【文章內(nèi)容簡介】 顯示了在人力資源管理中所有者和雇員 (由其組織 ——— 工會代表 )之間利益協(xié)調(diào)的重要性 ，該模式認為組織應該按照麥克格里哥的Ｙ理論來設計。哈佛模式的優(yōu)點很明顯，它提供了一個分析人力資源管理的很有價值的分析框架 。 Money It can buy a House But not a Home It can buy a Bed But not Sleep It can buy a Clock But not Time It can buy you a Book But not Knowledge It can buy you a position But not Respect It can buy you Medicine But not Health It can buy you Blood But not Life It can buy you Sex But not Love So you see money isn39。t everything. I tell you all this because I am your Friend, and as your Friend I want to take away your pain and suffering..... so send me all your money and I will suffer for you. A truer Friend than me you will never find. CASH ONLY PLEASE. 人力資源模式之二：蓋斯特模式 側(cè)重于顯示人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別 蓋斯特分析模式 蓋斯特人力資源模式所隱含的價值觀是雇員導向的 (employeeoriented)和一元化的。它比哈佛模式更注重描述性 ,而且將人力資源管理定義為追求戰(zhàn)略整合、忠誠、靈活性和品質(zhì)的管理活動。因此 ,蓋斯特模式比哈佛模式表達得更清楚 ,在理論構(gòu)建上也更仔細。但是 ,該模式也有許多缺點 ,其現(xiàn)實性比較差 ,它只是給西方企業(yè)提供了一個理想的發(fā)展方向和目標 ,因此 ,這一模式中的許多假設是不現(xiàn)實的。 人力資源管理模式的特點 人力資源管理所假設的是一種無工會或一元性的分析結(jié)構(gòu) ,因此 ,沒有給那些破壞公司基本目標和威脅組織生存的人留有位置 。 在這里 ,工會顯然是被當成威脅企業(yè)生存的組織的 。 人力資源管理在理論上是整合到戰(zhàn)略計劃中的 。 它所尋求的是雇員對組織目標的忠誠 ,強調(diào)的是對個體的重視 。 人力資源管理很重視企業(yè)文化的作用 。 上層管理者被賦予了文化領導的色彩 ,其目的是使雇員忠誠于其信仰和價值觀 。 近年來 ,人們發(fā)現(xiàn)人力資源管理的文化色彩越來越濃厚 。 直線經(jīng)理被賦予了更多的人力資源管理任務 。 直線經(jīng)理需要更多地進行協(xié)調(diào)和指揮 ,以產(chǎn)生更多的忠誠和促進創(chuàng)新 。 人力資源管理對公司的成功太重要了 ,以至于僅僅依靠人力資源管理專家是不夠的 。 在以前 ,直線經(jīng)理僅僅具有一般管理者的職能 ,人力資源管理模式發(fā)現(xiàn)了直線經(jīng)理也應該具有人力資源管理者的功能 。 人力資源管理在理論上更加重視個人的成長和團隊管理 。 因此 ,人力資源開發(fā)現(xiàn)在越來越成為人力資源管理中最重要的部分 。 雇員的職業(yè)生涯開發(fā)和組織開發(fā)等新的開發(fā)手段不斷出現(xiàn) 。 人力資源管理模式的貢獻 人力資源管理模式的提出對改變?nèi)祟悓ぷ鞯厣畹墓芾砭哂袆潟r代的意義 。 這一模式的提出使人本主義開始真正確立了自己在管理實踐中的地位 。 2 人力資源管理改變了人們對管理的看法 。 傳統(tǒng)的管理理念認為 ,管理者的工作就是管理工人 ,工人的本分就是干好工作 ,人是一種成本 。而在人力資源管理中 ,管理不是監(jiān)督和懲罰 ,而是目標管理 ,是讓雇員對自己進行自我控制 ,雇員被視為一種資源而不僅僅是成本 。 3 改變了人們對企業(yè)勞動關系性質(zhì) 、 雇主與雇員關系 、 管理者與被管理者關系的看法 ,也改變了人們對工會地位的看法 。 在實行人力資源管理的公司中 ,其雇員被置于很高的地位 。 勞動者與資本所有者的對立關系在人力資源管理中變成了一種以合作為主的關系 。 4 改變了人們對工作的看法 。 傳統(tǒng)的管理認為人不需要工作 ,因此要讓他們工作是必須監(jiān)督和控制的 。 而在人力資源管理模式中 ,雇員工作是為了發(fā)展自己 ,是滿足自己的成就感 ,是實現(xiàn)自己的價值 。 這實際上是馬斯洛需求層次的最高層次 ， 在人力資源管理中 ,通過雇員生涯開發(fā) 、 組織開發(fā)和培訓與教育等手段 ,使這種追求變成了一種現(xiàn)實 。 人力資源管理模式的不足 對人力資源管理的職能是 “ 關懷 ” 還是 “ 控制 ” 不清楚 ,或者說存在有不同的看法 。 該模式表明傳統(tǒng)的人事管理以控制為主 ,而人力資源管理是以關懷為主 ,但是在現(xiàn)實的組織中 ,并不是這樣 。 