【文章內(nèi)容簡介】 幾何方法中，從每一報酬的 1級到 5級點值是以 30%的幅度遞增的。數(shù)據(jù)經(jīng)過四舍五入后取整數(shù)。 基準(zhǔn)職位的選取 ? 基準(zhǔn)職位 或典型職位 （ Benchmark Job） 的內(nèi)容是廣為人知的、相對穩(wěn)定的，而且與職位有關(guān)的員工能夠就對職位的理解達(dá)成一致； ? 這些職位的 人員 供給與需求相對穩(wěn)定，不會經(jīng)常發(fā)生變化； ? 它們代表了所要研究的整個職位結(jié)構(gòu)； ? 員工 隊伍中的大多數(shù)人都在從事這些類型職位的工作 。 要素計點法的優(yōu)缺點 優(yōu) 點 ? 評價更為精確 ， 評價結(jié)果更容易被員工所接受 。 ? 允許對職位之間的差異進(jìn)行微調(diào) 。 ? 可以運用可比性的點數(shù)來對不相似的職位進(jìn)行比較 。 ? 評價尺度容易使用 。 ? 廣泛應(yīng)用于藍(lán)領(lǐng)和白領(lǐng)職位 。 ? 明確指出了比較的基礎(chǔ) ， 能夠反映組織獨特的需要和文化 ，傳達(dá)組織認(rèn)為有價值的職位要素 。 ? 在法律上更容易得到辯護(hù) 。 缺 點 ? 方案的設(shè)計和應(yīng)用耗費時間 。 ? 要求進(jìn)行詳細(xì)的職位分析 。 有時可能會用到結(jié)構(gòu)化的職位調(diào)查問卷 。 ? 標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重確定的主觀性以及多人參與時的意見不一致性 。 ? 被認(rèn)為只適用于管理類職位 。 ? 容易僵化 。 因素比較法 因素比較法 是一種更為復(fù)雜的排序法。其操作步驟是： ?獲取職位信息，確定報酬要素。 ?選擇典型職位。 ?根據(jù)典型職位內(nèi)部相同報酬要素的重要性對職位進(jìn)行排序。 ?將每一典型職位的工資水平分配到其內(nèi)部每一個報酬要素上去。 ?根據(jù)每個典型職位內(nèi)部每一報酬要素的價值來分別對職位進(jìn)行多次排序。 ?根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的典型職位。 ?建立典型職位報酬要素等級基準(zhǔn)表。 ?使用典型職位報酬要素等級基準(zhǔn)表來確定其他職位的工資。 三種常用職位評價方法的比較 客觀性 精確性 信度 辯護(hù)性 管理負(fù)擔(dān) 溝通難易 操作成本 復(fù)雜性 組織適應(yīng)性 衡量標(biāo)準(zhǔn) 差 低 低 差 輕 容易 低 簡單 強 排序法 分類法 差 低－中 中等 差－中 輕 容易 低－中 較簡單 強 要素計點法 中等 中－高 中－高 中－高 中 較容易 (取決于計劃 ) 中－高 較復(fù)雜 強 (定制時 ) 傳統(tǒng)職位評價的特點 ? 傳統(tǒng)職位評價的 關(guān)鍵步驟 ：準(zhǔn)備詳細(xì)的職位描述 ?通過職位分析找出每一種職位或職位族的構(gòu)成要素 ?確定報酬要素 ?建立職位之間的內(nèi)部關(guān)系 ?設(shè)法與外部市場相關(guān)聯(lián) ?建立基本工資結(jié)構(gòu)。 ? 傳統(tǒng)職位評價是建立在 內(nèi)部比較 的基礎(chǔ)之上的，而這種比較最后卻要借助外部勞動力市場來進(jìn)行解釋。但在這里，組織中各種職位之間的內(nèi)部公平性是第一位重要的，外部公平性是第二位重要的因素。可能會出現(xiàn)同一點數(shù)的職位在外部市場上的價值不同，或者是在外部市場上價值相同的職位在內(nèi)部評價中點數(shù)卻有高有低的情況。 ? 