【正文】 ， 人力資源的概念和特點(diǎn) 從內(nèi)涵上看， 人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。包括數(shù)量和質(zhì)量 特點(diǎn) ： 1，不可剝奪性（最根本的特征） 2，時(shí)代性 3，時(shí)效性 4，生物性 5，能動(dòng)性 6，再生性 7，增值性 二， 人力資源管理的概念 1， 宏觀人力資源 管理 ：是對(duì)一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人力資源實(shí)施的管理 是指在全社會(huì)的范圍內(nèi)，對(duì)人力資源的計(jì)劃、配置、開發(fā)和使用的過程 2， 微觀人力資源管理 ：指的是特定組織的人力資源管理，包括企業(yè)、事業(yè)單位、政府部門和其他公共部門等各種類型的組織 微觀人力資源管理是研究組織中人與人之 間的關(guān)系調(diào)整、事與事之間的關(guān)系協(xié)調(diào)以及人與事之間的匹配適應(yīng)，以調(diào)動(dòng)人力資源積極性，發(fā)揮人力資源潛能，提高人員工作效率，使得人盡其才，事得其人，人事相宜，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、工具和技術(shù)的統(tǒng)稱 三， 人力資源管理的目標(biāo)與功能 目標(biāo) ： 1，建立科學(xué)的人力資源管理 系統(tǒng)，達(dá)到有效管理員工的目的 2，通過人與人，事與事，人與事關(guān)系的管理，在實(shí)現(xiàn)人員管理的同時(shí)，達(dá)到組織體系、文化體系協(xié)同發(fā)展的目的 3，通過人力資源的管理，提高組織的生產(chǎn)率， 實(shí)現(xiàn) 組織的目標(biāo) 組織目標(biāo)的達(dá)成與組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)是人力資源管理活動(dòng)的最終目標(biāo) 功能：獲取、整合、保持、開發(fā)、控制與調(diào)整 四， 人力資源管理的活動(dòng)領(lǐng)域 1， 工作分析與工作設(shè)計(jì) 2， 人力資源規(guī)劃（具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，處于核心地位） 3， 招募與甄選 4， 培訓(xùn)與開發(fā) 5， 績(jī)效考核 6， 薪資結(jié)構(gòu)、獎(jiǎng)金與福利 五， 人力資源管理的模式 1， 產(chǎn)業(yè)模式（ 20 世紀(jì) 50 年代） 2， 投資模式 （ 20 世紀(jì) 6070 年代） 3， 參與模式（ 20 世紀(jì) 8090 年代） 4， 高靈活性模式（ 20 世紀(jì) 90 年代后） 第二節(jié) 一， 人力資源管理的發(fā)展階段 1， 初級(jí)階段：以勞動(dòng)關(guān)系改善和勞動(dòng)效率提高為中心 這一時(shí)期人力資源管理的理論來(lái)源是早期的工業(yè)心理學(xué)和以泰勒為代表的古典科學(xué)管理學(xué)派 2， 人事管理階段：以工作為中心 這一時(shí)期人力資源管理借助于心理學(xué)的研究方法和研究結(jié)果，強(qiáng)調(diào)的是人對(duì)工作的適應(yīng) 3， 人力資源管理階段：人與工作的相互適應(yīng) 4， 戰(zhàn)略人力資源管理階段：人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度 二， 人力資源戰(zhàn)略的類型 1， 積累型戰(zhàn)略 ：即用長(zhǎng)遠(yuǎn)觀點(diǎn)看待人 力資源管理，注重人才的培訓(xùn)，通過甄選來(lái)獲得合適的人才，以終身雇傭?yàn)樵瓌t，以公平原則對(duì)待員工，員工晉升速度慢 2， 效用型戰(zhàn)略 ：即用短期的觀點(diǎn)來(lái)看待人力資源管理，較少提供培訓(xùn) 3， 協(xié)助型戰(zhàn)略 ：介于積累型與效用型之間，個(gè)人不僅需要具備技術(shù)性的能力，同時(shí)在同事間有良好的人際關(guān)系 三， 人力資源戰(zhàn)略的特征 1， 人力資源戰(zhàn)略提出總體方向，包括各種方案或者活動(dòng)計(jì)劃，涉及多種職能，有時(shí)時(shí)限會(huì)超過一年 2， 人力資源戰(zhàn)略提出實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的行動(dòng)計(jì)劃的焦點(diǎn) 3， 人力資源戰(zhàn)略與其他企業(yè)中的戰(zhàn)略一樣，一般也要經(jīng)過自上而下或自下而上的方式來(lái)制定 