【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 3）研究和利用已有的書(shū)面資料（ 4）實(shí)施過(guò)程控制方法（ 5）公開(kāi)發(fā)表工作分析的結(jié)果 三 結(jié)果評(píng)價(jià)與運(yùn)用。 （?。┕ぷ鞣治鼋Y(jié)果運(yùn)用的指導(dǎo)和培訓(xùn)（ 2）工作分析結(jié)果的評(píng)價(jià)（ 3）工作分析中一些特殊問(wèn)題的處理。 二 問(wèn)卷調(diào)查分析法 答：?jiǎn)柧碚{(diào)查 分析法可快速的從許多員工那里獲取信息，但設(shè)計(jì)問(wèn)卷并進(jìn)行計(jì)算則可能需要較多時(shí)間，所以是否采用問(wèn)卷法取決于問(wèn)卷法的潛在使用成本與所能節(jié)約的時(shí)間和費(fèi)用的對(duì)比。問(wèn)卷調(diào)查分析法是一種最通用的，形式多樣的方法。 三 任何一項(xiàng)任務(wù)一般都具有哪幾個(gè)特點(diǎn) 答：（ 1）具備執(zhí)行任務(wù)所需的條件（ 2）有特定的目標(biāo)；（ 3）有明確的起始和終端（ 4）發(fā)生在一定的時(shí)間內(nèi)（ 5）可能會(huì)被另一項(xiàng)任務(wù)打斷（ 6）可能涉及多人 四 人員分析在人力資源管理中的應(yīng)用 答：人員分析是人力資源管理的一個(gè)基本工具。在人力資源計(jì)劃的制定中，人員分析能夠提供所需要 的含有人員素質(zhì)細(xì)目的 KSAO 一覽表；在招聘和甄選中， KSAO 提供了制定任職申請(qǐng)表和測(cè)驗(yàn)方面的信息；與申請(qǐng)表和測(cè)驗(yàn)密切相關(guān)的是平等雇傭機(jī)會(huì)的要求，它分為職位相關(guān)性和職業(yè)素質(zhì)（ BFOQS），這二者都是由 KSAO 的分析得到的；報(bào)酬的確定需要綜合考察工作職位與工作者兩個(gè)方面的情況，而人員分析能夠提供與報(bào)酬相關(guān)的工作者變量，這些變量可以量化報(bào)酬與工作者的責(zé)任； KSAO 在職業(yè)技能鑒定中還可以為管理者提供一套指導(dǎo)員工工作的標(biāo)準(zhǔn)；通過(guò)對(duì)人員分析與員工實(shí)際狀況的對(duì)比可以制定培訓(xùn)計(jì)劃?？傊到y(tǒng)而明確的人員分析是獲得 良好的培訓(xùn)效果的基礎(chǔ)。人員分析只有在被決策者重視與研究時(shí)，才能發(fā)揮出效用，它的多種功效只有在與職位描述，職責(zé)，責(zé)任等其他工作分析的結(jié)果相結(jié)合時(shí)發(fā)揮出來(lái)。 五 能力分析量表的評(píng)價(jià) 答：能力分析量表覆蓋面大，設(shè)計(jì)先進(jìn)，它的任務(wù)能力的分析研究已經(jīng)得到了驗(yàn)證，從而成為比較流行的量化方法。同時(shí)，量表法和流程圖大大簡(jiǎn)化了人員分析工作。然而能力分析量表在人員分析上的局限也很明顯，其能力量表雖然內(nèi)涵豐富但不完備，特別是忽略了管理者在復(fù)雜決策中的能力。 六 關(guān)鍵事件的評(píng)價(jià) 答：在工作者描述中使用 CIT 的主要優(yōu)點(diǎn)是，這 些事件的本身反應(yīng)了實(shí)際情況。這些事件充當(dāng)了有效和無(wú)效作業(yè)的真實(shí)行為，并為推斷關(guān)鍵的 KSAO 提供了一個(gè)邏輯基礎(chǔ)。 CIT 也存在缺陷首先，工作者的某些基本行為可能會(huì)被忽略，尤其是在要求工作分析的人員注重工作中那些極端事件時(shí)。其次，由于關(guān)鍵事件是對(duì)過(guò)去發(fā)生的事情的報(bào)告，有可能被歪曲。從觀(guān)念中抽取實(shí)際的東西對(duì)分析者來(lái)說(shuō)，需要極強(qiáng)的記憶力與極高的描述技巧。 CIT 的最大問(wèn)題可能是它對(duì)實(shí)際事件的轉(zhuǎn)換帶有明顯的主觀(guān)性。正因?yàn)槿绱?，該法還采用第二次轉(zhuǎn)換，兩種轉(zhuǎn)換工作成為這種方法極為重要的組成部分。雖然它不可能排除所有的 主觀(guān)性，但它確實(shí)提供了不同觀(guān)點(diǎn)和交叉驗(yàn)證的機(jī)會(huì)。 七 工作描述的信度 答：工作描述信度是指工作描述的可靠性。信度有兩個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)：穩(wěn)定性和等效性。穩(wěn)定性是指對(duì)同一工作信息進(jìn)行重復(fù)鑒定所得到的結(jié)果的相似程度；等效性是指不同鑒定者在同一時(shí)間對(duì)同一工作信息進(jìn)行鑒定所得到的結(jié)果的相似程度。 八 在工作評(píng)價(jià)基本目的的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步確定工作評(píng)價(jià)的具體目的？ 答：（ 1）為建立內(nèi)部客觀(guān)公正，外部公平合理的薪酬結(jié)構(gòu)提供基礎(chǔ)。（ 2）未建立和諧的勞資關(guān)系提供科學(xué)基礎(chǔ)。（ 3）為處在不斷變化環(huán)境中的崗位工作提供客觀(guān)的評(píng)價(jià)結(jié)果（ 4）為員工關(guān)于薪資問(wèn)題提供訴訟程序和反應(yīng)意見(jiàn)的渠道（ 5）為人員晉升，獎(jiǎng)勵(lì)以及薪資決策和薪資談判等工作提供科學(xué)依據(jù)。 