【文章內(nèi)容簡介】 ，包括組織架構(gòu)、資源配置和企業(yè)戰(zhàn)略等；其次是中層管理，即業(yè)務(wù)管理中的控制、組織和協(xié)調(diào)，決定了企業(yè)各種業(yè)務(wù)是否能有效地開展；最后是基層管理，即業(yè)務(wù)處理的過程管理。企業(yè)管理制度的定位不能僅僅源于管理者的主觀期望，它必須得到管理制度約束的對象 —— 廣大員工的認(rèn)同，與員工的利益和期望相適應(yīng)，這是根源于管理制度的設(shè)計預(yù)期和執(zhí)行成本必須緊緊依賴員工的認(rèn)同這一理念。好的企業(yè)管理制度可以激發(fā)員工的 工作，推動企業(yè)的發(fā)展，沒有得到廣大員工支持和理解的企業(yè)管理制度，再怎么完善也是很難以去執(zhí)行的， 勢必會不斷的降低企業(yè)的員工忠誠度。因此，只有消除了員工中存在的制定制度是對員工的“威脅”的情緒，才能最大限度地實現(xiàn)制度設(shè)計的目標(biāo)。 （四） 企業(yè)的人才激勵機(jī)制 企業(yè)的人才激勵機(jī)制旨在激發(fā)員工的工作潛能，提高員工的工作效率和創(chuàng)新力，推動企業(yè)的發(fā)展，優(yōu)秀的企業(yè)人才激勵機(jī)制，不僅可以增加員工的工作激情與創(chuàng)造力，更能促進(jìn)員工認(rèn)可企業(yè)文化，保持與企業(yè)價值觀的高度統(tǒng)一，提升企業(yè)員工的忠誠度，發(fā)揮企業(yè)人才激勵機(jī)制在全體員工中的 推動作用，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長與進(jìn)步。 （五） 企業(yè)文化的建設(shè) 優(yōu)秀的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)“以人為本”的和諧文化發(fā)展觀，注重企業(yè)發(fā)展與員工自身發(fā)展相結(jié)合，這樣才能保證員工滿意度的不斷增加。企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，是員工忠誠度維持與發(fā)展的環(huán)境所需，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以塑造員工優(yōu)良的人品和職業(yè)道德，拓展員工的職業(yè)理想，促使員工提高自我修養(yǎng)，把個人利益與企業(yè)集體利益相結(jié)合，形成息息相惜的集體主義榮辱觀。 （六） 企業(yè)的發(fā)展?jié)摿? 據(jù)專家調(diào)查，企業(yè)發(fā)展?jié)摿ψ鳛橛绊憜T工忠誠度的因素之一獲得了最高認(rèn)可率，回收的有效問卷中有 76％認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展?jié)摿κ怯绊憜T工忠誠度的因素。馬斯洛需要層次理論指出，人的低層次需要滿足以后，就不再是一種激勵力量。員工基本的物質(zhì)生活需要滿足以后，他們就會更加注重自己發(fā)展性需要的滿足。故其對企業(yè)的發(fā)展尤為看重，并渴望自己能與企業(yè)共同發(fā)展，實現(xiàn)雙贏。 毋庸置疑，絕大多數(shù)員工都渴望在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上得到更好的發(fā)展，提升自己的工作水平和技能，更好地實現(xiàn)自己的價值。企業(yè)有較大的發(fā)展?jié)摿?，不僅可以提供給員工更多的培訓(xùn)機(jī)會和晉升空間，還能激發(fā)員工對于企業(yè)未來發(fā)展的工作激情。若企業(yè)能提供有效培訓(xùn)和設(shè)計良好的晉升通道，會讓員 工始終感覺到自己在企業(yè)有發(fā)展空間，從而愿意長期留在企業(yè)并積極為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)，從而有效促進(jìn)忠誠度增強(qiáng)。 （七） 市場化人才的競爭 隨著人才競爭的日益激烈，招聘渠道的日益豐富化，員工選擇自己滿意的職位和企業(yè)的心愿不斷增強(qiáng)，為了自身的發(fā)展和興趣愛好等因素而選擇跳槽，這些必然會影響到企業(yè)的員工忠誠度，是難以避免的。 （八） 領(lǐng)導(dǎo)的管理藝術(shù) 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的個人魅力以及管理水平在很大程度上會影響到員工企業(yè)的忠誠度，調(diào)查發(fā)現(xiàn)， l00％的員工愿意在這種魅力型領(lǐng)導(dǎo)的指揮下、帶領(lǐng)下積極而努力地工作，因為默契的上下級關(guān)系不僅可以促 使員工的工作信心，更能促進(jìn)員工的自我提高和提高工作效率；相反，將會影響員工的工作情緒，降低工作積極性，工作效率降低，從而間接對企業(yè)員工忠誠度產(chǎn)生不利的影響。 （九） 員工個人因素 員工可能由于自身的因素，如婚姻、家庭、工作地點、心理等因素影響到其對企業(yè)的選擇去與留，可能不涉及到自身主觀意愿的對企業(yè)的背離，由于客觀因素的影響，不得不選擇離開企業(yè)，這些都成為企業(yè)員工忠誠度不斷降低的因素之一，是企業(yè)提升員工忠誠度不得不考慮的方面。 四、企業(yè)提升員工忠誠度的措施 （一） 完善的薪資福利制度是維持員工忠誠度的物質(zhì)基 礎(chǔ)要想留住員工并提升員工的忠誠度，企業(yè)就需要制定完善的薪酬福利制度，具體如下： 企業(yè)薪酬制度方面： （ 1）堅持薪酬設(shè)計的基本原則，即內(nèi)部公平性、外部競爭性、激勵性、可行性。在理解這些原則的基礎(chǔ)上，通過薪酬技術(shù)，達(dá)到一定的薪酬目標(biāo)。當(dāng)員工通過對本企業(yè)中其他工作和其他組織中類似工作進(jìn)行比較，認(rèn)識到對企業(yè)越重要的工作獲得的報酬越多，反之越少；認(rèn)識到本組織的薪酬水平對市場上的其他人員具有吸引力。員工就會感到內(nèi)部的一致性和外部競爭性，就認(rèn)為自己的薪酬是公平的。這樣設(shè)計的薪酬可以滿足員工的內(nèi)在需求，有效地保留和激勵企業(yè)需要的人才。 （ 2）加強(qiáng)有效的薪酬溝通。企業(yè)設(shè)計出來的薪酬體系能否起到應(yīng)有的留人作用，不僅取決于薪 酬設(shè)計的是否科學(xué)，還取決于在設(shè)計過程中應(yīng)與員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)臏贤?，好的薪酬體系只有員工接受，才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，正所謂“好酒也怕巷子深”。同時通過以上設(shè)計的薪酬體系，對薪酬的溝通越開放，員工忠誠度就越大，保密和封鎖只會滋生猜疑，而猜疑則會導(dǎo)致員工離職，降低企業(yè)員工的忠誠度。 （ 3）系統(tǒng)滿足員工多層次的需求，理解員工的具體需求。對因薪酬而跳槽的員工應(yīng)盡可能調(diào)整薪酬待遇，讓薪酬體現(xiàn)人的價值，使員工的工作業(yè)績與自身的薪酬福利掛鉤，及時兌現(xiàn)獎金或補貼，還要考慮到員工長遠(yuǎn)利益的保險、年資加薪，員工持股或者以企業(yè)股票的 形式獎勵員工；對因職位而跳槽的員工，應(yīng)根據(jù)人才的實際能力、工作表現(xiàn)，該提拔的提拔，該重用的重用對因與公司上司關(guān)系緊張而跳槽的人才應(yīng)做好其上司的工作，協(xié)調(diào)雙方的關(guān)系，鼓勵加強(qiáng)員工與其上級之間的溝通；公司可對高層管理者實施明確的目標(biāo)激勵，采取期股期權(quán)激勵機(jī)制。 （ 4）要動態(tài)滿足員工需求，加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯。企業(yè)要加快對員工的培訓(xùn)和開發(fā)投資，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會，以更好地將個人目標(biāo)和組織目標(biāo)結(jié)合起來，向?qū)W習(xí)型組織過渡。 企業(yè)福利制度方面： （ 1）同薪酬制 度一樣，堅持制度的內(nèi)部公平性、外部競爭性、激勵性、可行性。在企業(yè)科學(xué)有效發(fā)揮福利制度的激勵性，對于福利制度進(jìn)行區(qū)別制定，企業(yè)每位員工根據(jù)其自身的工作能力和貢獻(xiàn)度，實行不同的福利待遇，能有效的產(chǎn)生人才激勵的作用。 （ 2）制定具有激勵性的福利。福利，是指企業(yè)向員工提供的除工資、獎金之外的各種保障計劃、補貼服務(wù)以及實物報酬。當(dāng)員工在選擇工作時，往往把福利作為一個很重要的因素進(jìn)行考慮。根據(jù)本企業(yè)和員工的實際情況也可以設(shè)計低成本、貼近員工生活的多元化的福利項目。比如，年終、中秋、端午、國慶等特殊節(jié)日的過節(jié)費和購物券 ，超時加班費，免費單身宿舍或廉價公房出租，市內(nèi)公交費補貼和報銷，免費或低價的工作餐，企業(yè)外公費進(jìn)修，免費定期體檢，帶薪休假，文體旅游性福利等等，這些都是留住員工的福利性措施。 （ 3）根據(jù)員工的需求制定自助式福利。不同的員工有不同的需求，如果制定的福利與員工的需求脫節(jié)，它就達(dá)不到福利的目的。 （二） 培養(yǎng)企業(yè)員工患難與共的企業(yè)價值觀 所謂企業(yè)價值觀是指企業(yè)及其員工的價值取向，是指企業(yè)在追求經(jīng)營成功過程中所推崇的基本信念和奉行的目標(biāo)。從哲學(xué)上說，價值觀是關(guān)于對象對主體有用性的一種觀念。而企業(yè)價值觀是企業(yè)全體 或多數(shù)員工一致贊同的關(guān)于企