醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理--薪酬管理(編輯修改稿)
2025-01-17 23:00 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 ?適用于專業(yè)化程度較高 、 分工較細 、 工種技術(shù)比較單一 、 工作對象和工作物等級比較固定的產(chǎn)業(yè)或企業(yè) 。 ?要確定全部工資中兩部分所占的比重 提成工資制 □ 企業(yè)贏余部分在企業(yè)和職工之間按不同比例分成 。 ?在飲食服務(wù)業(yè)多用 。 ?三要素 是： 確定適當?shù)奶岢芍笜耍? 確定恰當?shù)奶岢煞绞剑? 確定合理的提成比例 。 在崗位勞動評價上，用點數(shù)和點值來確定職工的工資。點值與公司和專業(yè)廠、部門效益實績掛鉤，通過量化考核確定職工實際勞動報酬。 ?含義 ?工資標準用薪點數(shù)表示 ?點值取決于經(jīng)濟效益 ?特點 工資制度 薪點工資制 ?基本點（生活保障點） ?崗位勞動要素點（隨崗位變化） ?個人技能點（素質(zhì)點）：技能等級點、學(xué)歷點、兼會工種點 ?積累貢獻點（動態(tài)點）：工齡點、考評升級點、獎勵晉級點 工資制度 薪點工資制 ?分配公式 ?工資收入 =薪點數(shù) ?點值 ?車間掛率 ?工段掛率 ?班組掛率 ?個人掛率 +其它收入 （ 中夜班費 、 交通費等 ） ?車間 （ 工段 、 班組 、 個人 ） 掛率 =某一車間當月考核得分 （ 工段 、 班組 、個人 ） /本部門所有車間當月考核得分的平均值 （ 工段 、 班組 、 個人 ） 工資制度 薪點工資制 工資制度 薪點工資制 ?工資分配直接與企業(yè)效益和職工個人的勞動成果掛鉤 ?客觀地反映職工的勞動差別 ?可促進職工學(xué)習技術(shù)，一專多能，勇挑重擔 ?通過量化考核，對職工形成壓力和動力 ?把各類津貼和獎金納入職工的薪點數(shù)中，逐步做到了收入工資化，便于管理 特 點 ?職工的工資額由企業(yè)根據(jù)操作的技術(shù)復(fù)雜熟練程度與員工當面協(xié)商確定 ， 其工資額的高低取決于勞務(wù)市場的供求狀況和企業(yè)經(jīng)營狀況 。 ?當某一工種或人員緊缺或企業(yè)經(jīng)營狀況較好時 ，工資額就上升 ， 反之就下降 。 ?企業(yè)和員工都必須對工資收入嚴格保密 ， 不得向他人泄露 。 工資制度 保密工資制 工資制度 保密工資制 ?企業(yè)對生產(chǎn)需要的專業(yè)技術(shù)水平高的員工愿意支付較高的報酬。如果企業(yè)不需要該等級的專業(yè)技術(shù)的員工，就可能降級使用或支付較低的報酬。如果員工對所得的工資不滿，可以與企業(yè)協(xié)商調(diào)整。如果雙方都同意，可以履行新的工資額。 ?員工可以因工資額不符合本人要求而另謀職業(yè)，企業(yè)也可以因無法滿足員工的愿望而另行錄用其他員工。 ?減少攀比和矛盾。 ?工資是由企業(yè)和員工共同商定，雙方都可以接受，一般都比較滿意，有利于調(diào)動職工的積極性。 ?工資水平隨著企業(yè)經(jīng)營狀況和勞務(wù)市場供求狀況而升降，促使員工轉(zhuǎn)向緊缺的工種，保持各類人員之間的合理的比例關(guān)系。 ?有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報酬。 利 工資制度 保密工資制 ?容易出現(xiàn)同工不同酬。 ?在制度不健全和仲裁機構(gòu)、監(jiān)督機構(gòu)不健全的情況下，容易使以權(quán)謀私者從中舞弊，產(chǎn)生親者工資高、疏者工資低等不合理現(xiàn)象。 ?激勵作用有限。 工資制度 保密工資制 弊 第三節(jié) 薪酬福利制度的選擇 ? 一、績效薪酬制 所謂績效薪金制就是企業(yè)常用的計件工資、工作獎金、利潤分成、純利分紅， 亦即把報酬和績效結(jié)合起來。在各種制度中，計件工資和分紅制使用最廣泛 。其中按利分紅在西方主要是針對各級主管。他們的年收入同公司的經(jīng)營狀況直接相關(guān)。這種方法能促使各級管理人員努力工作，創(chuàng)造最優(yōu)的組織績效，因而具有很大的激勵作用。 二、彈性福利制 ?
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