【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 響因素的變化來(lái)推測(cè)人力資源 需求量的變化 ⑦ 計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)法 二 人力資源供給預(yù)測(cè) 人力資源供給預(yù)測(cè)，是指對(duì)組織未來(lái)一段時(shí)期中內(nèi)、外部種類(lèi)人力資源補(bǔ)充來(lái)源情況進(jìn)行預(yù)測(cè)的過(guò)程 影響人力資源供給的因素： ① 地區(qū)性因素（組織所在地區(qū)的就業(yè)水平、就業(yè)觀念和鄰近地區(qū)的人口密度、科技文化教育水平、人力資源供給狀況、對(duì)人們的吸引力、住房、交通、生活條件） ② 全國(guó)性因素（全國(guó)勞動(dòng)力人口的增長(zhǎng)趨勢(shì)、對(duì)各類(lèi)人員的需求程度、各類(lèi)學(xué)校的畢業(yè)生規(guī)模與結(jié)構(gòu)、教育制度變革產(chǎn)生的影響、國(guó)家就業(yè)法規(guī)、政策的影響） 組織人力資源供給預(yù)測(cè)來(lái)自兩個(gè)方面： 1， 組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)： 組織現(xiàn)有的人力資源是組織滿足未來(lái)人力資源新需求的基礎(chǔ)，是人力資源供給的內(nèi)部來(lái)源 人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的常用方法 ： 管理者繼任模型 馬爾科夫法 檔案資料分析 2， 組織外部人力資源供給預(yù)測(cè)：主要是指在未來(lái)一段時(shí)期內(nèi)對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)上的相關(guān)人力資源供給狀況進(jìn)行預(yù)測(cè)的過(guò)程 需注意： ① 為了提高外部人力資源供給預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性，對(duì)許多業(yè)已公開(kāi)的而且具有一定可性度的資源要加以充分利用 ② 外部人力資源供給會(huì)因?yàn)榻?jīng)濟(jì)形勢(shì)波動(dòng)，人員離職退休和病亡，以及人們教育和就業(yè)觀念的改變而受到影響，從而造成勞動(dòng)力供需失衡的情況 ③ 那些適用于人力資源需求預(yù) 測(cè)的德?tīng)柗品ǎ?jì)算機(jī)模擬，回歸預(yù)測(cè)等方法，同樣適用于組織外部人力資源供給的預(yù)測(cè) 四 人力資源的供求調(diào)節(jié) 三種人力資源供求關(guān)系： 1， 人力資源供求平衡：是人力資源規(guī)劃需達(dá)到的主要目標(biāo)之一 2， 人力資源供不應(yīng)求：一般發(fā)生在高科技會(huì)計(jì)師、高技能的稀缺性人才當(dāng)中 3， 人力資源供大于求 —— 重新安置 /裁員 /降低勞動(dòng)成本 第四節(jié) 一， 人力資源信息系統(tǒng)的建立 建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟 ： 1， 建立組織的人力資源信息平臺(tái)，通過(guò)計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)構(gòu)建組織的人力資源信息數(shù)據(jù)庫(kù)，配備所需的各種硬件設(shè)備和軟件設(shè)備 2， 建立人力資源信息的收集、整理、分析、 評(píng)價(jià)等各個(gè)子系統(tǒng)，確定每個(gè)子系統(tǒng)的具體方法 3， 將收集來(lái)的各種信息歸入人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)，并進(jìn)行分類(lèi) 4， 運(yùn)用人力資源信息系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行各項(xiàng)人力資源規(guī)劃工作，對(duì)組織的人力資源狀況進(jìn)行準(zhǔn)確判斷和預(yù)測(cè) 5， 對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)中的相關(guān)數(shù)據(jù)隨時(shí)進(jìn)行更新，確保數(shù)據(jù)的時(shí)效性 二， 人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容 1， 分析組織戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)以及常規(guī)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃信息，確定人力資源規(guī)劃的種類(lèi)以及總體框架 2， 組織外部的人力資源供求信息以及這些信息的影響因素 3， 組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源信息 組織內(nèi)部人力資源信息的內(nèi)容：工作信息 /員工信息 組織外部人力資源信息的內(nèi)容：組織所在 地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和其所處行業(yè)的各種信息 /勞動(dòng)力市場(chǎng)信息 /政策法規(guī)信息 三， 人力資源信息系統(tǒng)的功能和建立 功能 ： 除了能夠?yàn)槿肆Y源規(guī)劃決策提供信息支持外 1 為組織戰(zhàn)略的制定提供人力資源數(shù)據(jù) 2 為人事決策提供信息支持 3 為組織人事管理效果的評(píng)估提供反饋信息 4 為其他有關(guān)的人力資源管理活動(dòng)提供信息支持 建立人力資源信息系統(tǒng)應(yīng)注意的事項(xiàng) ： 1 組織整體發(fā)展戰(zhàn)略及其現(xiàn)有的規(guī)模 2 管理人員對(duì)有關(guān)人力資源信息掌握的詳細(xì)程度 3 組織內(nèi)部信息傳遞的潛在可能性及其傳輸速度和質(zhì)量 4 人力資源管理部門(mén)對(duì)該人力資源信息 系統(tǒng)的期望值和運(yùn)用程度 5 其他組織人力資源信息系統(tǒng)的建立和運(yùn)行情況 第五節(jié) 彈性人力資源規(guī)劃，就是基于組織的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，重新評(píng)估并規(guī)劃組織的人力資源，形成一個(gè)一般性的人力資源組合，目標(biāo)就是在保證核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)需要的條件下，滿足外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化而致的臨時(shí)性人力資源需求 工作 ： 1， 評(píng)估 2， 核心人力資源 3， 預(yù)備性支援人員 4， 臨時(shí)人員儲(chǔ)備計(jì)劃 第四 章 第一節(jié) 人員招募 一， 人員招募的概念： 是指根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特性的 申請(qǐng)人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上，以滿足企業(yè)的人力資源需求的過(guò)程 二，員工招募的意義： 為企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液，保持企業(yè)的良性循環(huán)，使得社會(huì)更廣泛深入地了解企業(yè)，擴(kuò)大企業(yè)的知名度，同時(shí)促進(jìn)勞動(dòng)力的合理流動(dòng)，提高社會(huì)勞動(dòng)力的合理配置 三，制定招募的決策： 招募決策過(guò)程，實(shí)質(zhì)上就是在擬定人員補(bǔ)充政策，目的在于使企業(yè)在中長(zhǎng)期內(nèi)能夠合理地、有目標(biāo)地將企業(yè)所需數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的人員補(bǔ)充到可能產(chǎn)生的職位空缺上 四， 提高招募的有效性 ： 1， 吸引足夠多的求職者 2， 選擇適宜的招募渠道 3， 組建一支稱職的招募隊(duì)伍 五 人員招募的基本流程 ： 1， 對(duì)空缺職位進(jìn)行職位分析 2， 確定基本的招募方案（應(yīng)該考慮方案的適用范圍、可操作性、預(yù)測(cè)功能及經(jīng)濟(jì)值） 3， 擬定招募簡(jiǎn)章，發(fā)布招募信息 六 招募渠道的類(lèi)型和選擇： 1， 外部招募：招募廣告 /人才交流會(huì) /校園招募 /職業(yè)介紹機(jī)構(gòu) /雇員推薦和申請(qǐng)人自薦 /獵頭公司 2， 內(nèi)部招募 第二節(jié) 人員甄選 一， 人員甄選的概念： 是指用人單位在招募工作完成后，根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄?，?duì)應(yīng)聘者進(jìn)行審查和篩選的過(guò)程 二，心理學(xué)家約翰 .霍蘭德《人格 — 工作適應(yīng)性理論》把人格分為： 現(xiàn)實(shí)型 —— 偏好需要技能、力量、協(xié)調(diào)性的體力活動(dòng) 研究型 —— 偏好需要思考、分析和理解的活動(dòng) 社會(huì)型 —— 偏好能夠幫助和提高別人的活動(dòng) 企業(yè)型 —— 偏好能夠影響他人和獲得權(quán)力的活動(dòng) 傳統(tǒng)型 —— 偏好規(guī)范、有序、清楚明確的活動(dòng) 藝術(shù)型 —— 偏好創(chuàng)造性、表達(dá)模糊且無(wú)規(guī)則可循的活動(dòng) 三， 人員甄選的方法： 1， 簡(jiǎn)歷篩選 2， 測(cè)試甄選：能力測(cè)試 /人格、個(gè)性與興趣測(cè)試 /成就測(cè)試 3， 面試甄選： 面試人員要做好的工作： ① 閱讀工作規(guī)范和職位說(shuō)明書(shū) ② 評(píng)價(jià)求職申請(qǐng)表 ③ 設(shè)計(jì)面試提綱 ④ 擬定面試評(píng)價(jià)表 ⑤ 面試過(guò)程的控制 ⑥ 面試結(jié)果的處理 ⑦ 常見(jiàn)的面試錯(cuò)誤 第三節(jié) 人員錄用 一， 背景調(diào)查 信用狀況 /工作經(jīng)歷 /學(xué)歷 /從業(yè)許可 /是否有犯罪記錄 二，體檢 1， 確定求職者是否符合空缺職位的身體要求 2， 建立求職者健康記錄，以服務(wù)于未來(lái)保險(xiǎn)或雇員的陪償要求 3， 通過(guò)確定健康差狀況，可以降低缺勤率和事故發(fā)生率 三，做出錄用決策 四，通知應(yīng)聘者 四， 簽訂試用合同或聘用合同 第五章 人員測(cè)評(píng)方法 