九 工作評(píng)價(jià)的價(jià)值 答：所謂工作評(píng)價(jià)的價(jià)值指的是工作評(píng)價(jià)在人力資源管理理論和實(shí)踐中的作用。工作評(píng)價(jià)的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面（ 1）可以建立公平合理的薪資和獎(jiǎng)勵(lì)制度提供科學(xué)依據(jù)（ 2）可以為招募甄選，職位管理，績(jī)效考評(píng)等人力資源決策提供 參考。（ 3）有利于健康的組織文化建設(shè)（ 4）有利于組織管理的優(yōu)化升級(jí)（ 5）有利于實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置 十 排列法的應(yīng)用步驟 答：（ 1）準(zhǔn)備工作職位資料（ 2）選擇評(píng)價(jià)人員（ 3）制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（ 4）實(shí)施職位分級(jí)（ 5）形成職位序列 十一 分類(lèi)法主要優(yōu)點(diǎn)有哪些？ 答：（ 1）整體感強(qiáng)由于分類(lèi)法更多的是從職位等級(jí)的角度考慮問(wèn)題，而不是從單獨(dú)的職位方面進(jìn)行考慮，有利于在人力資源管理和薪資管理方面發(fā)揮作用，可以方便對(duì)組織中員工的管理工作（ 2）有利于管理。分類(lèi)法可以將各種工作納入到一個(gè)統(tǒng)一的系統(tǒng)中，對(duì)于認(rèn)識(shí)職位在組織中的地 位和作用，協(xié)調(diào)各種職位之間的關(guān)系，改善管理行為等有很好的作用。 十二 分類(lèi)法在實(shí)踐方面存在的局限性主要表現(xiàn)在哪些方面？ 答：（ 1）職位等級(jí)說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)比較困難很難確定一套各方都滿(mǎn)意的可用于分類(lèi)法的職位等級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)，具體說(shuō)明不同等級(jí)之間的差別更為困難。（ 2）對(duì)許多職位確定等級(jí)存在困難。大部分工作職位的等級(jí)歸屬是比較明確的而有些則很模糊，歸到兩個(gè)等級(jí)中都可以接受。遇到這種情況時(shí)，主觀(guān)因素對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)論和等級(jí)劃分的干擾尤其明顯（ 3）評(píng)價(jià)結(jié)果比較主觀(guān)。由于主觀(guān)因素的影響較大，如果根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果確定報(bào)酬，這種方法對(duì)工作評(píng) 價(jià)與等級(jí)確定之間關(guān)系的合理性很難解釋清楚。 十三 多元回歸法有哪些主要優(yōu)點(diǎn)？ 答：（ 1）可以在整個(gè)組織內(nèi)使用一個(gè)系統(tǒng)，這無(wú)疑有利于工作評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化。（ 2）可以使用客觀(guān)，統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（ 3）具有統(tǒng)計(jì)上的信度，可以較精確的檢驗(yàn)評(píng)價(jià)效果（ 4）有效的融合了市場(chǎng)價(jià)值，內(nèi)部公平以及組織的薪酬哲學(xué)等因素（ 5）從目前的使用經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，多元回歸法被證明是行之有效的一種評(píng)價(jià)方法 五 工作分析論述題 一 工作分析指標(biāo)體系的構(gòu)建方法大體有哪幾種？ 答： 1 對(duì)象分析法：從所要分析的崗位客體認(rèn)識(shí)開(kāi)始，逐個(gè)找出所有對(duì)象特征，然后繼 續(xù)對(duì)每個(gè)對(duì)象特征進(jìn)行分解，直到其能夠進(jìn)行具體操作。 2 模塊結(jié)構(gòu)分析法：按照崗位工作結(jié)構(gòu)性特點(diǎn)，首先把想要構(gòu)建的指標(biāo)體系擬定為幾個(gè)模塊，然后在每個(gè)模塊中再分別構(gòu)建子模塊，如此繼續(xù)下去，直到最后的子模塊具有可操作性。這種方法與上一種方法不用之處在于，它具有更強(qiáng)的整體性和高效性。 3 調(diào)查咨詢(xún)法：通過(guò)對(duì)任職者，主管，顧客，分析專(zhuān)家以及其他相關(guān)人員警醒調(diào)查咨詢(xún)，收集信息與指標(biāo)內(nèi)容，然后在此基礎(chǔ)上構(gòu)建指標(biāo)體系。 4 文獻(xiàn)查閱法：利用現(xiàn)有的職業(yè)詞典，專(zhuān)著，論文，手冊(cè)，成果匯編，職務(wù)說(shuō)明書(shū)，工作描繪等，然后使用找 到的資料構(gòu)建分析指標(biāo)體系。 5 理論推演法：通過(guò)對(duì)相關(guān)工作進(jìn)行理論分