【正文】 人力資源規(guī)劃有助于控制人工成本 5， 人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動員工的積 極性 第二節(jié) 一， 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 ： 分長期、中期、短期規(guī)劃 組織的人力資源規(guī)劃分兩個層次：總體規(guī)劃和具體規(guī)劃 總體規(guī)劃 ：指計劃期內(nèi)人力資源管理的總原則、總方針、總目標、總體實施步驟和總體預(yù)算安排 具體規(guī)劃 ：是總體規(guī)劃的展開和時空具體化，每一項具體計劃也都是由目標、任務(wù)、政策、步驟和預(yù)算等部分構(gòu)成，從不同方面保證人力資源規(guī)劃的實現(xiàn) 1， 崗位職務(wù)規(guī)劃 —— 包括組織的結(jié)構(gòu)設(shè)計，職位設(shè)置，職位描述和任職資格要求等內(nèi)容，旨在解決組織定崗定編的問題 2， 人員配置規(guī)劃 —— 包括組織中每個職務(wù)的人員數(shù)量，職務(wù)變動以及職務(wù)人員空缺等內(nèi) 容（人力資源規(guī)劃、晉升規(guī)劃、調(diào)配規(guī)劃、招聘規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃） 3， 人員補充規(guī)劃 4， 教育培訓(xùn)規(guī)劃 5， 薪酬激勵規(guī)劃 6， 職業(yè)生涯規(guī)劃 （個人 層次的職業(yè)生涯與組織層次的職業(yè)生涯） 二， 制定人力資源規(guī)劃的原則 1， 兼顧性原則 2， 合法性原則 3， 實效性原則 4， 發(fā)展性原則 （以組織獲得可持續(xù)發(fā)展的生命力為目的） 三 人力資源規(guī)劃的流程 1 人力資源規(guī)劃的分析階段 ： ①對組織的內(nèi)外部環(huán)境進行分析（內(nèi)部：戰(zhàn)略目標 /各項經(jīng)營活動 外部：勞動力市場的供求 /相關(guān)政策法規(guī)） ② 分析組織現(xiàn)有人力資源狀況 2 人力資源規(guī)劃的制定階段 ： ①預(yù)測人力資源需求 ②預(yù)測人力資源供給 ③制定人力資源供求平衡政策 ④ 制定人力資源的各項規(guī)劃（崗位職務(wù)規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員補充規(guī)劃、教育培訓(xùn)規(guī)劃、薪酬激勵規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃） 3 人力資源規(guī)劃的評估階段 （包括人力資源規(guī)劃的調(diào)整與評估） 第三節(jié) 一 人力資源需求預(yù)測 人力資源需求預(yù)測，是指人力資源主管根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)，在綜合考慮了各種因素的影響后，對組織未來人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和時間進行估計的活動 1， 影響組織人力資源需求的因素 ： ① 組織外部環(huán)境因素 ② 組織內(nèi)部因素 ③ 人力資源自身因素（退休、辭 職、人員數(shù)量、合同期滿后、死亡、休假人數(shù)） 2， 人力資源需求的程序： 現(xiàn)實人力資源需求 ： ① 根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果來確定職務(wù)編制和人員配置 ② 進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格需求 ③ 就上述統(tǒng)計結(jié)論與管理者進行討論、修正統(tǒng)計結(jié)果，統(tǒng)計結(jié)果為現(xiàn)實人力資源需求 未來人力資源需求 ： ① 根據(jù)組織發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量 ② 根據(jù)工作量的增長情況，確定各部門還需增加的職務(wù)及人數(shù)，并統(tǒng)計匯總 未來流失人力資源預(yù)測 ： ① 對預(yù)測期內(nèi)退休的人員進行統(tǒng)計 ② 根據(jù)歷史數(shù)據(jù)對未來可能發(fā)生的離職情況進行預(yù)測 ③ 將統(tǒng)計和預(yù)測結(jié)果進行 匯總 3， 人力資源需求的預(yù)測方法 ： ① 德爾菲法 —— 美國蘭德公司于 20 世紀 50 年代發(fā)明，又叫專家評估法。