【正文】 作的要求將直接影響部門目標的實現。為此，部門經理必須能夠準確地預測實現企業(yè)戰(zhàn)略目標，本部門在未來的階段中有待完成的工作、工作量及技術要求，根據預測結果進行人員的配置，充分考慮到未來有可能出現的“意外”情況，事先做好“突發(fā)性事件”的預防工作。比如招聘前的人力資源規(guī)劃，應該是所有部門經理必須參與，并且在其中起基礎性作用。因此，企業(yè)的有效人力資源管理，需要各級、各類部門的各類人員共同努力。因此人力資源管理不僅是人力資源管理職能部門的工作職責，也是任何一個崗位的職責，即使是普通工作人員，也要求介入到某些人力資源管理工作中。人力資源管理也因企業(yè)的全面變革而發(fā)生深刻的、全方位的變化。戰(zhàn)略性人力資源管理強調將人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略性目標聯(lián)系起來，使人力資源管理在企業(yè)的戰(zhàn)略形成、戰(zhàn)略執(zhí)行之中發(fā)揮重要作用，突出了人力資源管理在現代企業(yè)管理中的地位與作用。這些從根本上決定與制約了企業(yè)發(fā)展的目標方向和水平。其結果是，在很大程度上限制了人力資源對企業(yè)提高績效的貢獻。這是基于這樣一個假定，即人比戰(zhàn)略的適應性強。那么，各個企業(yè)又是如何通過人力資源管理提高企業(yè)績效？（一）人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標的統(tǒng)一人力資源管理作用于企業(yè)績效最為關鍵的兩個環(huán)節(jié)是：一是人力資源管理在制定和實現企業(yè)戰(zhàn)略中的地位和作用；二是人力資源管理與企業(yè)績效的相互作用關系。由于人力資源（資本）具有低投入高產出的特征，人力資源的重要性已被廣泛認識。”現代社會的（去掉）競爭激烈，企業(yè)所擁有的各種資源又是有限的，如何用最好的資源使企業(yè)獲得最大的經濟效益，增強競爭力？從大的方面，（去掉）一個國家或整個世界來看，資源也是有限的，如何用有限的資源更好地最大限度地滿足是人類的需要？這些是企業(yè)、學者們需思索的一個現實問題。德魯克曾經說過：“企業(yè)只有一項真正的資源：人。——資料來源：《人力資源管理之獲取競爭優(yōu)勢的工具》（美）勞倫斯?S?克雷曼2003版 P65為很好的發(fā)揮人力資源規(guī)劃對戰(zhàn)略規(guī)劃的作用，筆者認為有一個前提是不能忽略的，即人力資源戰(zhàn)略的角色定位 ：Miles和Snow（1984）在《設計策略性人力資源系統(tǒng)》提出了人力資源戰(zhàn)略定位的三種角色，即防御者（defenders）精于狹窄但較穩(wěn)定的專一產品市場，因此強調建立自己的人力資源；探勘者（prospectors）不斷地尋找新的商機，因此強調如何取得人力資源；分析者（analyzers）則重視人力資源的配置，其措施介于防御者和分析者之間。下面通過人力資源規(guī)劃及人力資源策略與戰(zhàn)略匹配對戰(zhàn)略實施和良性運營的關系來闡述筆者的以上觀點。可見在三者當中，能力管理和動力管理都是和人力資源的管理相關的，其中動力管理涉及到人力資源的激勵，而能力管理涉及到人力資源的獲取、組織與成長等問題，這與人力資源管理的最高目標 — 培養(yǎng)員工的最大化敬業(yè)精神，以實現與企業(yè)的共同成長是吻合的。對應于此，現代企業(yè)的管理基本上可以分為三類：目標管理、動力管理和能力管理。