對人力資源管理者的權(quán)威性及人力資源管理與其他部門之間的關系界定不清 。 在整個企業(yè)管理中 ,人力資源管理與其他部門的關系是最密切的 。 但是人力資源管理部門發(fā)給其他部門的信息是含糊不清的 。 對這些信息應該被看成是建議 、 是專業(yè)性指導 ,還是應該被看成是指令 ,到目前為止還缺乏統(tǒng)一認識 。 對人力資源管理性質(zhì)是 “ 職能式 ” 的 ,還是 “ 直線式 ” 的 ,也含混不清 。通常人們傾向于將人力資源管理看成是職能式的 。 因為與其他直線經(jīng)理相比 ,人力資源管理經(jīng)理所提供的是專業(yè)性的 、 特殊化的和法律性的建議 。 一方面 ,如果人力資源管理經(jīng)理過分獨攬人力資源管理的權(quán)利 ,會使其他直線經(jīng)理喪失與下屬接觸的機會 ,從而使他們的管理效率降低 。 另一方面 ,如果人力資源管理者過分放棄自己的人力資源管理權(quán)利給其他直線經(jīng)理 ,他們又會面臨自身的生存危機 。 培訓 利益相關者的需求 績效評估 定向 甄選 招聘 解聘 人力資源規(guī)劃 確定和選聘有能 力的員工 能適應企業(yè)發(fā)展需要和不斷更新知識與技能的員工 職業(yè)發(fā)展 工作 分析 薪酬管理 激勵員工 人力資本特征 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略 管理理念 法律社會價值觀 能長期保持高增值的人力資本 能長期保持高績效的人力資源 人力資源管理的模塊與流程 人力資源管理系統(tǒng)的運行 工作 工作 人 人 報酬 素質(zhì) 要求 需求 匹配 匹配 一個中心，二個基本點，六大匹配 一個中心：以企業(yè)戰(zhàn)略為中心 二個基本點：一是工作 ， 一是人 六大匹配：人與人的匹配；工作與工作的匹配；人的需求與工作的報償相匹配；人的素質(zhì)也工作的要求相匹配；人力資源管理各模塊間的匹配；人力資源戰(zhàn)略也企業(yè)戰(zhàn)略的匹配 企業(yè)戰(zhàn)略 討論 到底是應因人設崗還是按崗找人？ 人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢 Snell“戰(zhàn)略 ——核心能力 ——核心人力資本 ” 模型 高價值 低價值 普遍性 核心人才 盟友人才 輔助性人才 通用人才 唯一性 支撐核心能力的人力資本 知識整合 人力資本 社會資本 組織資本 系統(tǒng) 知識創(chuàng)造 智力資本 戰(zhàn)略能力 人力資源 知識轉(zhuǎn)化 學習與創(chuàng)新 流動 存量 變革 整合 、 重構(gòu) 、 獲取 、 使用資源以適應市場變革甚至是創(chuàng)造市場變革的運作能力 更新 價值性 稀缺性 難模仿性 組織化 招聘、培訓、工作設計、參與、報酬、評價等 人力資源管理實踐 促成組織為客戶提供獨特價值與利益的技能與技術的組合。它代表了組織從其所擁有的資源當中獲得的學習能力的大小。（哈默爾與普拉哈拉德） 核心競爭力 Snell模型中戰(zhàn)略人力資源管理的整體框架 人力資源管理實踐獲取競爭優(yōu)勢的模型 人力資源管理實踐 以雇員為中心的結(jié)果 以組織為中心的結(jié)果 競爭優(yōu)勢 受外部因素影響的實踐 人力資源規(guī)劃 工作分析 招聘 挑選 培訓 /開發(fā) 績效評估 報酬 生產(chǎn)率改進方案 工作場所正義、工會、 安全與健康、國際化 挑選中實踐 挑選后的實踐 能力 動機 工作相關的態(tài)度 產(chǎn)出 員工保留 遵守法律 公司形象 成本領先 產(chǎn)品差異 挑選前的實踐 通過人力資源管理實踐獲取競爭優(yōu)勢的途徑 能夠提高競爭優(yōu)勢的 16種人力資源管理實踐活動 就業(yè)保障 重視招聘 富有競爭力的薪酬 獎勵津貼 共享信息 員工參與 雇員持股 工作團隊 一員多能 上下平等 減少薪差 內(nèi)部提升 長期規(guī)劃 及時評價 系統(tǒng)哲學 技能開發(fā) 美國斯坦福大學的 Jeffrey Pfeffer在其所著的《經(jīng)由人員獲得的競爭優(yōu)勢》一書中，列舉了經(jīng)過文獻研究和實際調(diào)查所得到的能夠提高一家企業(yè)的競爭優(yōu)勢的 16種人力資源管理實踐活動 第三節(jié) 人力資源管理的人性假定 一、經(jīng)濟人假定與 X理論 （ 1） 一般人生來說是懶惰的 ， 總想盡量逃避工作 ， 工作可推就推 ， 能逃避就逃避 ， 多一事不如少一事 。 （ 2） 多數(shù)人都缺乏雄心壯志 ， 不愿負任何責任 ， 寧愿被別人指揮和引導 。 （ 3） 人生來以自我為中心 ， 對組織目標漠不關心 ， 所以必須用強制 、 懲罰的措施才能迫使其為組織目標服務 。 （ 4） 缺乏理性 ， 本質(zhì)上不能自律 ， 易受他人影響 。 （ 5） 多數(shù)人干工作是為了滿足自己的生理 、 安全需要 ， 只有金錢和其他物質(zhì)利益才能激勵他們努力工作 。 對“經(jīng)濟人”的管理 誘之以得，懲之以罰，采用 “ 胡蘿卜加大棒 ” 的政策。 管理工作的重點是完成生產(chǎn)任務，提高