【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 程，掌握對(duì)員工使用的支配權(quán)，保證生產(chǎn)經(jīng)營管理出成果、創(chuàng)效益?？?jī)效考核是員工自身價(jià)值的一種提升。對(duì)于現(xiàn)在知識(shí)型員工來說，自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)比金錢更重要。企業(yè)環(huán)境是人才實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的基本條件，企業(yè)開發(fā)人力資源最重要的是為人才提供可持續(xù)發(fā)展的空間，讓員工在企業(yè)這個(gè)市場(chǎng)中強(qiáng)化地位、獲得生存、實(shí)現(xiàn)自我、具有謀求發(fā)展和獲得成功的信心。對(duì)員工實(shí)施績(jī)效考核，關(guān)鍵在于讓人才實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的提升，這是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源開發(fā)的新亮點(diǎn)?？?jī)效考核的最終目的是引導(dǎo)和激勵(lì)員工承擔(dān)工作責(zé)任和積極貢獻(xiàn)，使員工的行為符合企業(yè)核心理念要求，在企業(yè)中形成“競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰”的良性工作氛圍，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意程度和未來成就感，從而確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”。作為人力資源管理工作的重點(diǎn)之一，其最終作用表現(xiàn)在員工工作能力發(fā)展?jié)摿Φ奶岣撸瞧髽I(yè)充分利用資源、培育核心競(jìng)爭(zhēng)力、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要途徑，這對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)制度性的可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。二、企業(yè)在績(jī)效考核中存在的問題現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，并且在實(shí)踐中投入了許多精力，但仍然存在著許多問題。（1）考核前沒有對(duì)員工進(jìn)行一定的管理理念的學(xué)習(xí)，使得員工不能正確的認(rèn)識(shí) 績(jī)效考核。對(duì)員工實(shí)施績(jī)效考核不是目的，而是發(fā)現(xiàn)其存在的不足并幫助其提高績(jī)效，進(jìn)而提高企業(yè)績(jī)效的一種方法。有些員工卻錯(cuò)誤的把績(jī)效考核當(dāng)做是找自己不足的一種工具，因而不能很好的配合績(jī)效考核的實(shí)施。（2）缺乏一個(gè)全面、有效、科學(xué)、合理的績(jī)效考核體系。某些企業(yè)的考核者，以傳統(tǒng)的理念去實(shí)施績(jī)效考核，只是把績(jī)效考核當(dāng)作一種形式，沒有真正對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行認(rèn)真客觀的分析，沒有真正利用績(jī)效考核來達(dá)到員工提高、企業(yè)發(fā)展的目的?？己酥笜?biāo)的確定缺乏科學(xué)性，定性指標(biāo)難以量化考核方法缺乏客觀性，在考核過程中，由于考核者不熟悉員工的具體工作情況，憑主觀隨意使考核出現(xiàn)偏差，致使評(píng)分過程中不可避免地帶有諸多人為因素和感性因素。（3）考核者不能將考核結(jié)果及時(shí)向員工進(jìn)行有效反饋，幫助員工分析存在的問題，改善員工績(jī)效。當(dāng)考核結(jié)果公布后，部門員工內(nèi)部的工作氣氛比往常顯得沉悶或壓抑，許多員工認(rèn)為，考核結(jié)果是不公平的。每次評(píng)到最差的員工的心里存在著不滿，有些部門經(jīng)理本身就厭煩績(jī)效工作，加之有些工作是不能以員工的主管能動(dòng)性就能完成的，更增加了他們的厭煩情緒，并且造成了許多原來工作表現(xiàn)好的員工也為了考核而工作。使員工的主動(dòng)離職率出現(xiàn)較大幅度的提高，員工對(duì)績(jī)效管理的負(fù)面情緒不斷增多?？己私Y(jié)果無反饋的表現(xiàn)形式一般分為以下三種：1）是根本沒有考核信息可以反饋?？?jī)效考核工作本應(yīng)著眼于員工能力的提高及潛能的發(fā)揮，在執(zhí)行過程中應(yīng)該是十分公開的才對(duì)。但從事的考核工作成為走過場(chǎng)，沒有得出有用的考核結(jié)果。員工根本不知道應(yīng)在哪些方面如何改進(jìn)工作。2）是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及解釋反饋給被考核者?？己诵袨槌蔀橐环N黑箱操作，被考核者無從知道考核者對(duì)自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改進(jìn)。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔(dān)心反饋會(huì)引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對(duì)的工作態(tài)度，也有可能是績(jī)效考核結(jié)果本身無令人信服的事實(shí)依托，僅憑長(zhǎng)官意志得出結(jié)論，如進(jìn)行反饋勢(shì)必引起巨大爭(zhēng)議。3）是指考核者無意識(shí)或無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者。這種情況是由于考核者本人未能真正了解績(jī)效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力，使得考核者沒有駕御反饋績(jī)效考核結(jié)果的能力和勇氣。三、針對(duì)績(jī)效考核中存在的問題提出的解決對(duì)策在現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)的條件下，針對(duì)績(jī)效考核中出現(xiàn)的問題，如何進(jìn)行科學(xué)有效的績(jī)效考核工作，系統(tǒng)地采取相應(yīng)的措施就顯得非常必要。