自考本科人力資源管理范文(編輯修改稿)
2025-01-11 03:21 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 面所進(jìn)行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達(dá)到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。 21 世紀(jì)是全球化、市場化、信息化的世紀(jì)，是知識主宰的世 紀(jì)。在新經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)人力資源管理必然要發(fā)生相應(yīng)的變化。因此，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)將構(gòu)筑在 Inter/intra 的計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)平臺上，形成新型的人力資源管理模式。 三、目前公司績效管理存在的問題 （一）很多人認(rèn)為績效管理“是人力資源部一個部門的事情”。 各級管理者和部門沒有在績效管理中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，導(dǎo)致企業(yè)績效管理與戰(zhàn)略實施相脫節(jié)。員工認(rèn)為績效管理是人力資源部為了約束他們，降低員工的績效獎金，對績效考核產(chǎn)生抵觸情緒，使企業(yè)績效管理難以實施下去。 在實施過程中經(jīng)常把關(guān)注焦點集中在人 力資源部而不是績效管理本身發(fā)揮了什么作用。比如，人力資源部設(shè)計了什么新穎的考核量化表，什么時候組織績效考核，績效考核結(jié)果報表做了沒有，考核成績高可否多發(fā)獎金，考核獎金什么 4 時候發(fā)等等，并在執(zhí)行績效管理過程中隨便應(yīng)付人力資源部，簡單填表，隨便打分，象征性地簽字，至于績效管理究竟給他們帶來什么好的改變，關(guān)心甚少。 （二）績效管理只是簡單的停留在績效考評和采用績效工資。 其實績效考評只是績效管理不可或缺的一部分，但不是績效管理的全部。很多企業(yè)卻大都只是以員工的業(yè)績說話，然后按照業(yè)績不同給予不同的績效工資，這種績效管 理只是停留在績效考評上，只是簡單把績效考評當(dāng)作績效管理的一種手段，在這種情況下，員工的主動性沒有得到有效的發(fā)揮，工作熱情和參與度也都不會很高，對考評成績不滿也容易引發(fā)員工的抵觸情緒。比如部門經(jīng)理打出的成績往往低于自評成績，員工對成績不滿時，找不到申訴的部門，只能心生悶氣，導(dǎo)致對工作失去熱情和積極性?？冃ЧべY導(dǎo)致員工之間的競爭，使員工之間互相嫉妒，破壞員工之間的信任，不利于內(nèi)部員工的團(tuán)結(jié)。在企業(yè)很多時候業(yè)務(wù)人員需要技術(shù)人員的技術(shù)支持，技術(shù)人員的工作有時甚至比業(yè)務(wù)人員辛苦，但最后技術(shù)人員的績效工作切遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于業(yè)務(wù) 人員，有的大客戶需要業(yè)務(wù)人員和技術(shù)代表共同合作才能拿下，而一旦這種團(tuán)結(jié)被破壞，就很難合作，最終影響企業(yè)的銷售業(yè)績和戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。 （三）績效管理缺乏一套全面有效的評估考核體系。 企業(yè)在給中層管理人員績效考核采取上級評估下級也有一定得缺陷，因為頻繁的日常接觸，很容易使考核摻雜個人感情，有的主管為了維護(hù)本部門的人，給予下屬過高的評價，有的主管為了鼓勵那些付出很大努力的員工，希望提高那些薪資較低的員工的薪酬待遇，損害評價結(jié)果的客觀公正性。也就是在績效考評中常見的寬厚誤差。考評結(jié)果過度寬松，容易使低績效的員工滋 生僥幸心里，持有“蒙混過關(guān)”的心態(tài)，形成狹隘的內(nèi)部保護(hù)主義的錯誤傾向，更不利于促進(jìn)個人績效的改進(jìn)和提高，特別容易使那些業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。 （四）績效管理沒有與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來 企業(yè)在績效管理過程中沒有將個人和組織目標(biāo)很好的結(jié)合起來，沒有在員工進(jìn)入企業(yè)之后對其進(jìn)行相關(guān)的職業(yè)生涯指導(dǎo)。很多新人在進(jìn)入企業(yè)后，很難融入企業(yè)的文化，也不知道自己在企業(yè)的定位，將來有何發(fā)展。剛到一個陌生環(huán)境，對自己的未來規(guī)劃沒有一個明確的目標(biāo)，工作盲目無歸屬感最終走上離職。比如企業(yè)每年都會在各大專院校招收應(yīng)屆畢業(yè)生，可在畢業(yè)生報到還未到轉(zhuǎn)正都走了一半，導(dǎo)致人才流失，而部門領(lǐng)導(dǎo)人也埋怨白白浪費時間培養(yǎng)新人，剛剛熟悉一點部門業(yè)務(wù)就離職了，又要重新招聘，重新培養(yǎng)。浪費公司的人力、物力和財力。 （五）部門經(jīng)理對績效 面談流于形式，未對員工起到激勵作用 管理者通過一對一的績效面談，目的是幫助被考評人對自己的缺點和不足有正確的認(rèn)識，并提出改善自己績效的措施和方法。并及時對員工行為偏差或績效 5 指標(biāo)偏于組織戰(zhàn)略的情況進(jìn)行糾正，通過科學(xué)的管理使個人工作朝著組織發(fā)展的目標(biāo)前進(jìn)。通過對企業(yè)績效面談方面的調(diào)查
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