【文章內(nèi)容簡介】 關(guān)鍵一環(huán)。，以提高其綜合能力。技能開發(fā)是指通過系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使受過一定基礎(chǔ)教育的個人，掌握從事某種工作所需的專業(yè)基礎(chǔ)知識、實(shí)用知識、工作技能，以及一定的社會職業(yè)規(guī)范和準(zhǔn)則，從而形成或增強(qiáng)參與社會勞動的資格和能力。它包括培養(yǎng)職業(yè)能力、提高職業(yè)能力和轉(zhuǎn)換職業(yè)能力。在培訓(xùn)時，要從企業(yè)的實(shí)際需要、員工的實(shí)際需要和社會的需求出發(fā)，既著眼于現(xiàn)在，又著眼于未來。為提高骨干員工的知識水平，還可有計(jì)劃地安排員工以半脫產(chǎn)的方式參加各種培訓(xùn)班。同時鼓勵員工自我進(jìn)修，形成崇尚學(xué)習(xí)的良好風(fēng)氣。創(chuàng)造力開發(fā)是人力資源智力開發(fā)的高層次要求，通過創(chuàng)造力開發(fā)，可發(fā)掘每個人的創(chuàng)造潛能，不斷推動企業(yè)的發(fā)明創(chuàng)造和技術(shù)革新。（三）優(yōu)化人力資源配置通過合理配置企業(yè)人力資源, 真正實(shí)現(xiàn)國企呼喚多年的“能者上、庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面。企業(yè)要建立干部能上能下、員工能進(jìn)能出的靈活競爭機(jī)制，實(shí)行公開、公平、公正的用人自主權(quán)，競爭上崗，擇優(yōu)錄取，按市場化的需要配備人員，使企業(yè)需要的人走進(jìn)來，不需要的人淘汰出去，搞活企業(yè)，7提高生產(chǎn)效率。推行競聘結(jié)合的用人辦法，通過競爭上崗、公示制等形式，把優(yōu)秀人才選聘到合適崗位上。而對在崗職工則要全面考核，采取末位淘汰制、引咎辭職制等辦法，形成動態(tài)的用人機(jī)制；建立健全合理的員工準(zhǔn)入、使用、退出機(jī)制，推行從業(yè)人員職業(yè)化進(jìn)程，并根據(jù)不同崗位、不同層次，設(shè)計(jì)不同的用工期限和待遇,形成正常的流動機(jī)制，有效地促進(jìn)人才流動，吸引高素質(zhì)、高學(xué)歷人才。對公司的老員工要妥善安置，充分發(fā)揮其從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和智慧的優(yōu)勢，賦予其咨詢顧問或督察職位。（四）建立和完善有效的激勵體系建立一個多維高效的激勵體系是振興國企的必由之路。在激勵過程中，要堅(jiān)持物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則。在國企內(nèi)部可針對現(xiàn)行工資分配存在的主要問題，可通過優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，采取靈活多樣的分配形式，使分配拉開合理差距, 來穩(wěn)定和吸引人才。如實(shí)行企業(yè)高層管理人員年薪制、股權(quán)制和期權(quán)制等薪酬制度。特別是股票期權(quán)制作為一種長期的激勵方案，可有效地約束短期行為的發(fā)生。企業(yè)應(yīng)充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的晉升道路，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合，員工才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。另外,還要突破條條框框的限制,敢于重獎有突出貢獻(xiàn)的人才。能級原理是管理學(xué)的基本原理之一,指的是管理系統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)與管理成員的能級結(jié)構(gòu)相適應(yīng),它突出強(qiáng)調(diào)了要把人放在合適的崗位上,做到量才適用、能級匹配,真正把人才的優(yōu)勢發(fā)揮出來。能級匹配可以增強(qiáng)企業(yè)對員工的吸引力,迫使員工提高自身素質(zhì)和工作業(yè)績,達(dá)到員工對崗位的滿意度,開發(fā)員工的潛能,使企業(yè)成為一個充滿活力的系統(tǒng)。建立績效評估體系，科學(xué)考核工作成果績效評估是企業(yè)人力資源管理活動中技術(shù)性最強(qiáng)，同時也是最為棘手的工作。