聯(lián)想集團投資局主席柳傳志認為：“執(zhí)行力就是選擇合適的人到合適的崗位上”，這實際上是闡明人力資源的選拔與組織安置管理在公司運營和執(zhí)行中的核心作用。但無論是西方的管理方法還是東方的管理哲學，其對人的關注都是第一位的，在西方的管理思想中，有關人和（人的）組織占據了很大的比重，如馬斯洛的需求層次理論、彼德圣吉的學習型組織理論、巴納德的經理人職責理論、赫茨博格的雙因素激勵理論等都是有關人力資源的管理理論，而東方的管理哲學和思想中幾乎全部是和人與社會有關系的，如無為而治、上下同欲者勝、得人心者得天下等哲學論斷。隨著中國市場經濟體制的深化和企業(yè)完全市場化程度的提高，基于提高企業(yè)運營效率和增強企業(yè)競爭力的現代企業(yè)管理越來越受到重視，從高校課程的設置、管理咨詢公司的興起以及企業(yè)負責人的背景中都可見一斑。第一篇：人力資源管理在現代企業(yè)管理中的作用分析人力資源管理在現代企業(yè)管理中的作用分析人力資源作為現代管理學一門新興并不斷發(fā)展的學科，其在整個企業(yè)管理中的作用已經受到足夠地關注，其作用已經成為現代企業(yè)管理的核心和重要組成部分。一個不需爭辯的事實：現在的經濟社會，當資本的籌措渠道變得寬泛、種類繁多時，人力資本這個難以尋找并很難替代的資本，關系到企業(yè)整個投資活動的成敗，因為在企業(yè)的所有業(yè)務與工作推動的執(zhí)行過程中——人才的能動性、技能保證和團隊化協(xié)作已成為運營達成的關鍵因素，人力資源的管理實際上是尋找這些優(yōu)秀的人力資源并通過人力資源工作系統(tǒng)模塊的展開完成其向人力資本轉變的工作。從我國國內所出現的企業(yè)管理理論和方法來看，主要包括以西方的管理技術為背景的企業(yè)管理理論方法和以國內傳統(tǒng)文化為根基的管理思想和哲學體系兩大派系。執(zhí)行力概念的興起與被關注，更是體現了人力資源管理在現代企業(yè)管理中的核心作用沒有人才的高效執(zhí)行，任何其他的管理方法都只能停留在設想、計劃和紙面的階段。根據筆者的整理和總結，無論何種管理方法，也不管是管理的對象是什么，作為一個有明確目的的、充分體現人的主觀意志和主觀能動性的經濟型組織，企業(yè)的存在必須滿足三個條件，一是有目標、二是有能力、三是有動力，只有這三個方面的有效匹配與結合，才能保證企業(yè)的快速高效運作。目標是定位企業(yè)為什么存在，主要通過戰(zhàn)略規(guī)劃、績效管理、組織分工、流程再造、作業(yè)計劃等管理內容實現；能力是定位企業(yè)依托什么存在，主要通過人才選擇、員工技能培訓、組織知識管理等管理內容實現；動力是定位企業(yè)如何存在，主要通過績效考核、薪酬激勵、企業(yè)文化氛圍、經理人人際關系激勵等管理內容實現。所以，人力資源管理是現代企業(yè)管理的基礎和核心。企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃了企業(yè)的發(fā)展愿景、發(fā)展策略和發(fā)展過程的設計，人力資源規(guī)劃對企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的作用表述為：“對企業(yè)的戰(zhàn)略需要進行識別和應答，以及指定新的政策、系統(tǒng)和方法來確保人力資源在變化的條件下持續(xù)有效的（輔助）戰(zhàn)略的過程，因此人力資源規(guī)劃的目標是 ：讓組織可以預見其未來的人力資源管理的需要和識別可以幫助他們滿足這些需求的實踐”。以招聘甄選、培訓訓練、績效評估、薪酬設計為例，三種不同的人力資源角色會有不同的傾注內容，詳見下表：HRM 防御者 探勘者 分析者基礎策略 建立人力資源 取得人力資源 配置人力資源招募甄選 ?