傳統(tǒng)計點法賦予 垂直成長 而不是橫向成長以更多點數(shù)，鼓勵員工成為人或資產(chǎn)的管理者。它向員工傳遞的是層級主義和官僚主義的價值觀。員工所關(guān)注的是自己的 職位如何能夠獲得更多的點數(shù) ，而不是組織應(yīng)當(dāng)如何定位才能在外部市場中用更少的人和更少的資產(chǎn)來進(jìn)行有效的競爭。 新工資戰(zhàn)略的職位評價特點 ? 新工資戰(zhàn)略是首先從外部市場入手的，它不力圖創(chuàng)造一種能夠?qū)崿F(xiàn)組織內(nèi)所有職位之間全面公平的結(jié)果。它只是力圖在更為寬泛的職位職能領(lǐng)域內(nèi)部（信息系統(tǒng)、人力資源、財務(wù)、生產(chǎn)、營銷）實現(xiàn)公平。它不會試圖去對跨職能的公平性進(jìn)行比較或試圖建立這種公平性。大多數(shù)大公司都針對不同員工群體建立不同的職位評價要素和評價計劃。 ? 它首先對這些職能按照市場水平支付工資，然后再試圖建立每一種職位職能內(nèi)部的公平性。創(chuàng)造職位價值的因素是某種職能職位在市場上的價值以及職位所要求的關(guān)鍵技能。 ? 組織通常支付正常的競爭性 薪酬 ，然后把其他的錢用在浮動 薪酬上，來對 工作 績效提供報酬，而不是把有價值的 薪酬基金 都放到與市場或者組織的經(jīng)營戰(zhàn)略無關(guān)的內(nèi)部公平性比較上去。 薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查： 確定員工薪酬水平時要做到保持一個合理的度，既不能多支付造成成本增加，也不能少支付以致難以保持企業(yè)發(fā)展所必需的人力資源，從而保持對外的競爭力，必須要進(jìn)行薪酬調(diào)查。 工資調(diào)查的內(nèi)容與樣本選擇： （ 1）可比性原則：一般調(diào)查臨近的、工作性質(zhì)相似的，尤其是本地區(qū)競爭企業(yè)員工工資情況； （ 2）集中于有限幾個關(guān)鍵性的基準(zhǔn)崗位； （ 3）除工資外，還可以用來收集有關(guān)保障、病假、休假等員工福利的信息。 薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容 行業(yè)性質(zhì) 企業(yè)規(guī)模 員工狀況 人員流動 組織結(jié)構(gòu) 經(jīng)營狀況 崗位設(shè)置 勞動時間 薪酬政策 薪酬水平 保險福利 薪酬增長 ? 薪酬調(diào)查的類型 （ 1）商業(yè)調(diào)查：咨詢服務(wù)機構(gòu)的商業(yè)性服務(wù)。 （ 2）專業(yè)調(diào)查：行業(yè)機構(gòu)提供的行業(yè)和職業(yè)薪酬信息。 （ 3）政府調(diào)查： 美國勞工局每年舉行三次調(diào)查（ PATC） 地區(qū)工資 行業(yè)工資 職業(yè)工資 薪酬調(diào)查機構(gòu) ? 中國第 1個薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查網(wǎng)絡(luò)平臺： 中國薪酬調(diào)查網(wǎng) ? 中國薪酬調(diào)查網(wǎng)作為目前國內(nèi)唯一的專業(yè)薪酬調(diào)查服務(wù)機構(gòu)、權(quán)威的數(shù)據(jù)服務(wù)提供商，致力于以專業(yè)的服務(wù)提供高價值的解決方案，希望通過廣泛的合作和不懈的努力，推動業(yè)內(nèi)人力資源管理水平不斷提升。 ? 美國權(quán)威薪酬調(diào)查機構(gòu) PayScale （ ? 