四， 人力資源戰(zhàn)略與企 業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系類型：整體型，雙向型、獨(dú)立型 第三節(jié) 一， 人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn) 1， 經(jīng)濟(jì)全球化的沖擊 2， 多元文化的融合與沖突 3， 信息技術(shù)的全面滲透 4， 人才的激烈爭(zhēng)奪 二， 人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì) 1， 人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過程 2， 人力資源管理中事務(wù)性職能的外包與人才租賃 3， 直線管理部門承擔(dān)人力資源管理的職責(zé) 4， 政府部門與人力資源管理方式漸趨一致 三 人力資源管理者所應(yīng)具備的能力： 經(jīng)營(yíng)能力、專業(yè)技術(shù)知識(shí)與能力、變革管理能力、綜合能力 第二章 工作分析 第一節(jié) 一， 泰羅的工作研究是系統(tǒng)性的觀察與分析，他對(duì)工作分析研究的主要貢獻(xiàn)是 ： 1， 尋找最佳的工作方法 2， 采用物質(zhì)刺激維持工人的積極性 二， 基本概念 1， 工作分析的基本概念分兩大部分 ： 第一部分即個(gè)人層面的相關(guān)概念： 要素、任務(wù)、職責(zé)、職位、職務(wù)、職業(yè)、職業(yè)生涯 第二部分即組織層面的相關(guān)概念： 職級(jí) —— 指同一職系中繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合 職等 —— 指不同職系之間，繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合 三， 工作分析的定義 工 作分析是運(yùn)用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過程，主要包括該項(xiàng)工作 應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)以及承擔(dān)該項(xiàng)工作需要的任職資格等方面的信息，工 作分析最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位說(shuō)明書（包括工作描述與工作范圍） 1， 工作分析的定義從三個(gè)方面進(jìn)行： ① 工作分析是一個(gè)過程 ② 這里的信息主要圍繞兩個(gè)方面，一是關(guān)于工作本身的描述，二是關(guān)于任職資格方面的內(nèi)容 ③ 工作分析的最終產(chǎn)出為職位說(shuō)明書，采用書面的方式系統(tǒng)地表達(dá)出工作描述和工作規(guī)范的內(nèi)容 2， 工作分析的八要素： who what whom why when where how how much 四， 工作分析的功用 1， 工作分析的意義體現(xiàn)在五個(gè)方面： ① 為人力資源管理各項(xiàng)功能決策提供基礎(chǔ) ② 通過對(duì)人員能力、個(gè)性等條件的分析達(dá)到“人盡其才“的效 果 ③ 通過對(duì)工作職責(zé)、工作流程的分析，達(dá)到“才盡其職“的效果 ④ 通過對(duì)工作環(huán)境、工作設(shè)備的分析，使人與物相互配合，相互協(xié)調(diào) ⑤ 科學(xué)評(píng)估員工的績(jī)效，有效地激勵(lì)員工 2， 工作分析的作用： ① 人力資源規(guī)劃 ② 招聘與甄選 ③ 員工的任用與配置 ④ 培訓(xùn) ⑤ 績(jī)效評(píng)估 ⑥ 薪酬設(shè)計(jì) ⑦ 職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 五， 工作分析原則：目的原則、職位原則、參與原則、經(jīng)濟(jì)原則、系統(tǒng)原則、動(dòng)態(tài)原則 第二節(jié) 一 工作分析方法 工作分析的方法主要是指工作信息的收集方法，工作分析的內(nèi)容取決于工作分析的目的與用途 1， 收集工作信息的基本方法： ① 觀察法 ：工作人員在工作現(xiàn)場(chǎng)運(yùn)用感覺器官或其 他工具，觀察特定對(duì)象的實(shí)際工作動(dòng)作和工作方式，并以文字或圖表、圖像等形式記錄下來(lái)，以收集工作信息的方法 適用于工作過程和工作結(jié)果容易觀察的工作。