不同的考核目的，側(cè)重點(diǎn)不同，考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)以及衡量的手段也不同。傳統(tǒng)的人事考核，盡管也以績(jī)效作為根本目的，單管理者只關(guān)心考核結(jié)果而不考慮過程?，F(xiàn)代績(jī)效考核，則更關(guān)注績(jī)效的改進(jìn)與能力的提升。只有員工的能力提升了。工作分析是人力資源管理活動(dòng)的重要內(nèi)容，也是績(jī)效考核不可或缺的前提，在設(shè)計(jì)績(jī)效考核表之前，一定要對(duì)所要考核的員工的工作有一定的了解，這樣才能了解該崗位需要什么樣的知識(shí)、技能、工作量及工作態(tài)度。了解這些才可能做到有的放矢。比較合適的做法是把公司所有崗位劃分幾大類型，比如，管理類、科研類、生產(chǎn)類等。這樣得到的考核分?jǐn)?shù)既有絕對(duì)值，又有在本類崗位的相對(duì)位置，便于鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后?？?jī)效考核是非常個(gè)性化的。不同行業(yè)、不同發(fā)展階段、不同背景的企業(yè)，考核的目的、手段、內(nèi)容、方法等都是不相同的?？己说膬?nèi)容應(yīng)該以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，合適才是最好的，企業(yè)需要的不是最齊全、最精美的表格，而是適合企業(yè)的情況，并且要與企業(yè)的整體現(xiàn)狀、人力資源管理的其他系統(tǒng)“兼容”，不能孤立對(duì)待?？己说姆椒ǜ饔兴L(zhǎng)，一般要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況選擇，形成有效的方法組合?？?jī)效考核要考核能夠考核的，不考核不能考核的。另外，還有通過培訓(xùn)提升員工的考核技能，使績(jī)效考核盡可能地做到公開、公平、公正?？?jī)效考核不是給員工一個(gè)很低的分?jǐn)?shù)，提高才是根本，目的最重要，不要被所謂的“公平”、“平等”迷惑了自己。根據(jù)360度考核法，對(duì)員工考評(píng)需要有各方面的代表參加。這樣才能比較客觀地對(duì)其績(jī)效進(jìn)行全方位、立體化的評(píng)價(jià)。員工績(jī)效考核的信息應(yīng)該是多方面的，考核一般從成績(jī)、工作態(tài)度、工作適應(yīng)性和能力四個(gè)方面獲取信息。當(dāng)然，根據(jù)不同的崗位，需要有對(duì)不同的信息的側(cè)重，獲取的信息需要與標(biāo)準(zhǔn)相符合。不懂溝通的經(jīng)理不可能擁有一個(gè)高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)，再完美的考核制度都無法彌補(bǔ)經(jīng)理和員工缺乏溝通帶來的消極影響?？己苏咴谥贫?jī)效計(jì)劃時(shí)開始就應(yīng)該與員工進(jìn)行充分的協(xié)商，在整個(gè)考核流程中始終與被考核者保持聯(lián)系，考核的結(jié)果要及時(shí)反饋，并指出不足以及改進(jìn)意見，被考核者可以陳述意見，提出自己的困難以及需要上司解決的問題。四、結(jié)語總之，人力資源是企業(yè)的重中之重，績(jī)效考核是人力資源中的重中之重?，F(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)提出了更高的要求，現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效考核制度應(yīng)該朝著規(guī)范化方向發(fā)展。實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，出現(xiàn)問題是在所難免的，能夠清楚地知道問題的根源所在，并有針對(duì)性地、及時(shí)準(zhǔn)確地組合適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段來消除各種設(shè)計(jì)、運(yùn)作中的問題，有效地激發(fā)員工的參與意識(shí)，從而充分發(fā)揮人力資源績(jī)效考核在激勵(lì)員工、培育企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的巨大作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)、健康、和諧發(fā)展。第四篇：事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核探討事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核探討摘 要：在人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的環(huán)境下，事業(yè)單位也加強(qiáng)了對(duì)人力資源這一重要生產(chǎn)要素的考核管理。筆者結(jié)合事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核現(xiàn)狀，分析了其中存在的不足，就事業(yè)單位人力資源考核完善措施進(jìn)行了研究，以期能對(duì)事業(yè)單位人力資源管理有所幫助。關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；管理；績(jī)效考核績(jī)效考核是事業(yè)單位人力資源管理的有力工具，在事業(yè)單位人力資源管理和績(jī)效考核中起著舉足輕重的作用。因此，在事業(yè)單位改革不斷深入的情況下，如何發(fā)展和健全事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核制度，也成為事業(yè)單位關(guān)注的主要內(nèi)容。事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核的內(nèi)容和意義事業(yè)單位的人力資源構(gòu)成主要有行政管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤人員。事業(yè)單位的社會(huì)服務(wù)組織屬性，決定了它必須以維護(hù)社會(huì)公平公正、服務(wù)大眾為使命，這在一定程度上給事業(yè)單位的人力資源素質(zhì)、職業(yè)道德、政治素質(zhì)等提出了較高的要求。事業(yè)單位人力資源考核的