【文章內(nèi)容簡介】 ，提高處理更新、更具挑戰(zhàn)性任務(wù)的能力，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)奠定堅實的基礎(chǔ)。他認(rèn)為，要做好培訓(xùn)工作首先要對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，最好是設(shè)計問卷，也可以與受訓(xùn)者直接溝通，作為需求調(diào)查的補(bǔ)充。只有這樣，才能做到更有針對性得有的放矢，為避免走進(jìn)培訓(xùn)誤區(qū)。績效考核是促進(jìn)工作效率，減少內(nèi)耗的主要措施之一。關(guān)于績效考核，目前很多企業(yè)認(rèn)為不僅僅是人力資源部門的工作，應(yīng)該是關(guān)乎整個企業(yè)，績效管理應(yīng)成為部門經(jīng)理、員工個人、人力資源部共同承擔(dān)的工作。其實這是一種錯誤的認(rèn)識。筆者認(rèn)為，績效考核是人力資源管理中最為關(guān)鍵的一部門。但涉及到各個部門，需要各個部門的緊密配合完成。由于績效考核面比較廣、現(xiàn)成案例比較多，在這里筆者重點談六點注意事項：一是：績效考核的目的要明確；二是：考核實施工作要分步驟進(jìn)行；三是：考核指標(biāo)或要素的選取和設(shè)計工作要根據(jù)實際需求；四是：關(guān)于涉及員工切身利益的工資改革要慎重；五是：績效考核的配套組織體制要健全；六是：要樹立正確的績效考核思想。建立良好的企業(yè)文化、培養(yǎng)員工的認(rèn)同感。因此，我認(rèn)為，人力資源管理的重點是認(rèn)識人性、尊重人性，要以人為本，最大限度地調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性。因為，人是現(xiàn)代人力資源管理工作的出發(fā)點和落腳點。以人為本，就是要充分地認(rèn)識人、尊重人、關(guān)心人、依靠人、凝聚人、造就人、培養(yǎng)人，最大限度地滿足人的各種需求，發(fā)揮人的潛能，促進(jìn)人的全面發(fā)展。以人為本，必須樹立正確的人才觀。以人為本就是把人作為發(fā)展的目的。人才是第一位的生產(chǎn)要素，因而要建立科學(xué)的人才評價體系，要不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，而要把品德、知識、能力作為評價人才的唯一標(biāo)準(zhǔn)。以人為本，必須努力營造尊重人的社會環(huán)境。要尊重人的社會價值和個體價值，尊重人的獨立人格，尊重人的勞動和創(chuàng)造。以人為本，必須始終關(guān)注人的價值和意義。堅持以人為本，就必須為人創(chuàng)造最大價值提供最優(yōu)條件，要不斷沖破一切束縛人聰明才智充分發(fā)揮的體制、機(jī)制和觀念，營造出一種鼓勵人們干事業(yè)、支持人們干成事業(yè)的社會氛圍，最大限度地釋放人的潛能，使人創(chuàng)業(yè)有機(jī)會，干事有舞臺，發(fā)展有空間，使人得到真正的解放，從而實現(xiàn)人的最大價值?？傊?，人力資源管理是一個非常細(xì)致、非常系統(tǒng)的工程，必須因企業(yè)而異、因人而異，不能千篇一律，理論只能作為思想指導(dǎo)，切莫按部照搬。第五篇：人力資源經(jīng)理工作開展計劃（推薦）老板其實就是企業(yè)的人力總監(jiān)，只是不專業(yè)。話說回來，能這么運作如果酒店一直很旺，這種各自為陣的模式也不失中國特色。我們只需要完善之，使酒店更旺則好！本案我認(rèn)為并不是凝聚人心的問題，因為并無人員流失的問題困擾，我認(rèn)為是標(biāo)準(zhǔn)化流程運作的問題。一、熟悉環(huán)境，溝通明確老板請你來的目的。6年的酒店，發(fā)展已經(jīng)步入穩(wěn)定期并有業(yè)務(wù)擴(kuò)展的趨勢。請進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人，目的也只有一個：為酒店創(chuàng)造規(guī)范的可持續(xù)的經(jīng)營管理模式，使現(xiàn)有經(jīng)營穩(wěn)定擴(kuò)展，為今后發(fā)展奠定可復(fù)制模式。而現(xiàn)下，老板的具體困惑在哪里，他本人認(rèn)為現(xiàn)有的優(yōu)勢與劣勢在哪里。我認(rèn)為我們的工作最終以建立標(biāo)準(zhǔn)流程為主，提升經(jīng)營效益為主。在酒店或者零售服務(wù)業(yè)，創(chuàng)新模式的開發(fā)始終優(yōu)于對書本模式的復(fù)制。市場不斷回歸理性，人們的消費趨于個性化，而對酒店人員的管理則要突出每個人的服務(wù)熱情提高服務(wù)水平。我們職業(yè)經(jīng)理人有個思維慣性，總想新官到任三把火，改變一些東西，走自我認(rèn)為的管理之路。而企業(yè)在其形成之時就以一定的氣味核心來凝聚，以其固有的方式來適應(yīng)市場競爭，這其中就有其應(yīng)該保留的地方。去其糟粕保留精華，深入認(rèn)證調(diào)研，切不要立即求改變。二、深入運營一線，總結(jié)現(xiàn)有管理狀況，理出現(xiàn)有制度與流程，了解關(guān)鍵崗位人員的特點。這項工作，本身就將HR經(jīng)理拉入酒店的實際運營當(dāng)中。如果這位職業(yè)經(jīng)理人以前在酒店行業(yè)從事過，仍然需要從本家酒店了解關(guān)鍵人物的性格特性，組織狀況，流程結(jié)構(gòu)。收集員工的滿意度。１、建立員工花名冊。了解各部門中基層管理人員的性格特點及成長經(jīng)歷，是技術(shù)強(qiáng)干還是溝通有潛力。２、公司組織架構(gòu)現(xiàn)狀圖。餐飲部與廚房如何進(jìn)行工作銜接，廚房與采購、財務(wù)如何進(jìn)行交接流程，財務(wù)制度是否健全，工資發(fā)放流程如何。３、現(xiàn)崗位梳理。崗位職責(zé)、流程如何，尤其是需要與其他部門銜接的崗位，之間溝通是否融洽。比如傳菜員隸屬餐飲部，建立何樣的流程與廚房交接，及時準(zhǔn)確傳遞菜品。４、掌握現(xiàn)有考核與薪酬方法，了解員工滿意程度，公平度與對外競爭度。５、了解現(xiàn)有管理人員的管理思想如何，基層人員對基層管理的滿意度如何，是否需要介入管理培訓(xùn)。三、小步試點調(diào)整現(xiàn)有流程，以利各部門間溝通流暢。１、小幅改善部門間需要銜接的工作流程。比如采購將廚房所需要物品購進(jìn)，是否廚房滿意，如何有效交接。可使雙方加財務(wù)坐下來一起協(xié)商，以使采購有人監(jiān)督，物品保證新鮮質(zhì)量，價格確保性價比最高。２、重視班前會議質(zhì)量。改善班前會議程序，讓會議開展有序有效，保證員工即時得到鼓勵與激勵，組織小規(guī)模學(xué)習(xí)培訓(xùn)在班前會完成。培訓(xùn)的內(nèi)容是一些將要實施的正規(guī)化模塊工作的理念鋪墊性內(nèi)容。比如，先進(jìn)酒店的管理小故事；