第一節(jié) 一 什么是人員測(cè)評(píng)： 人員測(cè)評(píng)是建立在現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)、測(cè)量技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系，它針對(duì)特定的人力資源管理的目的，運(yùn)用多種科學(xué)的方法收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域的表征信息 ，對(duì)個(gè)體進(jìn)行多方面的系統(tǒng)評(píng)價(jià)，從而為人力資源管理與開(kāi)發(fā)提供參考依據(jù) 二， 人員測(cè)評(píng)的發(fā)展 1，西方發(fā)達(dá)國(guó)家最早在教育和醫(yī)療兩個(gè)方面展開(kāi)研究 世界上第一個(gè)智力測(cè)量表 —— 比奈 — 西蒙量表 世界上第一職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)量表 —— 期特朗男性職業(yè)興趣量表 2，我國(guó)人員測(cè)評(píng)的發(fā)展： 心理測(cè)驗(yàn)從 20 世紀(jì)二三十年代已開(kāi)始使用，主要應(yīng)用于教育領(lǐng)域 復(fù)蘇階段（ 19801988 初步應(yīng)用階段性（ 19891992） 繁榮發(fā)展階段（ 1993 ） 三，人員測(cè)評(píng)的功能和作用 1， 人才測(cè)評(píng)的功能： 甄別和評(píng)定功能（最直接最基礎(chǔ)的功能） 診斷和 反饋功能 預(yù)測(cè)功能 2， 人才測(cè)評(píng)的作用： 人才測(cè)評(píng)最主要的作用，是為人力資源決策提供可靠、客觀的依據(jù)和參考性建議，它是人力資源決策的基本工具 配置人才資源 推動(dòng)人才開(kāi)發(fā) 調(diào)節(jié)人才市場(chǎng) 第二節(jié) 人員測(cè)評(píng)的原理：測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ) /測(cè)評(píng)工具的測(cè)量指標(biāo) 一， 人員測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ) 1，人員測(cè)評(píng)得以實(shí)施的原因：人與人之間是存在個(gè)體差異的，而某些差異特征又具有相對(duì)穩(wěn)定性和可測(cè)量性 2，人員測(cè)評(píng)是一種間接的、客觀的和相對(duì)的測(cè)量手段 二， 測(cè)評(píng)過(guò)程的主要衡量指標(biāo) 1， 誤差 ：是指測(cè)量值與實(shí)際值之間的差值。 隨機(jī)誤差、系統(tǒng)誤差 2， 信度 ：是評(píng)價(jià)一項(xiàng)測(cè)驗(yàn)可靠與否的一個(gè)指標(biāo)。 復(fù)本信度、重測(cè)信度、評(píng)分者信度 3， 效度 ：指測(cè)試的有效性，即一項(xiàng)測(cè)試能夠測(cè)量到所要測(cè)量目標(biāo)的程度 4， 效度與信度的比較 5， 項(xiàng)目分析 ：指根據(jù)測(cè)試結(jié)果對(duì)組成測(cè)驗(yàn)的各個(gè)題目進(jìn)行分析 6， 常模 三， 測(cè)評(píng)的類(lèi)型與目的 1， 選拔性測(cè)評(píng) 特點(diǎn)： ① 整個(gè)測(cè)評(píng)特別強(qiáng)調(diào)區(qū)分性質(zhì) ② 測(cè)評(píng)過(guò)程特別強(qiáng)調(diào)客觀性 ③ 結(jié)果可以是分?jǐn)?shù)也可以是等級(jí)，這一點(diǎn)與其他測(cè)評(píng)類(lèi)型比特別明顯 基本原則：公正性、差異性、準(zhǔn)確性、可比性 2， 配置性測(cè)評(píng) 即針對(duì)需要配置的職位對(duì)任職者的素質(zhì)要求設(shè)計(jì)測(cè)試，對(duì)人員進(jìn)行測(cè)評(píng)的一種方法 3， 開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng) — — 一種開(kāi)發(fā)人員素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng) 4， 診斷性測(cè)評(píng) —— 是以了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測(cè)評(píng) 特點(diǎn)： ① 測(cè)評(píng)內(nèi)容可以是十分精細(xì)的，也可以是全面廣泛的 ② 診斷性測(cè)評(píng)的過(guò)程一般是由現(xiàn)象觀察出發(fā)，通過(guò)層層深入分析，步步綜合，最終找到答案 ③ 測(cè)評(píng)結(jié)果不公開(kāi) ④ 測(cè)評(píng)具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性 5， 鑒定性測(cè)評(píng) —— 以考核 與驗(yàn)證是否具備某種素質(zhì)以及具備的程度為目的，鑒定性測(cè)評(píng)經(jīng)常穿插在選擇性測(cè)評(píng)與配置性測(cè)評(píng)中使用 原則：全面性、充足性、權(quán)威性 第三節(jié) 一， 測(cè)評(píng)的內(nèi)容