一般應(yīng)用于標(biāo)準(zhǔn)化、周期短并且以體力活動(dòng)為主的工作 需注意的原則：穩(wěn)定、信任、隱蔽、詳盡、代表性、溝通原則 ② 訪談法 ：通過分析人員與任職人員面對(duì)面的 談話來(lái)收集工作信息的方法，可以采用一對(duì)一的形式，也可以采用集體訪談的形式 需把握的原則：尊重、互動(dòng)、傾聽原則 優(yōu)點(diǎn)：對(duì)生理特征的分析非常有效，容易直接從員工處獲得較為詳細(xì)的信息，可以與任職者進(jìn)行雙向交流，可以較深了解，用以判 斷信息可信度 缺點(diǎn)：有可能會(huì)扭曲信息，耗時(shí)多，成本高 ③ 問卷法 ：指組織相關(guān)人員以書面形式回答有關(guān)職位問題的調(diào)查方法 優(yōu)點(diǎn)：面面俱到，在短時(shí)間內(nèi)收集盡可能多的信息，規(guī)范化，數(shù)量化，適用于計(jì)算機(jī)對(duì)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，成本低，工作人員容易接受 缺點(diǎn)：在于問題事先已確定，調(diào)查難深入，設(shè)計(jì)質(zhì)量難保證，對(duì)任職人員的知識(shí)水平要求高，不易喚起調(diào)查對(duì)象的興趣 ④ 寫實(shí)法 ：通過對(duì)實(shí)際工作內(nèi)容與過程的如實(shí)記錄，達(dá)到工作分析目的的一種方法 分為：工作日志法、主管人員分析法 ⑤ 參與法 ：指由工作分析人員親自參加工作活動(dòng)，了解工作的方方面面，從中 獲得工作分析資料的過程 三 工作分析流程 1， 準(zhǔn)備階段 ：獲得管理層的核準(zhǔn)、取得員工的信任、建立工作分析小組、明確工作分析的總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)、明確工作分析的目的、明確分析對(duì)象、建立良好的工作關(guān)系 2， 收集信息階段 ：選擇信息來(lái)源、選擇收集信息的方法和系統(tǒng)、確定收集信息的原則、確定收集信息的內(nèi)容（工作活動(dòng)信息、工作中人的行為信息、工作中所使用的工具信息、工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)信息、工作背景信息、對(duì)工作人員的要求信息） 3， 分析階段（核心部分 ）：工作名稱分析、工作規(guī)范分析、工作環(huán)境分析、從事工作條件分析（工作知識(shí)、智力要求、熟練及精確 度、經(jīng)驗(yàn)、教育與訓(xùn)練、身體要求、工作勝任能力） 4， 描述階段 5， 運(yùn)用階段 ：培訓(xùn)運(yùn)用工作分析結(jié)果的人員、根據(jù)工作分析的結(jié)果制定各種具體的應(yīng)用文件 6， 反饋與調(diào)整階段 三， 結(jié)構(gòu)化工作分析方法 最大特點(diǎn)是可以利用計(jì)算機(jī)對(duì)工作的信息進(jìn)行定量分析 ① 職位分析問卷法（ PAQ） :由麥考密克、珍納爾與查姆設(shè)計(jì)的 職位分析問卷的項(xiàng)目：由 194 個(gè)項(xiàng)目或職位要素構(gòu)成，分為 6個(gè)大方面： 信息輸入、心理過程、工作輸出、人際活動(dòng)、工作情景與職務(wù)關(guān)系、其他方面 職位分析問卷法的優(yōu)點(diǎn)：按照五個(gè)基本領(lǐng)域?qū)⒐ぷ鬟M(jìn)行排序，并且提供了一種量化的分?jǐn)?shù)順序 基本 領(lǐng)域：是否有決策 /溝通 /社會(huì)方面的責(zé)任、是否執(zhí)行熟練的技能性活動(dòng)、是否伴隨有相應(yīng)的身體活動(dòng)、是否操作汽車 /設(shè)備、是否需要對(duì)信息進(jìn)行加工 缺點(diǎn)：職位行為的共同屬性使得任務(wù)之間的差異比較模糊，問卷的使用范圍產(chǎn)生限制，只有具備大學(xué)文化水平的才能理解其中的項(xiàng)目 ② 美國(guó)勞工部工作分析程序 目的在于找到一種能夠?qū)Σ煌ぷ鬟M(jìn)行量化并劃分等級(jí)的方法 核心是對(duì)于每一項(xiàng)工作都按照任職者和信息，人、物這三者之間的關(guān)系來(lái)進(jìn)行等級(jí)劃分 分析程序的結(jié)果是一張匯總表，包括工作名稱、所處行業(yè)、標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)業(yè)分類代碼及名稱、工作簡(jiǎn)述、對(duì)所承擔(dān)工作的 等級(jí)評(píng)價(jià)、對(duì)工人能力要求評(píng)價(jià) ③ 功能性工作分析法（以勞工部工作分析程序?yàn)榛A(chǔ)） 與勞工部工作分析程序的區(qū)別在于：功能性工作分析法不僅僅是依據(jù)信息、人、物三個(gè)方面對(duì)工作進(jìn)行分類，在對(duì)工作進(jìn)行分類時(shí)還考慮四個(gè)因素： 在執(zhí)行工作時(shí)需要得到多大程序的指導(dǎo)