提高員工的技能多樣性，自主性以及反饋程度 4， 縱向的工作負荷 ：盡可能地給生產(chǎn)者計劃、參與、控制自己工作權(quán)力，增加員工工作自主性 5， 開通信息反饋渠道 ：盡可能讓生產(chǎn)者獲知更多的有關(guān)生產(chǎn)結(jié)果的信息，如成本、質(zhì)量、產(chǎn)量、組織結(jié)構(gòu)、消費費者的報怨等。巴甫洛夫進行的 ② 操作條件反射理論 —— 哈佛大學(xué)心理學(xué)家斯金納創(chuàng)始人 ③ 社會學(xué)習(xí)理論 —— 注意過程 /保持過程 /動力復(fù)制過程 /強化過程 3，學(xué)習(xí)理論在培訓(xùn)中的作用： 實踐的機會 榜樣的示范 及時的反饋和強化 第二節(jié) 培訓(xùn)程序 一， 培訓(xùn)需求分析 —— 確定企業(yè)績效方面的偏差是否可以通過培訓(xùn) 得以矯正 培訓(xùn)需求分析的三個層次：員工層次、企業(yè)層次、戰(zhàn)略層次 方法： 1， 任務(wù)分析 ：指對工作任務(wù)進行詳細研究以確定工作中需要哪些知識和技能，然后根據(jù)所需知識和技能制定培訓(xùn)計劃（適用于決定新員工需要哪些培訓(xùn)） 2， 績效分析 ：是考察員工目前的實際績效與理想的目標績效之間是否存在偏差，然后決定是否可以通過培訓(xùn)來糾正偏差（適用于決定現(xiàn)職員工的培訓(xùn)需求） 步驟： ① 績效評估，以確以績效偏差存在 ② 成本分析 ③ 績效偏差的原因分析 ④ 開始解決“不能做”的問題 3， 前瞻性培訓(xùn)需求分析 二 培訓(xùn)計劃制定 制定培訓(xùn)計劃的內(nèi)容： 1， 培訓(xùn)對象 2， 培訓(xùn) 目標 （兩要素：操作和標準） 3， 培訓(xùn)時間 4， 培訓(xùn)實施機構(gòu)（企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)＼企業(yè)外部培訓(xùn)） 5， 培訓(xùn)方法，課程和教材 6， 培訓(xùn)設(shè)施 三 培訓(xùn)課程設(shè)計 包括培訓(xùn)目標、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)條件及反饋評價在內(nèi)的培訓(xùn)系統(tǒng) 1， 培訓(xùn)課設(shè)計程序： 在需求調(diào)查與分析的基礎(chǔ)上，明確課程的具體目標，根據(jù)目標的要求，安排課程內(nèi)容，確定教學(xué)模式，組織課程實施者，準備培訓(xùn)教材，選擇課程策略，制定課程評價標準，分配時間，安排場地 2， 培訓(xùn)課設(shè)計的九要素： 課程目標、課程內(nèi)容、教材、課程實施模式、培訓(xùn)策略、課程評價、組織形式、時間、空間 3， 培訓(xùn)課設(shè)計注意事 項： ① 培訓(xùn)課程的效益和回報 ② 培訓(xùn)對象的特點 ③ 培訓(xùn)課程的崗位相關(guān)性 ④ 最新科學(xué)技術(shù)手段的發(fā)揮 四 培訓(xùn)效果評估 指標 1， 反應(yīng) —— 即測定受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的反映 2， 學(xué)習(xí) —— 即測試受訓(xùn)者對所學(xué)原理技能、態(tài)度的理解和掌握程度 3， 行為 —— 即測定受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn) 后在實際崗位工作中的行為改變，以判斷所學(xué)知識技能對實際工作的影響 采用控制實驗法進行測量，即將員工分為實驗組和控制組 4， 成果 —— 即測定培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)營成果有何種具體而直接的貢獻 可以用統(tǒng)計方法、成本效益分析法來測量 第三節(jié) 培訓(xùn)的方法 一， 講授法 —— 最普遍、最常見 講解法、講述 法、演講法 二， 案例分析法 —— 