淺談人力資源管理在企業(yè)管理中的地位和作用論(編輯修改稿)
2025-02-02 06:58 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 體系建立 建立一個科學(xué)、有效的薪酬體系更有助于激發(fā)員工工作的積極性。 包括對基本 工資 、績效 工資 、獎金、津貼以及福利等 的 管理 。這一體系 的建立和完善，有助于 激勵員工更 好地工作，更大限度地為企業(yè) 付出自己的才華 。 員工激勵 每個人都是有惰性的，在實際工作中 員工也 難免有懶散的狀態(tài)。這就要求企業(yè)采取有效的應(yīng)對措施 ， 用激勵的方法 對員工的需 求 給 予 一定 程度的滿足， 使 員工心理狀況 發(fā)生一定的 變化， 從而來 激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標(biāo)而努力。 只有這樣才 有利于調(diào)動員工的積極性，使 員工 目標(biāo)與 企業(yè) 目標(biāo)相吻合， 企業(yè)也才 能吸納 和留住人才。 培訓(xùn)與 發(fā)展 培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)、技能的必要手段，企業(yè)進行培訓(xùn)需求分析，制定培訓(xùn)計劃， 通過培訓(xùn)進一步 提高員工 的智力 能力 ，以增強 人力資源的貢獻率 ，為企業(yè)發(fā)展 創(chuàng)造 良好的條件 。 力資源規(guī)劃 如何將員工的職業(yè)生涯目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)相結(jié)合，這就面要 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求， 鼓勵和關(guān)心員工的個人發(fā)展， 根據(jù)他們的自身狀況和實際情況 制訂 他們的 發(fā)展規(guī)劃 和宏偉 目標(biāo) ，以進一步激發(fā)員工的積極性 和 創(chuàng)造性 ， 確保企業(yè)在需要時能夠及時獲得所需要的人 才 。 員工 關(guān)系管理 員工關(guān)系是一切管理的基礎(chǔ)。 只有 協(xié)調(diào)和改善 好 企業(yè)與員工之間的勞動關(guān)系， 才能 營造和諧 、良好的工作氛圍，保障企業(yè)經(jīng)營活動的正常開展，才能使我們的 人力資源管理 有效實施 。 總之， 企業(yè) 要 把人才培養(yǎng)列入 戰(zhàn)略經(jīng)營和長遠(yuǎn)投資計劃，加大人才開發(fā)的力度，把人力資源管理的各個層面與企業(yè)競爭優(yōu)勢獲取有機地聯(lián)系在一起，使其成為渾然一體的核心競爭力模式， 就要 把招聘、培訓(xùn)與發(fā)展、員工 激勵 、 績效 考核 、 淺談人力資源管理在企業(yè)管理中的地位和作用 6 員工關(guān)系 、薪金等都結(jié)合在一起， 充分調(diào)動 員工 的積極性， 從根本上改變?nèi)肆Y源管理的不 足 、不規(guī)范的狀況， 建立科學(xué)、高效、嚴(yán)謹(jǐn) 的人力資源體系， 從而使企業(yè) 在 競爭 中立于不敗之地 。 二、 現(xiàn)代企業(yè) 人力資源管理 的現(xiàn)狀 現(xiàn)在很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視人才，在一個崗位上認(rèn)為你不做，想來的多得很，所以根本不把員工當(dāng)回事，不行就換吧，從來不從自身找原因。這可能是為了一時的利益，但損失的是長久利益。 對于企業(yè)來說，員工的安排，可能會 有學(xué)非所用 的 ，大材小用 的 ， 這都 造成 了 人才的浪費 。 有的 企業(yè) 只注重 員工的 能力， 卻 忽視 了 人才的道德修養(yǎng) ， 這就會 給 企業(yè)經(jīng)營管理造成混亂以致帶來經(jīng)濟上的 重大 損失。 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀 大致體現(xiàn)在以下幾點： 企業(yè)效率沒有很大的提升，業(yè)績沒有突破 大多數(shù)中小企業(yè)在發(fā)展期中 ,企業(yè)基礎(chǔ)不夠牢固 ，只一味的追求 短期 利潤，不從長 遠(yuǎn)投入出發(fā)，對 人才 進行長遠(yuǎn)地 培養(yǎng) ，而使業(yè)績不能有大的提升，甚至達不到預(yù)期目標(biāo)。 制度建立不健全 現(xiàn)在的許多 企業(yè)的管理制度大都是對員工考勤、獎懲制度、工資分配等方面做了 限制性規(guī)定 ， 而忽視了最重要的激勵管理
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