【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 以企業(yè)試試人笨管理首先應(yīng)樹立起正確的人才觀。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才觀要求我們，要破除論資排輩、求全責(zé)備、任人唯親、嫉賢妒能以及把安分守己、穩(wěn)重聽話作為選拔人的標(biāo)準(zhǔn)的狹隘的人才觀；要廣泛挖掘各方面、各層次的人才資源，為人才的脫穎而出創(chuàng)造平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)；要鼓勵(lì)人才的合理流動(dòng)，謀求人才的科學(xué)組合，以發(fā)揮整體效能；要培養(yǎng)復(fù)合型人才，激發(fā)人的潛能：這就要求現(xiàn)代企業(yè)要具有深邃的視力、多維的視角，在招募人才、選人用人上，唯才是舉，使企業(yè)充滿生機(jī)與活力。在美國高科技公司的現(xiàn)有科技人才中，華人占約1/4，這不能不說其得益于自身的人才觀念及人才戰(zhàn)略機(jī)制，美國企業(yè)的人本精神。中國加入WTO以后，與外企之人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)將使我們經(jīng)受一次嚴(yán)峻的考驗(yàn)以人為本，就要實(shí)行人性化企業(yè)管理現(xiàn)代企業(yè)管理是人們共同勞動(dòng)順利進(jìn)行的必要條件，而以人為本強(qiáng)調(diào)了將人放在管理的中心地位，關(guān)注人的需求。一方面，人性是個(gè)抽象的概念，人的天性中既有改善的一面，也有惡的一面，并與環(huán)境緊密聯(lián)系，產(chǎn)生不同的需求。這決定了人是一復(fù)合體，而非簡(jiǎn)單的“經(jīng)紀(jì)人”或“社會(huì)人”。馬斯洛有關(guān)人的需求五層次的實(shí)質(zhì)不會(huì)改變，但在不同的環(huán)境下，滿足需求的方式和手段不盡相同。另一方面，“人性”的東西決定了人的道德觀念、意志、興趣、創(chuàng)造性等這些事關(guān)企業(yè)命運(yùn)的“個(gè)性品質(zhì)”。再有，只等著重于人的理性，具有強(qiáng)制性、不可變通性，常會(huì)導(dǎo)致人們僵化思維、保守的行為，人們習(xí)慣于墨守陳規(guī)，逃不現(xiàn)實(shí)，害怕變革，甚至自欺欺人。所以，企業(yè)必須在管理中對(duì)人性的各個(gè)方面給予充分的考慮，按照人性的原則來實(shí)施管理。實(shí)行人性化企業(yè)管理，一方面要注意利用和發(fā)揚(yáng)人性中有利的一面，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)；一方面要對(duì)人性中不利的一面加以抑制，弱化其反面作用。在企業(yè)管理實(shí)施手段上采取“人性”的、靈活的方式，而不僅僅是靠理性的約束和制度的規(guī)定來進(jìn)行管理。尊重個(gè)人與人性，不只是以組織意志、管理者的意志來約束和限制員工。在實(shí)現(xiàn)企業(yè)共同目標(biāo)的前提下，應(yīng)給員工更多的“個(gè)人空間”。人性化管理可以融入到每一個(gè)過程、每一項(xiàng)活動(dòng)，可以體現(xiàn)在一項(xiàng)制度，一個(gè)舉措，其關(guān)鍵在于員工的參與。團(tuán)隊(duì)型參與管理模式是人本管理的高級(jí)階段?，F(xiàn)代管理理論提出7~13人為最佳管理幅度，通用電氣卻將管理幅度變成數(shù)十人乃至上百人，使得每級(jí)管理人員不得不向下屬授更多的權(quán)，讓下級(jí)的自主性得到充分的發(fā)揮，使基層人員的意見能很快的反映到公司的決策層。