強調“做”基層以上較少招聘以“排除不試用”為甄選員工基礎 ?強調“買”各層級的招聘均甚復雜甄選項目包括任用前的心理測試 ?強調“做和買”混合式招募和甄選方式培訓訓練 ?訓練內容正式、廣泛技術的建立?廣泛訓練計劃 ?訓練內容非正式、有限?技術認定和采用?有限的訓練計劃 ?訓練內容正式、廣泛?技術的建立和采用?廣泛訓練計劃?有限的外部任用績效評估 ?過程導向?對訓練需求有認知?個人/團隊績效評估?長時間比較評估 ?結果導向?對任用需求有認知?部門/公司績效評估?跨領域（如其他公司）的評估 ?幾乎是過程導向?對訓練和任用需求有認知?個人/團隊/部門績效評估?大部分是長期評估，有些跨領域的比較薪酬設計 ?以公司上下級關系為導向?內部一致行?總薪酬傾向于現金，同時注重上級/下屬的差異 ?以績效為導向 ?薪酬具有外部競爭性?總薪酬重視獎金同時配合任用需要 ?大多是以位階為導向，少數以績效為考量?內部一致性和外部競爭性?現金和獎金第二篇：人力資源管理在企業(yè)管理中的作用分析人力資源管理在企業(yè)管理中的作用分析 班級：電子0801班姓名：云璐學號：200816020現代管理大師彼得”IBM公司總裁華生也說過：“你可以搬走我的機器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就可以有再生的機會。幸運的是，這個問題被經濟學家所解決。美國微軟公司、我國深圳華為公司、青島海爾集團、廣東容聲電冰箱廠無一不是依靠人才而獲得成功和輝煌的。過去，人們并沒有將人力資源管理作為影響企業(yè)戰(zhàn)略目標制定的一個重要因素，僅被當做確定或選擇戰(zhàn)略目標的手段。因而，讓人適合戰(zhàn)略，而不是使戰(zhàn)略適合于人。任何一個戰(zhàn)略都要由人去實施，因此，任何一個戰(zhàn)略在制定過程中，必須充分考慮到企業(yè)現有的人力資源以及外部人力資源狀況和從外部可獲得的可能性。人力資源戰(zhàn)略管理的提出與實施，反映了人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經營戰(zhàn)略之間的相互依存的關系。現在人力資源管理工作被看做是能夠創(chuàng)造價值維持企業(yè)核心競爭能力的戰(zhàn)略性部門。（二）人力資源管理由人力資源管理的職能部門與其它部門統(tǒng)一實施在現代企業(yè)管理中，人力資源的重要性不斷上升，而人力資源管理工作日趨復雜，特別是在知識經濟時代，企業(yè)外在環(huán)境變動劇烈，知識型員工比例增大，對知識型員工及知識管理更為復雜，他們又是企業(yè)利潤和企業(yè)競爭力的源泉。在給予了較為充分決策權的工作小組或團隊中，個人行為是由員工自己管理的，員工自身也就是一個管理者。但是直接介入人力資源管理并擔當主要職責的是人力資源部門和其它部門經理。這是因為他們要確保本部門的工作目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標完全一致，必須把企業(yè)戰(zhàn)略目標分解、落實到本部門以及本部門中各員工的具體目標上，人力資源規(guī)劃是達到這一目的的重要手段之一。再比如在招聘過程中，人員需求信息是有各部門經理發(fā)出的，并且是針對特定崗位的，給出明確、具體的要求，確定崗位所需要的知識和能力。為此人力資源管理部門要輔助、指導、幫助各部門經理完成招聘、挑選工作，包括培養(yǎng)部門經理的相關技能。另外要通過部門經理及時且以恰當的方式將績效評估結果反饋給員工，幫助員工分析其優(yōu)點與不足以及存在問題的原因，幫助