在工作分析的基礎(chǔ)上制定一套全面客觀科學(xué)的業(yè)績考核評價(jià)指標(biāo)體系，并實(shí)現(xiàn)考核和反饋的良性互動以實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的溝通，不斷推動員工為提高企業(yè)績效而改進(jìn)自身工作，企業(yè)為提高員工績效提供資源和幫助。同時，考核結(jié)果也是職工晉升與配置，調(diào)薪與獎懲的重要依據(jù)。國有企業(yè)應(yīng)針對自己在績效評估方面的不足，結(jié)合 8我國的實(shí)際情況制定科學(xué)詳盡的考核標(biāo)準(zhǔn)、程序和方法，對員工進(jìn)行全面考核，并根據(jù)評估的結(jié)果落實(shí)獎懲。目前大多知名企業(yè)采用全方位績效評估法：即評估人選擇上司、同事、下屬、自己和顧客，每個評估者站在自己的角度對被評估者進(jìn)行評估。多方位評估，可以避免一方評估的主觀武斷，增強(qiáng)績效評估的信度和效度。通過嚴(yán)格的績效考核,可在國企內(nèi)形成能者上庸者下，貢獻(xiàn)大者多得，無績效者受懲的良好競爭氛圍。,感情留人?，F(xiàn)代社會強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系的和諧,注重用人的情感來控制人的行為。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)如果只知一味的給錢給物,而忽視了尊重員工,不重視與員工的情感交流與溝通,不善于傾聽員工的意見,就會使員工長期生活在一種受壓抑的氛圍中,工作的積極性和創(chuàng)造性就會受到很大的影響。因此,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要善于與員工溝通,準(zhǔn)確把握他們的思想狀況,及時發(fā)現(xiàn)并解決問題,做到感情留人。人力資源管理策略中的一個重要體系就是激勵體系。人力資源管理的目標(biāo)、所追求的管理效能,就在于充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。人的需要是多面、多層次的,但基本的是物質(zhì)和精神的兩個大的方面。國有企業(yè)堅(jiān)持物質(zhì)激勵和精神激勵的結(jié)合的原則：首先,加強(qiáng)物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵體現(xiàn)這企業(yè)對人的創(chuàng)造性勞動、對社會所作貢獻(xiàn)的一種酬勞和補(bǔ)償。企業(yè)要打破平均主義,建立以市場為導(dǎo)向的薪酬管理機(jī)制，并適當(dāng)注重長期激勵方式的研究和員工保障機(jī)制的建立；其次,加強(qiáng)精神激勵。精神激勵是企業(yè)對人才所作貢獻(xiàn)的一種表彰和宣揚(yáng)。企業(yè)通過各種形式的認(rèn)定和宣傳，使員工獲得榮譽(yù)感、成就感和責(zé)任感，激勵員工發(fā)揮榜樣作用；第三，加強(qiáng)情感激勵。情感激勵就是以個人與個人或組織與個人之間的感情聯(lián)系作為激勵的手段,通過調(diào)節(jié)人的情緒系統(tǒng),實(shí)現(xiàn)激勵的目的，對于激發(fā)員工積極性具有重要意義。(五)積極營造良好的企業(yè)文化企業(yè)文化是一定社會、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)在一定時間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨(dú)立的價(jià)值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識、風(fēng)俗習(xí)慣等。一個企業(yè)的企業(yè)文化,尤其是強(qiáng)文化,會強(qiáng)烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法,并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情,統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和 9欲望,齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力,而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。