被譽(yù)為“世界第一CEO”的通用電氣總裁杰克 韋爾奇向幾乎所以的員工發(fā)出過手寫的便條；常安排與比他低幾級(jí)的經(jīng)理共進(jìn)午餐；喜歡突然視察工廠和辦公室，讓人們感受到他的領(lǐng)導(dǎo)，鼓勵(lì)和鞭策員工，這是對(duì)僵化制度的打破，充分體現(xiàn)了對(duì)人性的尊重，對(duì)員工天性的釋放。這是制度與彈性的完美結(jié)合，更是理性與人性的完美結(jié)合。強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理，實(shí)施人力資源戰(zhàn)略隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)，競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是對(duì)各種資源（如人力資源、物力資源、財(cái)力資源、技術(shù)資源、信息資源）的競(jìng)爭(zhēng)，但是最終應(yīng)歸結(jié)到人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，因?yàn)檎J(rèn)識(shí)最為重要的資本，沒有人，什么也干不成。現(xiàn)代人力資源管理要使企業(yè)籌集或使用的人力資源的目標(biāo)與行為素質(zhì)與企業(yè)的發(fā)展需要向適應(yīng)，即保證企業(yè)的正常發(fā)展，又使人得到滿足與成長，這應(yīng)是一種由經(jīng)理人控制的磋商機(jī)制。早就“學(xué)習(xí)型組織”是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的首要功能，是強(qiáng)化企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的必由之路。美國麻省理工大學(xué)斯隆管理學(xué)院資深教授彼得 圣吉坦言，未來唯一持久的優(yōu)勢(shì)，就是有能力比你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)的更快。因此，企業(yè)人力資源管理要從戰(zhàn)略設(shè)計(jì)、培訓(xùn)與發(fā)展、評(píng)價(jià)與激勵(lì)、組織設(shè)計(jì)與控制等幾個(gè)方面入手，為企業(yè)成為“學(xué)習(xí)型組織”提供支持性的氛圍和組織保證。實(shí)施有效的人力資源戰(zhàn)略（如人力資源開發(fā)、調(diào)整戰(zhàn)略、考核管理戰(zhàn)略）是現(xiàn)代企業(yè)的共性之一，它涉及企業(yè)內(nèi)部認(rèn)識(shí)管理的各個(gè)方面，服務(wù)于企業(yè)的總體目標(biāo)和總和戰(zhàn)略。例如實(shí)施發(fā)展戰(zhàn)略必定要增加雇員；實(shí)施緊縮戰(zhàn)略常常導(dǎo)致裁剪；實(shí)施轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略會(huì)引起人事更迭。但在指定與實(shí)施以前，應(yīng)知道企業(yè)經(jīng)營環(huán)境對(duì)人才的客觀需求是什么，同事還要把握在相應(yīng)的社會(huì)環(huán)境中人才的主觀追求是什么。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)“人性回歸”的時(shí)代，“以人為本”是一切企業(yè)管理活動(dòng)所必須遵循的首要原則。關(guān)注人的全面發(fā)展，將成為該時(shí)代企業(yè)人力資源開發(fā)的根本目地。人才的培養(yǎng)和較高素質(zhì)的職工隊(duì)伍的形成對(duì)企業(yè)的作用是決定性的。隨著經(jīng)濟(jì)全球劃的日益臨近，人才資源的開發(fā)的爭(zhēng)奪戰(zhàn)已在全世界范圍內(nèi)展開，人事措施同教育訓(xùn)練相結(jié)合的能力開發(fā)體制的建立已成為現(xiàn)代企業(yè)獲得高級(jí)人才的基本途徑。