制定薪酬水平和級差策略薪酬水平 （ 1）領(lǐng)先策略：超過競爭企業(yè)的薪酬水平以吸引、保留優(yōu)秀員工，同時 ,對員工提出較高的工作標(biāo)準(zhǔn)。 （ 2）相應(yīng)策略：采取與競爭對手相當(dāng)?shù)男匠晁?，使企業(yè)有能力在其他方面（如質(zhì)量）與對手競爭； （ 3）落后策略：低于競爭企業(yè)的薪酬水平，降低勞動成本，通過其他非經(jīng)濟激勵方式平衡員工對薪酬的不滿。 （ 4）薪酬級差 :不同等級之間的差異 . 薪酬結(jié)構(gòu)的特點之一是分等 : 等級的數(shù)目和各等級之間的關(guān)系 . 薪酬級差包括 : 職業(yè)生涯中不同階段的薪酬差異 。 上下級之間的薪酬差異 。 管理人員與一般人員之間的差異 . 級差越大激勵性越強。 一般，工資差別可適用范圍是：10— 20倍。 制定薪酬水平和級差策略薪酬水平 薪酬級差的類型 : ① 分層式薪酬等級類型：企業(yè)包括的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的。這種等級類型在成熟的、等級型企業(yè)中常見。 ②寬泛式薪酬等級類型：企業(yè)包括的薪酬等級少，員工薪酬水平的提高既可以是個人崗位級別向上發(fā)展而提高的，也可以是橫向工作調(diào)整而提高的。這種等級類型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強的企業(yè)中常見。 體現(xiàn)了一種新的薪酬策略：借助于各種不同的職位去發(fā)展自己比職位升遷更重要，企業(yè)是對人而不是崗位提供薪酬。 制定薪酬水平和級差策略薪酬水平 薪酬級差反映了崗位之間的差別。 由于崗位級別越高，崗位之間的勞動差別越大，工作價值差別越大，所以在高級別崗位之間的薪酬級差要大一些，在低級別崗位之間的薪酬級差要小一些。 案例 : 麥當(dāng)勞服務(wù)員和配料師這兩個職位 ,職位界定清楚 , 漢堡上要放多少蕃茄醬是預(yù)先預(yù)定好的 ,收款機的按鍵是用菜單條目做的標(biāo)簽 ,而不是價格做標(biāo)簽 .不同職位之間的工資差別相對而言很小 . 制定薪酬水平和級差策略薪酬水平 （ 5）薪酬策略的保密制與公開制 公開制體現(xiàn)了薪酬管理公開、公平、公正的原則。當(dāng)薪酬差別較大時，具有強烈的激勵作用，但也容易產(chǎn)生負(fù)面效果。 保密制有利于激勵，但不能體現(xiàn)薪酬管理公開、公平、公正的原則。在某些情況下，更符合企業(yè)利益。 一般情況下，操作層、技術(shù)層采取公開制，中高管理層采取保密制。此外，公開制的不足可以通過其他的薪酬發(fā)放形式進(jìn)行調(diào)整。 制定薪酬水平和級差策略薪酬水平 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 薪酬結(jié)構(gòu)概述 ? 概念： 薪酬結(jié)構(gòu)指企業(yè)內(nèi)部的不同職位或不同技能水平所得到的薪酬水平的排列形式及其相互關(guān)系。簡單地說，就是員工薪酬的各構(gòu)成項目及各自所占的比例。 ? 一個合理的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該既有固定薪酬部分，又有浮動薪酬部分。 確定不同員工的薪酬構(gòu)成項目 ? 研發(fā)人員： 能力工資制，薪酬構(gòu)成項目主要是能力工資； ? 銷售人員： 績效工資制，薪酬構(gòu)成項目主要是提成工資； ? 生產(chǎn)工人： 薪酬構(gòu)成項目主要是計件工資。 ? 銷售人員 ：應(yīng)重激勵，浮動工資應(yīng)占較大比重； ? 高級管理人員和企業(yè)骨干人員 的構(gòu)成項目較多：職