醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理--薪酬管理-展示頁
2025-01-05 23:00本頁面
【正文】 滿足是否有意義。弗羅姆提出的理論。赫茲伯格將這類因素稱為 激勵(lì)因素 。這類因素的改善能夠激勵(lì)員工的積極性和熱情，從而會經(jīng)常提高人的生產(chǎn)率。 使員工感到非常滿意的因素主要有：成就；認(rèn)可；工作自身；責(zé)任感 。這些因素改善了，只能消除員工的不滿，但不能使員工變得非常滿意，也不能激發(fā)其工作積極性，提高工作效率。如果員工在原單位人際關(guān)系不好，得不到上司的重用，在這里幫助他協(xié)調(diào)好人際關(guān)系，給予重視、重用，就會有很好的激勵(lì)作用。第七章 薪酬管理 Salaries and Welfare 第一節(jié) 激勵(lì)概述 ? 一、什么是激勵(lì) ? 激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)的心理過程 ? 績效 滿足需要 激發(fā)動(dòng)機(jī) 二、激勵(lì)理論 ? 一、需要層次理論 這是由馬斯洛提出的動(dòng)機(jī)理論。該理論認(rèn)為，人的需要可以分為五個(gè)層次： 生理需要 安全需要 愛的需要 尊重的需要 自我實(shí)現(xiàn)的需要 ? 依據(jù)該理論，若要激勵(lì)一個(gè)人的動(dòng)機(jī)，就要知道他正在追求哪一層次的需要的滿足，設(shè)法為這一需要的滿足提供條件。 二、雙因素理論 ? 美國心理學(xué)家赫茲伯格 非常不滿意的原因，主要是企業(yè)政策和行政管理、監(jiān)督、與主管的關(guān)系、工作條件、薪水、與同級的關(guān)系、與下級的關(guān)系、個(gè)人生活、地位、安全等方面的因素處理不當(dāng)。稱為保健因素 。發(fā)展；成長。如果處理不好，也能引起員工的不滿，但影響不是很大。 三、期望理論 ? 這是心理學(xué)家維可多 該理論認(rèn)為，人們之所以采取某種行為，是因?yàn)樗X得這種行為可以有把握地達(dá)到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果對他有足夠的價(jià)值。用公式表達(dá)如下： 動(dòng)機(jī)激勵(lì)水平 =效價(jià)（效果的可能性）期望（效果的價(jià)值） 四、強(qiáng)化理論 ? 強(qiáng)化理論認(rèn)為 行為的結(jié)果對行為本身有強(qiáng)化作用 ，是行為的主要驅(qū)動(dòng)因素。但由于那些能產(chǎn)生積極或令人滿意結(jié)果的行為，以后會經(jīng)常得到重復(fù)，即得到強(qiáng)化。從這個(gè)意義上說，強(qiáng)化也是人的行為激勵(lì)的重要手段，而強(qiáng)化理論也應(yīng)屬于工作激勵(lì)理論之一。而工資又是其中的最重要的部分。我國現(xiàn)行工資制度主要有技術(shù)等級工資制、職務(wù)等級工資制、和結(jié)構(gòu)工資三種。 薪酬其實(shí)就是 …… ? 工資（基本工資、底薪） ? 獎(jiǎng)金（與業(yè)績有關(guān)） ? 津貼（補(bǔ)貼） ? 福利 薪酬的四種基本構(gòu)成 ? 工資 ：勞動(dòng)的價(jià)格 。 ? 津貼與補(bǔ)貼 ：對職工在特殊勞動(dòng)條件 、 工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償 。 ? 福利 ：對職工生活的照顧 。 ? 金錢對如下四種人比較有效 —— – 雅皮士 (他們的理想生活方式需要大批金錢 ) – 拼命往上者（窮人想擠進(jìn)上流社會） – 賺錢狂（他們生活的全部意義就是賺錢） – 追求成就者（成就第一，金錢第二，但金錢應(yīng)與其成就相當(dāng)） 以上四類人加起來也不到就業(yè)者總數(shù)的 50% (美國管理學(xué)家 Saul ) 現(xiàn)代薪酬管理理念 2 工作的報(bào)酬就是工作本身。 ?作為經(jīng)理，你的主要職責(zé)就是讓那些不完美的普通人發(fā)揮出最大的潛力。 現(xiàn)代薪酬管理理念 3 薪酬管理，最根本的就是對勞動(dòng)生產(chǎn)率的管理，即對勞動(dòng)效率的管理。高效率，高報(bào)酬。 – 崗位測評 —— 工作量不滿 8
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