人力資源管理薪酬管理(編輯修改稿)
2025-01-11 01:32 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 業(yè)管理，作為該領(lǐng)導(dǎo)的參謀，實(shí)行主管統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式 。 直線職能制是直線制與職能制的結(jié)合。它是在組織內(nèi)部既有保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的直線部門，也有按專業(yè)分工設(shè)置的職能部門；但職能部門在這里的作用是作為該級(jí)直線領(lǐng)導(dǎo)者的參謀和助手，它不能對(duì)下級(jí)部門發(fā)布命令。這種組織結(jié)構(gòu)形式吸取了直線制和職能制的優(yōu)點(diǎn)：一方 面，各級(jí)行政負(fù)責(zé)人有相應(yīng)的參謀機(jī)構(gòu)作為助手，以充分發(fā)揮其專業(yè)管理的作用；另一方面，每一級(jí)管理機(jī)構(gòu)又保持了集中統(tǒng)一的指揮。但在實(shí)際工作中，直線職能制有過多強(qiáng)調(diào)直線指揮，而對(duì) 參謀職權(quán)注意不夠的傾向。 ： 圖（ 1） 3 二 理想風(fēng)廣告公司薪酬體系現(xiàn)狀及存在的問題 （一）現(xiàn)有薪酬體系 ：基本工資 +崗位工資 +年終獎(jiǎng)金 5 個(gè)職等： 一等：總經(jīng)理； 二等：行政總監(jiān)、客戶總監(jiān)、創(chuàng)意總監(jiān)、 三等：策劃人員、設(shè)計(jì)師 四等：出納 五等：業(yè)務(wù)員 ，可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級(jí)；不同員工的級(jí)別可以不同，每個(gè)崗位可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級(jí)。同一崗位的級(jí)別，也可因能力、任職時(shí)間等等的不同而不同。 具體如下表： 工資表 一 職位 基本工資（元） 崗位工資 （元） 總經(jīng)理 1800 400 行政總監(jiān) 1500 300 客戶總監(jiān) 1500 300 創(chuàng)意總監(jiān) 1500 300 策劃人員 1100 200 設(shè)計(jì)師 1100 200 出納 800 100 業(yè)務(wù)員 600 100 表（ 1） 。 。 年終獎(jiǎng) 根據(jù)業(yè)務(wù)員 該年的業(yè)務(wù)成績(jī) 比例發(fā)放。 4 。 由于公司提供的工資水平在市場(chǎng)沒有競(jìng)爭(zhēng)力，導(dǎo)致人力資源部開展招聘工作時(shí)遇到困難。經(jīng)過了解，倒不是公司提供的待遇低，是因?yàn)楣镜墓べY結(jié)構(gòu)是基本工資 +崗位工資 +年終獎(jiǎng)金，初次應(yīng)聘者只認(rèn)基本工資，對(duì)獎(jiǎng)金他們沒有把握的部分 ，認(rèn)為有可能是公司畫的空餅，不愿意到公司來工作。這樣，在招聘時(shí)就很難吸引到技術(shù)水平高的人才 。 （二 ） 公司目前薪酬設(shè)計(jì)所存在的問題 缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性 ， 基本工資比市場(chǎng)工資偏低 。 一方面，與同行相比， 理想風(fēng) 的薪酬水平處在 中 下等水平，競(jìng)爭(zhēng)力 偏低 ，有近（ 81％）的員工認(rèn)為自己的工資水平較同行業(yè)其他公司的水平低；另一方面，就 理想風(fēng)廣告 公司內(nèi)部而言，公司的薪酬水平與員工的工作付出不對(duì)等，同級(jí)別員工間的工資收入與工作努力程度也有不對(duì)等的情況。有近 69％的員工不滿意自己的薪酬 與 公司其他同事 相比的結(jié)果。薪酬水平的內(nèi)外部公平性直接影響了員工的工作積極性和工作效率。 不能充分 體現(xiàn)員工個(gè)人的工作技能和能力 理想風(fēng)廣告 公司依據(jù)職務(wù)等級(jí)將員工的工資劃分為 5個(gè)等級(jí)，一級(jí)一薪，基本上是固定不變的。員工要實(shí)現(xiàn)工資的增長(zhǎng)，只有通過職務(wù)的晉升這一條渠道 ， 工資增長(zhǎng)的空間有限 。這樣一來，一方面使得員工不注重對(duì)自身工作素質(zhì)的提高，而熱衷于職場(chǎng)政治，實(shí)現(xiàn)職務(wù)的升遷并實(shí)現(xiàn)工資的增長(zhǎng)；另一方面，優(yōu)秀員工的才能得不到施展和激勵(lì)，良好的工作氛圍被破壞，企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展受到抑制。 化 在對(duì) 理想風(fēng)廣告 公司薪酬結(jié)構(gòu)的分析中，發(fā)現(xiàn) 在該 公司的薪酬中，固定的部分占全部工資總額的比重 占 60％，而浮動(dòng)的比例 占 40％。在這樣的一種工資結(jié)構(gòu)下，員工干好、干壞，干多、干少 區(qū)別不是很大 ，工資水平?jīng)]有太大的差別。加之公司沒有嚴(yán)格的 績(jī)效考核制度 ，使得獎(jiǎng)金的發(fā)放也趨于平均化，只要不犯重大錯(cuò)誤人人都可以拿滿全獎(jiǎng)。這樣一來，沒有人愿意承擔(dān)責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)，都希望到輕松的崗位上工作。 5 過于簡(jiǎn)單 內(nèi)部的短期激勵(lì)不夠顯著， 需要建立 合理有效的薪酬制度。 薪酬制度的有效運(yùn)行需要其他制度的緊密支撐。 理想風(fēng)廣告 公司缺少與薪酬制度聯(lián)系密切的工作分析和崗位評(píng)價(jià)制度以及績(jī)效考核制度。 （三） 同行業(yè) 市場(chǎng) 薪酬水平 調(diào)查 薪酬調(diào)查：通過調(diào)查，了解市場(chǎng)薪酬水平及動(dòng)態(tài)，尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，以保持企業(yè)薪酬分配的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力 ,提高內(nèi)部員工薪酬滿意度。 近幾年廣告業(yè)的發(fā)展快速，同時(shí)外資廣告公司的不斷介入，使得對(duì)優(yōu)秀創(chuàng)意人才的需求不斷增大，薪資隨之走高。新的構(gòu)思和與眾不同的創(chuàng)意，是優(yōu)秀廣告的靈魂 。根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查，今年來廣告行業(yè)的收入不菲，一般發(fā)展較好的廣告公司的高層管理人員年收入 3050 萬元， 中層干部年薪約 1020萬元，基層員工年薪約 515 萬元，浮動(dòng)工資占的比重很大。具體還要根據(jù)各地區(qū)的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和本公司自身的發(fā)展而制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。 根據(jù)調(diào)查結(jié)果，進(jìn)行比較分析?？吹奖竟?
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