因此,國有企業(yè)要積極培育“以人為本”的核心價(jià)值觀,在企業(yè)內(nèi)部營造一種尊重人、關(guān)心人、信任人的氛圍,創(chuàng)造和諧、融洽的人際關(guān)系。此外,領(lǐng)導(dǎo)還要培育博大、健康、高尚的企業(yè)家人格力量,做到平易近人,拋棄優(yōu)越思想,克服貪圖虛榮、自以為是、剛愎自用的心理,消除庸俗的嫉妒癥等,率先垂范、身體力行,為團(tuán)體示范出應(yīng)共同遵守的最高道德規(guī)范。四、結(jié)語近年來，許多企業(yè)競相將人力資源管理提高到戰(zhàn)略的高度，無論是在宏觀上還是在微觀上均予以高度重視。所以，人力資源管理的好壞，在很大程度上決定著企業(yè)的“生命”和興衰。目前國有企業(yè)人力資源管理還存在很大的弊端，只有通過不斷的完善，國有企業(yè)才能在激勵的市場競爭中發(fā)揮其優(yōu)勢，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)有長足發(fā)展，進(jìn)而提升國家的競爭力。參考文獻(xiàn)：.《人力資源管理概論》清華大學(xué)出版社， .《人力資源管理》北京大學(xué)出版社， [M].北京:清華大學(xué)出版社，2005 ，姜農(nóng)娟﹒我國國有企業(yè)人力資源管理的問題與對策[J]﹒商業(yè)研究，2003:12 [J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2006，4 , 致謝非常感謝我的指導(dǎo)老師——邱華妹老師在我的大學(xué)最后學(xué)校階段——畢業(yè)論文階段給自己的指導(dǎo)，從最初的定題，到資料收集，到寫作、修改，到論文定稿，她給了我耐心的指導(dǎo)和無私的幫助。為了指導(dǎo)我們的畢業(yè)論文，她放棄了自己的休息時間，她的這種無私奉獻(xiàn)的敬業(yè)精神令人欽佩，在此我向她表示誠摯的謝意。同時，感謝所有任課老師和所有同學(xué)在這四年來給自己的指導(dǎo)和幫助，是他們教會了我專業(yè)知識，教會了我如何學(xué)習(xí)，教會了我如何做人。正是由于他們，我才能在各方面取得顯著的進(jìn)步，在此向他們表示我由衷的謝意，并祝所有的老師培養(yǎng)出越來越多的優(yōu)秀人才！最后，不能忘記的是一直培育我，在背后默默支持關(guān)心我的父母，有了他們的支持，讓我有了更多去奮斗的動力，今后我會更加努力，愿他們會為我的成績而感到驕傲。*** 201*年*月*日第三篇：自考本科人力資源管理畢業(yè)論文自考本科人力資源管理畢業(yè)論文 目錄 摘要 1一、我國國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀 2（一）國企人力資源管理停留在傳統(tǒng)人事管理的層面 2（二）國企員工綜合素質(zhì)不高且普遍缺乏創(chuàng)新精神 2（三）國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重 3（四）國有企業(yè)人力資源管理機(jī)制不健全 3（五）人力資源管理與企業(yè)文化脫節(jié) 4二、國有企業(yè)人力資源管理的概述及對策分析 4（一）國有企業(yè)的定義及重要作用 4（二）人力資源管理的定義及作用 5（三）國有企業(yè)人力資源管理的對策分析 5三、提高國有企業(yè)人力資源管理的對策建議 6（一）樹立“以人為本”的人力資源管理理念 6（二）完善員工培訓(xùn)制度 7（三）優(yōu)化人力資源配置 7（四）建立和完善有效的激勵體系 8（五）積極營造良好的企業(yè)文化 9四、結(jié)語 10 參考文獻(xiàn)： 10 國有企業(yè)人力資管理摘要：隨著知識經(jīng)濟(jì)的來臨，國際競爭日趨激烈，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用越來越大。進(jìn)入21世紀(jì)，世界經(jīng)濟(jì)全球化趨勢加強(qiáng)，科技發(fā)展日新月異，各國綜合國力競爭的實(shí)質(zhì)正演變?yōu)槿肆Y源的競爭。在新世紀(jì)進(jìn)一步做好我國國有企業(yè)人力資源管理工作，完善我國國有企業(yè)人力資源的管理制度是搞活國有企業(yè)、提高我國綜合國力的當(dāng)務(wù)之急。關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 人力資源管理 現(xiàn)狀 激勵 績效評價(jià)一、我國國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀隨著改革開放的深入發(fā)展，我國國有企業(yè)對