【文章內(nèi)容簡介】 核工作的執(zhí)行者 ? 熟悉考核制度與流程，以客觀事實為依據(jù)按照考核流程實施考核 ? 正確理解公司目標(biāo)，審核、修改被考核者提交的工作目標(biāo)，共同設(shè)定被考核者可接受的工作目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)，制定被考核者的業(yè)績考核表 ? 對被考核者進(jìn)行日常績效輔導(dǎo)和反饋，提供及時必要的支持，幫助被考核者實現(xiàn)自己的工作目標(biāo) ? 通過面談與被考核者充分溝通，反饋績效評價結(jié)果，激勵提升其工作績效 被考核者在績效考核中的責(zé)任 ? 熟悉考核制度，遵守考核流程 ? 正確理解上級的工作目標(biāo)，提出個人工作目標(biāo)，與考核者共同設(shè)定本崗位的工作目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)，制定自己的業(yè)績考核表 ? 積極與考核者溝通，共同研究績效改進(jìn)措施 ? 按時填寫考核表自評，主動接受考核 ? 監(jiān)督考核者，必要時向人力資源部申訴 人力資源部在績效考核中的責(zé)任 ? 設(shè)計、改進(jìn)績效考核辦法； ? 組織、監(jiān)督、檢查、幫助公司各部門貫徹績效考核辦法； ? 對考核雙方進(jìn)行培訓(xùn)，提高考核雙方的能力及對考核工作的認(rèn)識； ? 接受被考核者的申訴，負(fù)責(zé)查清事實，保證績效考核工作的客觀公正； ? 統(tǒng)計、運(yùn)用績效考核結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃和人力資源管理決策。 第十六條 申訴 ? 被考核者認(rèn)為考核者未遵守考核程序，違反公開、客觀等考核原則，評價有失公正，經(jīng)溝通無效時， 可向考核者的上級主管反映，直至向人力資源部申訴， 人力資源部應(yīng)自收到申訴后一周內(nèi)，查清事實并作出申訴處理意見，向申訴者反饋。 第十七條 考核資料管理 ? 每次考核結(jié)束后，考核者將考核表報送人力資源部存檔管理 第十八條 特殊情況處理 ? 考核者考核前離崗，由繼任者或其上級主管代替考核 ? 考核期發(fā)生內(nèi)部調(diào)動，在其服務(wù)時間較長的部門接受考核 第六章 附則 如何實施績效考核 績效考核的操作程序 ? 第一階段 設(shè)定工作目標(biāo) ? 第二階段 日?？冃Ч芾?—輔導(dǎo)與反饋 ? 第三階段 績效考核評估 （一）設(shè)定工作目標(biāo)階段 ? 設(shè)定工作目標(biāo)的三個步驟 ? 工作目標(biāo)的來源 ? 設(shè)定工作目標(biāo)時需要注意的問題 ? 例一 績效考核管理崗位工作目標(biāo)的制定過程 ? 例二 投資經(jīng)理崗位工作目標(biāo)的制定過程 設(shè)定工作目標(biāo)的三個步驟 第一步 下屬提出工作目標(biāo) 第二步 考核者審核下屬的工作目標(biāo) 第三步 雙向溝通，修正工作目標(biāo) 備注 部門工作目標(biāo)的來源 ? 公司下達(dá)的計劃指標(biāo) ? 部門職責(zé)和工作計劃 核心工作職責(zé)是什么？最近這些工作處理的怎么樣？那些工作占據(jù)了最多時間？這些事情是怎樣委派下去的？還要考慮有無勝任的員工 ？ 員工工作目標(biāo)的來源 ? 承擔(dān)的部門計劃指標(biāo) ? 崗位職責(zé)和工作計劃 ? 需改善和解決的問題（短板） 妨礙工作質(zhì)量的主要問題是什么？這些問題需要如何改善？ （重復(fù)性勞動的工作標(biāo)準(zhǔn)也是這項勞動的工作目標(biāo)） 制定工作目標(biāo)時需要注意的問題 ★ 最重要的是 符合 SMART原則 SMART原則 ? S—目標(biāo)是針對某一具體工作 ? M—可衡量（最重要的特征） 凡制定的目標(biāo)都應(yīng)為可衡量的，不可衡量的目標(biāo)不是好目標(biāo)。定量的目標(biāo)顯然可以衡量，定性的目標(biāo)可以變成可以衡量。 原則是： 制定目標(biāo)的同時，制定出考核標(biāo)準(zhǔn)。 備注 SMART原則 ? A—可接受 設(shè)定的目標(biāo)需要員工認(rèn)可。如果員工反感，雖然推行，是壓服而不是說服，不能調(diào)動其積極性 ? R—現(xiàn)實可行 設(shè)定目標(biāo)要切合實際，要結(jié)合工作經(jīng)驗、行業(yè)特點設(shè)定可行的目標(biāo)，適時調(diào)整，不僵化 ? T—時間限制：目標(biāo)一般是按照年度、季度、月度、項目完成時間等來設(shè)定的 舉例說明 ? 人力資源部要配合公司發(fā)展，努力使人力資源管理工作上一個新臺階 不符合 SMART原則 ? 不具體 ? 不可衡量 ? 不具有時間限制 ? 不具有員工可接受和現(xiàn)實可行性 修改為： 人力資源部要配合公司發(fā)展，努力使人力資源管理工作上一個臺階，具體目標(biāo)為： 6月 30日前，完成薪酬制度的修訂工作，實現(xiàn)薪酬與員工業(yè)績和貢獻(xiàn)掛鉤，確保分配公平，真正調(diào)動起員工積極性； 考核標(biāo)準(zhǔn)：員工對薪酬制度的滿意度達(dá)到 80%。 全年對中層干部的管理技能培訓(xùn)要達(dá)到每人十學(xué)時； 全年招聘營業(yè)部管理人才 10人以上，經(jīng)試用有 8人被公司正式任用到營業(yè)部管理崗位； … … 還需要注意三個問題 １ 、用準(zhǔn)確的描述性語言，不要用形容詞、副詞； 使用 意思表達(dá)明確的動詞，如增加、取得、減 少、完成等， 而不用 了解 什么， 熟悉 什么 ２ 、和上級保持一致 ３ 、具有挑戰(zhàn)性：跳一跳摸得著 測試 （ 下列哪些目標(biāo)，哪些不是目標(biāo) ） ? 記錄日記賬的錯誤每月不得超過三次。 ? 在 12月 31日前減少當(dāng)前經(jīng)營所需費(fèi)用。 ? 接電話要迅速，必要時要做電話記錄。 ? 在不增加費(fèi)用的前提下， 12月 31日前證券交易額要比去年增加 20%。 ? 來電應(yīng)在電話鈴響三聲之內(nèi)應(yīng)答。 制定工作目標(biāo)實例 （一） 績效考核管理崗位 認(rèn)真領(lǐng)會部門工作計劃中有關(guān)績效管理工 作的內(nèi)容，仔細(xì)分析績效考核管理崗位說明 書及工作流程，根據(jù)上級指出的工作問題（短板），確定目標(biāo)項目（不超過六項） 設(shè)定考核完成標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)目標(biāo)的重要程度設(shè)定權(quán)重 目標(biāo)項目 重要性% 考核完成標(biāo)準(zhǔn) 發(fā)布新績效考核辦法，通過一年時間試行，修改，使全體員工對績效考核辦法初步滿意。（ 30%） 10 2月 15日前，完成實施新績效考核辦法正式發(fā)文工作。 5 年底前完成員工績效考核滿意度問卷調(diào)查工作，員工對績效考核辦法的滿意率達(dá)到 60%。 15 12月 31日前，提交新績效考核辦法修改方案初稿，至少提出三個以上修改意見。 幫助各部門完成員工工作目標(biāo)設(shè)定工作。（ 20%） 10 績效考核辦法正式頒布后一個月內(nèi)，幫助完成員工工作目標(biāo)設(shè)定工作； 5 工作目標(biāo)必須符合 SMART原則； 5 經(jīng)抽樣調(diào)查，員工對自己的考核目標(biāo)理解、認(rèn)可程度