論企業(yè)人力資源管理中績效考核存在的問題及對策(編輯修改稿)
2025-01-21 21:48 本頁面
【文章內容簡介】 ，“績效考核”位于第一 位；針對美國 1320 名高層管理者額調查顯示，只有 15%的管理者確信，他們企業(yè)的業(yè)績評估體系很好的幫他們實現了經營目標。 [1]美國一家管理咨詢公司對美國企業(yè)的高層管理人員的一項調查顯示，對本組織績效考核不滿意的達到 60%。 （ 1） 無專業(yè)績效考核人員。 績效考核人員必須具備專業(yè)的考核水準，在給企業(yè)員工做考核的時候，應該根據每個人的特性制定出不同的考核方案，這將會直接與員工的薪酬和職務掛鉤。 （ 2）績效溝通和反饋不充分。 考核過程應該是上下級之間雙向交流的互動過程?？冃Ч芾砭褪且ㄟ^績效考核來激勵員工，使員工消除盲點， 明確前進方向。但實際上很多企業(yè)在考核時往往忽視了上下級、同級間的溝通，使績效考核得不到預期的結果，反而會使員工產生消極，抵觸的心理。所以，做好有效的溝通對企業(yè)和員工的發(fā)展至關重要，同時，考核結果也要及時地反饋給考核者，通過發(fā)放考核成績表、發(fā)短信等形式告知本人，這樣才會使考核效果更明顯。 考核結果得不到反饋主要是考核者擔心會引起下屬的不滿情緒而不想告知被考核者，又或者是擔心進行反饋會引起巨大的爭議。 績效考核的宗旨是“發(fā)現問題，解決問題，提高績效”。目前有些企業(yè)的績效考核沒有達到預期目的，主要原因是由于溝通不夠 所致。由于缺乏與員工的有效溝通，致使全體員工的參與度不夠，制定的考核指標缺乏可靠依據，脫離崗位職責，評價指標不明確，績效評價不現實，考核結果難以信服等，可見有效溝通在企業(yè)績效考核中的關鍵作用。 （ 3）認為績效考核只是人力資源部的事。 績效管理的任務都歸于人力資源部，人力資源管理體系較弱，職責劃分不清。人力資源部的工作又得不到其他部門和同事的理解和合作，使得績效考核的作用不能最大程度的發(fā)揮。 （ 4） 將績效考核等同于績效管理的錯誤認識。 企業(yè)員工目標的設立往往是上級說了算 ，年末就以此目標對員工進行考核，角色定位的偏差導致員工產生逆反心理。 二、 企業(yè)人力資源管理中績效考核問題的原因分析 考核機制上，缺乏公正合理的考核制度。 （ 1）培訓工作不到位，管理者沒有掌握績效考核的工具。 培訓在績效管理中起著非常重要的作用，對各級管理者進行績效考核管理制度，流程的培訓，使績效考核者了解績效考核的操作過程。同時要對各級管理者進行績效管理工具的培訓，例如如何制定績效計劃，如何進行績效溝通，如何幫助下屬制定績效改進計劃等，同時應該使各級管理者熟練掌握績效考核內容，評分標準，考核表單等各個方面。 （ 2）溝通和反饋機制不到位，績效考核成效不高。 在實踐中，大多數企業(yè)做的績效管理一般是單方面的，只是管理者對員工的事情，在績效管理過程中要么缺乏績效溝通，要么績效溝通不暢，要么走過場、搞形式主義、做表面文章，很少或者干脆沒有考慮員工的因素，忽略了員工在績效管理中的地位和作用。 [2]從績效管理的流程上看，績效溝通貫穿于績效管理過程的始終，在其流程中的任何一個環(huán)節(jié)都發(fā)揮著重要的作用，因此，離開了績效溝通，管理者任何的單方面決定都將影響員工的工作熱情，影響績效管理的進程，從而影響績效管理效用的發(fā)揮。 (3)集體認識不 到位，指責分明太模糊。 以下附上企業(yè)員工績效考核表格 ① ： 職員考核表 崗位名稱： 姓名： 考核日期： 項目及考核內 容 配 分 自 評 上級
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