企業(yè)管理：績效考核在人力資源管理中的作用(編輯修改稿)
2026-01-12 10:04 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 做好考核工作。正因如此，許多企業(yè)的績效考核就成了人力 資源部的“專利特權”，其他職能部門將其理解為被監(jiān)管、是懲罰、是壓力。在考核過程中，采取自我保護的做法。在部門自評時，給本部門打高分；在部門互評時，要么采取“一團和氣”，要么進行“相互攻擊”，直接影響了績效考核的成效，使績效考核成了企業(yè)職能部門的負擔，導致績效考核結果與初衷大相4 徑庭。因此，提高績效考核的“企業(yè)整體”理念，是企業(yè)績效考核的當務之急。 （二）各部門之間對績效考核不夠重示 很多企業(yè)部門之間由于績效考核的意識不到位，沒有實現(xiàn)全員參與制，員工沒有參與到企業(yè)考核管理中去，對企業(yè)績效考核的目的，以及個人的考 核目標不明確或不了解，考核制度的建立及考核指標的選擇沒有通過職工大會討論，沒有建立良好的績效管理制度，而是采用較隨便的辦法；或者因為沒有進行全員溝通，致使設計的考核方法和指標與企業(yè)的特性和需要脫節(jié)；或者沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展及時調(diào)整考核方案等，種種問題使績效考核管理方法難以有效實行。 績效考核的宗旨是“發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，提高績效”。目前有些企業(yè)的績效考核沒有達到預期目的，主要原因是由于溝通不夠所致。由于缺乏與員工的有效溝通，致使全體員工的參與度不夠，制定的考核指標缺乏可靠依據(jù)，脫離崗位職責，評價指標不明確，績 效評價不現(xiàn)實，考核結果難以信服等，可見有效溝通在企業(yè)績效考核中的關鍵作用。 （三）企業(yè)缺乏有效可行的考核方案 在企業(yè)中有效的考核方案也起著重要的作用。選擇有效的績效考核指標的設計方案，應結合不同部門、不同工種 的職能，然后找出其關鍵點，體現(xiàn)出不同特征。但在實踐中，很多企業(yè)設計的考核指標、評價標準，沒有考慮以上因素。如在員工績效考核中使用定性指標多，權重大；主觀指標多，客觀指標少，加大了考核的隨意性；又如在考核等級的設計上，雖然有“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”等級，但由于各等級沒有明確的指標說明，尤其是沒有量化標準，難以確定它們之間的界限，考核結果除了“優(yōu)秀”就是“稱職”，幾乎沒有其他等級，致使多數(shù)人員處于一個“稱職”等次，難以反映職工的績效差異，考核結果爭議大，人們對績效考核的宗旨和目的產(chǎn)生質疑，未 能真正發(fā)揮績效考核的激勵和鞭策作用。 （四）缺乏部門不暢通，沒對準績效考評信息有力反饋 績效考核的宗旨是“發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，提高績效”。目前有些企業(yè)的績效考核沒有達到預期目的，主要原因是由于溝通不夠所致。由于缺乏與員工的有效溝通，致使全體員工的參與度不夠，制定的考核指標缺乏可靠依據(jù)，脫離崗位職責，評價指標不明確，績效評價不現(xiàn)實，考核結果難以信服等，可見有效溝通及部門之前對績效考證信息有力反饋在企業(yè)績效考核中的關鍵作用。而在各部門中往往就是因為缺乏部門上的溝通不暢通，部門之間也沒有針對績效考評信息向職能部門 反饋，從而使到績效考核在企業(yè)中未能達到
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