【文章內容簡介】 .................... 錯誤 !未定義書簽。 （三）勞動合同繼續(xù)履行審批表 .................... 錯誤 !未定義書簽。 （四）勞動合同管理流程 ......................................... 30 （五）勞動糾紛處理流程 ......................................... 30 人力資源需求預測的工作流程 5 人力資源供給預測的工作流程 目前人力資源需求預測 未來人力資源需求預測 未來流失人力資源需求預測 企業(yè)人力資源需求預測 開始 人力資源部組織進行職務分析，根據(jù)分析結果確定職務編制、人員配置 人力資源部解讀企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，了解戰(zhàn)略發(fā)展目標 人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計，得出超編、缺編及是否符合崗位要求情況 將統(tǒng)計結果與部門管理者討論 依據(jù)討論結果調整統(tǒng)計結果 確定目前人力資源需求 人力資源部根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量 依工作量確定各部門需 增加 的 崗 位和人員數(shù) 將各部門需增加崗位、人員數(shù)匯總統(tǒng)計 確定未來人力資源需求 人力資源部對預測期內的企業(yè)退休人員數(shù)量進行統(tǒng)計 人力資源部對預測期內離職情況進行預測 將上述統(tǒng)計、預測結果進行統(tǒng)計 對統(tǒng)計結果進行確認和調整 確定未來流失人力資源需求 將上述 3 項預測結果統(tǒng)計、匯總 確定企業(yè)整體人力資源需求 結束 6 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作流程 內部供給預測 外部供給預測 企業(yè)人力資源供給預測 開始 人力資源部組織了解企業(yè)人力資源現(xiàn)狀 分析影響人力資源供給的內部因素 統(tǒng)計各部門員工調整比例，了解人事調整情況 內部人事調整結果統(tǒng)計 內部人力資源供給預測 人力資源部組織分析影響外部人力資源供給的因素 主要從地域、全國人力資源狀況等方面進行分析 將分析結果匯總 外部人力資源供給預測 內、外部人力資源供給預測結果匯總 形成企業(yè)人力資源供給預測，預測數(shù)據(jù)作為制訂 招聘計劃、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃等的依據(jù) 結束 7 人力資源現(xiàn)狀分析 人力資源規(guī)劃 規(guī)劃結果執(zhí)行與反饋 開始 人力資源部分析企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及發(fā)展目標 組織進行企業(yè)現(xiàn)有人力資源核查、現(xiàn)狀分析 企業(yè)人力資源需求預測 企業(yè)人力資源供給預測 確定企業(yè)人力資源凈需求 確定目標、制 訂 各項工作計劃及匹配的人事政策 編制人力資源 策略 規(guī)劃書 人力資源部執(zhí)行計劃 計劃執(zhí)行情況反饋，描述企業(yè)勞動力短缺、過剩等情況 修訂企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 結束 8 組織結構設計工作流程 職位分析工作流程 規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略目標 組織結構設計 組織結構調整 開始 企業(yè)經(jīng)營層規(guī)劃企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標 確定企業(yè)主導業(yè)務及具體業(yè)務內容 人力資源部經(jīng)理分析主導業(yè)務流程，編制流程圖 確定管理層次、管理幅度，并與領導層溝通、確 認 以主導流程為基礎，劃分職能部門 設置輔助職能部門 從管理流程上確定各部門之間的協(xié)作關系 設計組織結構，編制組織結構 手冊，與領導商討確定 使用、驗證 根據(jù)企業(yè)的發(fā)展變化對組織結構 進行 調整、變革 結束 9 崗位評價工作流程 準備工作 職位分析實施 分析結果及運用 開始 人力資源部確定職位分析目的及工作計劃 人力資源部根據(jù)實際需要選擇需要分析的 職位 組建職位分析小組，著手進行工作分析工作 職位分析小組制定職位分析工作規(guī)范 職位分析小組選擇信息來源及收集信息的方法 通過訪談、問卷調查等方式收集職位信息 分析工作因素 各項信息條理化，并據(jù)此編制《職位說明書》 根據(jù)工作分析的結果制作應用文件 培訓使用者 根據(jù)實際情況，人力資源部調整修訂應用文件 結束 10 人才測評工作流程 前期準備 崗位評價 總結調整 開始 人力資源部組織人員進行崗位整理，如進行崗位分類等 組織進行崗位調查，收集匯總有關崗位的信息和資料 組建專門崗位評價小組，小組成員要能代表企業(yè)各部門、各層次 小組學習，系統(tǒng)掌握崗位評價的基本理論和實施辦法 崗位評價小組整理分析崗位信息，找出與崗位有直接聯(lián)系的、密切相關的各種因素 根據(jù)崗位類別的不同確定其崗位評價因素和評價標準 崗位評價小組選擇適當?shù)姆椒ǎ鶕?jù)評價標準實施評價 根據(jù)評價結果，將各崗位要素及等級說明等匯編成冊 人力資源部進行崗位評價工作總結，找出經(jīng)驗、教訓 將崗位評價指導手冊修訂后移交負責薪酬設計的人員，作為薪酬設計的基本依據(jù) 結束 11 測評指標體系建立流程 前期準備 實施測評 統(tǒng)計分析、出報告 測評結果檢驗反饋 開始 人力資源部經(jīng)理明確測評目標和被測 評 人員 人力資源部及相關部門負責人組建測評小組 人力資源部經(jīng)理、測評專家建立測評指標體系 人 力資源部經(jīng)理、測評專家擬訂測評實施方案 測評專家指導被測 評 人員 測評人員控制測評過程 測評人員收集測評數(shù)據(jù) 測評工作人員統(tǒng)計數(shù)據(jù) 測評人員進行素質分析 測評負責人出具測評報告、提出決策建議 結束 人力資源部調查測評結果應用情況 ， 完善指標 人力資源部經(jīng)理 動員被測 評 人員 12 招聘計劃制 訂 工作流程 確定、分析、分解 測評要素 確定測評標準 確定指標權重 試用、反饋、調整 否 是 人力資源部經(jīng)理 選擇試用對象 測評專家控制試用情景 測評專家根據(jù)試用結果修改不合格指標 結束 測評工作人員記錄 試用情況及其結果 合格 測評專家構建指標體系 人力資源部經(jīng)理、測評專家進行工作分析 測評工作人員收集素質條件、績效指標要素 測評工作人員統(tǒng)計分析、初步確定測評要素 測評專家 確定并完善測評要素 開始 測評專家將測評要素分解成測評維度及內容 測評專家針對每項要素確定測評標志和標度 測評專家針對每項 要素確定指標權重 13 內部招