本世紀哈佛大學(xué)首創(chuàng)的一種教學(xué)和培訓(xùn)方法 要求： 1， 案例要真實可信 2， 案例要客觀生動 3， 案例應(yīng)無答案 優(yōu)缺點： 優(yōu)點：生動具體，直觀易學(xué)，能夠集思廣益，容易收到良好的效果 缺點：費時費力，對教師和學(xué)員的要求比較高 三， 研討法 1， 要確定研討會的主題 2， 要確定研討會的主持人 3， 確定研討形式 4， 重視會前的準備 此外，實習(xí)、觀摩、游戲、模擬工具訓(xùn)練等 四，角色扮演法 第九章 組織職業(yè)生涯管理 第一節(jié) 職業(yè) —— 指不同時間，不同組織中工作 性質(zhì)類似的職務(wù)的總和，是人們在社會生活中所從事的以獲得物質(zhì)報酬作為自己主要生活來源并能滿足自己精神需求的在社會分工中具有專門技能的工作 職業(yè)生涯 —— 指一個人一生在職業(yè)崗位上所度過的與工作活動相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷，并不包含在職業(yè)上成功與失敗或進步快與慢的含義 職業(yè)生涯管理 —— 是指對職業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā) 第二節(jié) 職業(yè)選擇理論 職業(yè)選擇 —— 指人們從自己的職業(yè)期望、職業(yè)理想出發(fā)，依據(jù) 自己的興趣、能力特點等自身素質(zhì)，從社會現(xiàn)有的職業(yè)中選擇一種適合自己的職業(yè)的過程 一， 帕森斯的人與職業(yè)相匹配的理論 美國波士頓大學(xué)教授帕森斯 1909年在其著作《選擇一個職業(yè)》中闡述 三大要素： 1， 了解自己的能力傾向、興趣愛好、氣質(zhì)性格特點、身體狀況等個人特征 2， 分析各種職業(yè)對人的要求，以獲得有關(guān)的職業(yè)信息 3， 上述兩個因素的平衡，即在了解個人特征和職業(yè)要求的基礎(chǔ)上，選擇一種適合個人特點又可獲得的職業(yè) 二，霍蘭德的人業(yè)互擇理論 約翰。 復(fù)本信度、重測信度、評分者信度 3， 效度 ：指測試的有效性，即一項測試能夠測量到所要測量目標的程度 4， 效度與信度的比較 5， 項目分析 ：指根據(jù)測試結(jié)果對組成測驗的各個題目進行分析 6， 常模 三， 測評的類型與目的 1， 選拔性測評 特點： ① 整個測評特別強調(diào)區(qū)分性質(zhì) ② 測評過程特別強調(diào)客觀性 ③ 結(jié)果可以是分數(shù)也可以是等級，這一點與其他測評類型比特別明顯 基本原則：公正性、差異性、準確性、可比性 2， 配置性測評 即針對需要配置的職位對任職者的素質(zhì)要求設(shè)計測試，對人員進行測評的一種方法 3， 開發(fā)性測評 — — 一種開發(fā)人員素質(zhì)為目的的測評 4， 診斷性測評 —— 是以了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測評 特點： ① 測評內(nèi)容可以是十分精細的，也可以是全面廣泛的 ② 診斷性測評的過程一般是由現(xiàn)象觀察出發(fā)，通過層層深入分析，步步綜合，最終找到答案 ③ 測評結(jié)果不公開 ④ 測評具有較強的系統(tǒng)性 5， 鑒定性測評 —— 以考核 與驗證是否具備某種素質(zhì)以及具備的程度為目的，鑒定性測評經(jīng)常穿插在選擇性測評與配置性測評中使用 原則：全面性、充足性、權(quán)威性 第三節(jié) 一， 測評的內(nèi)容 是指測評所要獲取信息的具體對象與范圍，它具有相對性 常用的內(nèi)容維度： 身體素質(zhì)：強度、速度、耐力、靈活性 心理素質(zhì)：智力、個性、觀念 文化素質(zhì)：結(jié)構(gòu)、水平、品行 技能素質(zhì)：種類、技能、效果 能力素質(zhì)：種類、水平、 效果 原則：相關(guān)原則、明確原則、科學(xué)原則、獨立原則、實用原則 二，測評內(nèi)容的操作化 是指把測評內(nèi)容轉(zhuǎn)化為可以測量的指標的過程 測評的指標體系： 測評內(nèi)容 —— 人員測評體系的基礎(chǔ) 測評要素 —— 測評內(nèi)容的分解 測評指標 —— 可以用來觀察和操作的項目 評分標準 —— 具體操作中的尺度 測評標準兩種形式： ① 依據(jù)測評內(nèi)容與測評目的而形成的測