以人為本是企業(yè)思想政治工作的基點(diǎn)，企業(yè)文化之根基思想政治工作室通過各種教育知道企業(yè)員工的行為，以形成統(tǒng)一意志和共同理想和奮斗目標(biāo)。思想政治工作在本質(zhì)上是群眾工作，其基本任務(wù)就在于用科學(xué)的理論武裝人、用高尚的精神塑造人、用現(xiàn)代的知識(shí)教育人、以健康向上的企業(yè)文化凝聚人，培養(yǎng)有理想、有道德、有文化、有紀(jì)律的“四有”職工隊(duì)伍。企業(yè)思想正式工作作為宣傳、教育、引導(dǎo)員工的工作，它在發(fā)揮企業(yè)員工的主人翁地位、調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性方面有不可替代的作用，其本身就體現(xiàn)了以人為本這一基點(diǎn)。以人為本的企業(yè)思想政治工作，一方面要在思想上、政治上鼓勵(lì)企業(yè)員工，在為共同目標(biāo)求得共性統(tǒng)一的同時(shí)，注重員工的精神需求，重視與保護(hù)員工的精神財(cái)富這一無形資產(chǎn)，照顧到每個(gè)員工的個(gè)性，即不失“個(gè)體精神的自由沖動(dòng)”，又能為共同目標(biāo)齊心協(xié)力；另一方面要通過各種渠道增強(qiáng)員工參與企業(yè)管理的意識(shí)，調(diào)動(dòng)員工參政議政的積極性及民主監(jiān)督的自覺性，使員工對(duì)當(dāng)家做主有深切的體會(huì)，這是“挖掘人的潛力的最好的手段”。談到企業(yè)文化，管理學(xué)者自然會(huì)將企業(yè)文化與以人為本聯(lián)系在一起，原因在于20世紀(jì)60年代日本企業(yè)的迅速崛起導(dǎo)致企業(yè)文化理論的提出。日本企業(yè)管理的主要特點(diǎn)是信奉以人為本的管理概念。正式日本企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)對(duì)人的尊重、理解、關(guān)心和依靠，強(qiáng)調(diào)要發(fā)展人和服務(wù)人，他們才獲得發(fā)展與成功的永久動(dòng)力，也正體現(xiàn)出企業(yè)文化所不能離開的以人為本的根基。當(dāng)今，美國企業(yè)競(jìng)相學(xué)習(xí)日本企業(yè)的信任感、親密度和凝聚力，注重通過人的潛能的發(fā)揮來提高生產(chǎn)效率，這是人本企業(yè)文化魅力之使然。馬克思曾經(jīng)說過：“歷史不過是追求著自己目地的人的活動(dòng)而已?！背浞挚隙巳嗽谏鐣?huì)時(shí)間中的主體地位和創(chuàng)造作用。人是生產(chǎn)力的第一要素，是改革和生產(chǎn)力的主體，是科技創(chuàng)新的支柱。在作為管理對(duì)象的整體系統(tǒng)中，認(rèn)識(shí)其他所有構(gòu)成要素的主宰。人的能動(dòng)性發(fā)揮的如何，直接關(guān)系到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)用狀況和科技創(chuàng)新力度?，F(xiàn)代企業(yè)以人為本的宗旨是抓住人、活用人、培養(yǎng)人、開發(fā)人。通過對(duì)人的有效激勵(lì)來充分發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以最大限度挖掘人的潛能，更好的實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)在以人為本的企業(yè)理念指導(dǎo)下，針對(duì)人的需求進(jìn)行管理，在實(shí)行有效的人力資源戰(zhàn)略的同時(shí)，塑造以人為本的健康的企業(yè)文化，這樣才能不斷提高競(jìng)爭(zhēng)能力，在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。