原則:①三公原則,即公平公正公開②有效溝通原則③全員參與原則④上級(jí)考核與同級(jí)考核并行的原則 績(jī)效考核的流程①確定工作要項(xiàng)②確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)③績(jī)效輔導(dǎo)④考核實(shí)施⑤績(jī)效反饋⑥結(jié)果應(yīng)用 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的注意事項(xiàng)①要明確②要可衡量③要切合實(shí)際④要難度適中⑤要有區(qū)分度 考核實(shí)施的具體內(nèi)容①確定考核者, A上級(jí)評(píng)估 B自我評(píng)估 C下級(jí)評(píng)估 D同事評(píng)估 E顧客評(píng)估 F二級(jí)評(píng)估與小組評(píng)估②確定考核周期和考核方法 績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用①為人力資源各環(huán)節(jié)提供方便②制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃③績(jī)效計(jì)劃修訂 1常用的績(jī)效考核方法有①圖表評(píng)定法,最簡(jiǎn)單最常用。優(yōu)勢(shì):操作簡(jiǎn)單、內(nèi)容全面。不足:主觀色彩較重,對(duì)考核者的依賴性很大。②交替排序法,即根據(jù)某些工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素將員工由最好到最壞加以分等。③配對(duì)比較法④強(qiáng)制分布法⑤關(guān)鍵事件法⑥行為錨定法 1 360度反饋評(píng)價(jià),也稱為全方位反饋評(píng)價(jià)或多源反饋評(píng)價(jià)。 由被評(píng)價(jià)者有密切關(guān)系的人,包括被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、同事、下屬和客戶等,分別匿名對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)。被評(píng)價(jià)者自己也對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)。然后 又專業(yè)人員根據(jù)有關(guān)人員對(duì)被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià),對(duì)吧被評(píng)價(jià)者的自我評(píng)價(jià)向被評(píng)價(jià)者提供反饋,以幫助被評(píng)價(jià)者提高其能力水平和業(yè)績(jī)。 1平衡記分卡是美國(guó)哈佛商學(xué)院卡普蘭和諾頓教授提出的一種建立在客戶基礎(chǔ)上的計(jì)劃和程序提升系統(tǒng),旨在推動(dòng)組織的變革。它的核心思想就是通過(guò)財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡,實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核績(jī)效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施 戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。 1考核過(guò)程中可能出現(xiàn)的問題以及解決方法①工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不明確,辦法:用一些描述性的語(yǔ)言來(lái)對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)加以界定。②暈輪效應(yīng),人們對(duì)其他人做出評(píng)價(jià)時(shí),如果對(duì)他人的某一方面評(píng)價(jià)較高或較低時(shí),往往會(huì)導(dǎo)致對(duì)此人所有其他方面都評(píng)價(jià)偏高或偏低。辦法:讓考核者認(rèn)識(shí)到這種情況的存在,并有意識(shí)得避免它。③趨中趨勢(shì) ,辦法:采用等級(jí)評(píng)定法。④偏松或偏緊傾向⑤評(píng)定者的個(gè)人偏見⑥員工過(guò)去的績(jī)效狀況 1績(jī)效面談的類型①以制定開發(fā)計(jì)劃為目的的績(jī)效面談②以維持現(xiàn)有績(jī)效為目的的績(jī)效面談③以績(jī)效改善計(jì)劃為目的的績(jī)效面談 1績(jī)效面談的程序①營(yíng)造良好的面談氛圍②說(shuō)明面談目的③告知考核的結(jié)果④請(qǐng)下屬自述原因,主管聽取意見⑤制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 ⑥結(jié)束面談⑦整理面談?dòng)涗?,向上?jí)主管報(bào)告。 第七章 薪酬管理 薪酬實(shí)質(zhì)上組織和員工之間的一種交易,員工為組織付出自己的勞動(dòng),組織為員工提供貨幣的或者非貨幣的報(bào)酬。 薪酬的作用①補(bǔ)償勞動(dòng)消耗②吸引和留住人才③保持員工良好的工作情緒④合理配置人力資本 薪酬管理的原則①公平性原則②競(jìng)爭(zhēng)性原則③激勵(lì)性原則④從實(shí)際出發(fā)原則 薪酬的組成部分①基本工資②績(jī)效工資③激勵(lì)工資④福利 薪酬體系的影響因素①戰(zhàn)略②職位③資質(zhì)④績(jī)效⑤市場(chǎng)⑥薪酬調(diào)查概念 戰(zhàn)略直接決定薪酬支付的總體水平、結(jié)構(gòu)和方式。①組織不同的 發(fā)展階段有不同的薪酬體系 A創(chuàng)業(yè)階段的績(jī)效工資比重大 B快速成長(zhǎng)階段 對(duì)于薪酬的內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)力有較高的要求 C成熟階段基本薪資處于平均水平,獎(jiǎng)金所占比例較高,福利處于中等水平 D衰退階段應(yīng)在較低的基本工資之上,將獎(jiǎng)金發(fā)放與成本控制相結(jié)合②組織要根據(jù)自己的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略并通過(guò)薪酬調(diào)查來(lái)確定合理的薪酬水平。 所謂薪酬調(diào)查,就是某些權(quán)威機(jī)構(gòu)通過(guò)抽樣的辦法,針對(duì)某個(gè)地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查,以提供關(guān)于某個(gè)職位的薪酬數(shù)據(jù)。 薪酬體系設(shè)計(jì)的流程①薪酬調(diào)查②確定每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值③將類似職位歸入同一工資等級(jí)④確定每個(gè)工資 級(jí)別表示的工資水平工資曲線⑤確定薪酬浮動(dòng)幅度⑥設(shè)計(jì)等級(jí)重疊⑦管理薪酬體系 工作評(píng)價(jià)的方法和技術(shù)①工作重要性排序法②工作分類法③要素計(jì)點(diǎn)法④要素比較法 工作分類法是一種根據(jù)工作性質(zhì)和預(yù)先設(shè)置的等級(jí),把一個(gè)組織的工作崗位進(jìn)行分類和分組的工作價(jià)值評(píng)定體系。優(yōu)點(diǎn):簡(jiǎn)單、易于理解和操作。不足: 不夠精確 1要素計(jì)點(diǎn)法是一個(gè)定量的工作評(píng)價(jià)過(guò)程,他通過(guò)計(jì)算與一項(xiàng)工作有關(guān)的各要素總分值來(lái)確定該工作的相對(duì)價(jià)值。優(yōu)點(diǎn)①通用性好②比較客觀③穩(wěn)定性強(qiáng) 1工作評(píng)價(jià)的主要步驟①收集有關(guān)工作信息②選擇工
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