三、人力資源管理的六大塊在現(xiàn)實(shí)企業(yè)中的運(yùn)用（一）規(guī)劃它包括確認(rèn)組織中的工作職責(zé)，決定履行這些工作職責(zé)所需的員工數(shù)量和質(zhì)量：為有資格申請(qǐng)人提供雇用機(jī)會(huì)。規(guī)劃工作涉及如何對(duì)企業(yè)的人力供求進(jìn)行預(yù)測(cè)與規(guī)劃，為招聘工作提供依據(jù)。現(xiàn)代企業(yè)高度發(fā)達(dá)，分工明確。人力資源部門每月應(yīng)根據(jù)各個(gè)不同部門分工性質(zhì)和工作任務(wù)對(duì)流失的員工所空出的崗位提前做好規(guī)劃，做好招聘計(jì)劃，值得一提的是隨著今年勞動(dòng)法實(shí)施后，員工辭職需提前一個(gè)月通知企業(yè)，所以這給人力資源部門提供了充足的時(shí)間來指定準(zhǔn)確的規(guī)劃，為下一步的招聘提供了時(shí)間。（二）招聘招聘是根據(jù)工作需要，運(yùn)用相關(guān)方法和技術(shù)，吸引并選擇最適當(dāng)人選的過程。其任務(wù)是確保企業(yè)能夠獲得充足的職位候選人，兵能以合理的成本從職位申請(qǐng)人中選拔出最符合企業(yè)需要的員工。在構(gòu)成一個(gè)企業(yè)的員工，品牌，效益，利潤四大元素中，員工占著首要地位，在一個(gè)真正以人為本的企業(yè)中，員工質(zhì)量的高低好壞直接影響這企業(yè)的效益和利潤，挑戰(zhàn)著企業(yè)的生存和發(fā)展空間。所以招聘一個(gè)合格的能被企業(yè)所需要的員工是人力資源部門的重要職責(zé)。目前國家正在大理發(fā)展職業(yè)教育，各種職業(yè)教育也在快速發(fā)展，國家也出臺(tái)了一系列扶持職業(yè)教育的政策。各種職校為企業(yè)的生產(chǎn)和管理培養(yǎng)了大批人才。目前企業(yè)的員工主要有兩種方式進(jìn)入，一時(shí)人才市場(chǎng)介紹，而是面對(duì)社會(huì)的普招，這兩者方式目前存在明顯不足，人才市場(chǎng)的介紹畢竟有限，已經(jīng)不能男足一個(gè)快速發(fā)展企業(yè)的需求，且招聘成本過高。面對(duì)社會(huì)的招工從質(zhì)量上大打折扣，人員素質(zhì)參差不齊，且容易留下負(fù)面影響。所以之間誒從各職業(yè)學(xué)校引進(jìn)人才已經(jīng)是刻不容緩，人力資源部門可以根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)和管理需要定期聯(lián)系學(xué)校，進(jìn)行校企合作，更好的為企業(yè)引進(jìn)各類合格人才。（三）考評(píng)考評(píng)是對(duì)員工的工作結(jié)果，工作表現(xiàn)進(jìn)行比較和評(píng)價(jià)，分出優(yōu)劣高低，為薪資分配和員工發(fā)展提供依據(jù)，包括設(shè)計(jì)員工的績(jī)效考評(píng)體制，考評(píng)指標(biāo)，考評(píng)方法，以使考評(píng)結(jié)果公平合理。有功必獎(jiǎng)，有過必罰，公平合理的獎(jiǎng)懲制度，良好的發(fā)展空間，透明的考評(píng)結(jié)果是企業(yè)生存和發(fā)展的必要條件，做好考評(píng)工作對(duì)于激勵(lì)員工的工作積極性是人力資源部門的重要職責(zé)。（四）激勵(lì)激勵(lì)是指為提高員工的工作積極性，提高人力資源效益的一系列工作，包括合理的確定員工的工資和薪金，按照員工的貢獻(xiàn)進(jìn)行收入分配，做到獎(jiǎng)懲分明，同時(shí)通過獎(jiǎng)懲，福利等措施刺激員工。人力資源部門可以向企業(yè)建議為員工做好豐富的業(yè)余生活，進(jìn)行聯(lián)歡，為員工過生日等一系列措施來團(tuán)結(jié)和凝聚員工，使每個(gè)員工找到歸屬感，在企業(yè)有種大家庭的感覺。相反如果激勵(lì)工作做的不好就會(huì)出現(xiàn)每個(gè)企業(yè)共同頭疼的問題，員工流