珠寶行業(yè)人力資源管理--績效考核(編輯修改稿)
2025-02-24 11:16 本頁面
【文章內容簡介】 42 56 70 12 24 36 48 60 14 28 42 56 70 績效 20 40 60 80 100 20 40 60 80 100 10 20 30 40 50 態(tài)度 10 20 30 40 50 10 20 30 40 50 27 考核的方法 3 ? 優(yōu)點 ? 全面 ? 突出重點 ? 缺點 ? 煩瑣 ? 依然是主觀評分 28 考核的方法 4 行為觀察量表 ? 明確做好工作所需要的行為 ? 有時，為評分目的可以取其相反的行為 ? 將這些行為分類 ? 按照行為頻度來給分數(shù) 29 考核的方法 4 說 明 通過指出員工表現(xiàn)下列每個行為的頻率，用下列評定量表在指定區(qū)間給出你的評分。 5=總是； 4=經常； 3=有時； 2=偶爾； 1=極少或從不 得 分 ________________ ________ 工作知識 對所有的患者和合作者都表現(xiàn)出同情和無條件的關心。 系統(tǒng)地陳述可測量的目標，為每位患者提供全面的文件證明和反饋。 顯示關于可供治療和 /或治療安排的社區(qū)資源的知識。 ________ 臨床技能 很快評估患者的心理狀態(tài)并開始恰當?shù)南嗷ヅ浜稀? ________________ 人際技能 與所有的醫(yī)院職員保持開放的溝通。 利用恰當?shù)臏贤ㄇ馈? 30 考核的方法 4 ? 優(yōu)點 ? 不是以個人特征來進行的考核，而是基于行為的 ? 有利于使考核結果準確反映績效 ? 缺點 ? 在量化上依舊靠主觀判斷 ? 被觀察行為的設計比較煩瑣，準確性易被懷疑 31 考核的方法 5 行為錨定評分法 (Behavior Anchor Rating Scales, BARS) ? 綜合了關鍵事件法和行為評等法的長處 ，避免其短處 。 ? 每個職務的每個考評維度都有一個評分量表 ? 典型的行為描述確定分數(shù)等級 ? 使被考核者看到明確的改進目標 32 考核的方法 5 優(yōu)秀： 7 中等： 4 極差： 1 教師能夠向學生介紹國際前沿的知識 ， 并給予清楚的講解 6 教師能夠使用適當?shù)睦虞o助自己講解 5 教師講課能夠生動地傳授知識 ， 但是缺乏新意 3 教師講課缺乏新知識 ， 照本宣科 2 教師講課知識有錯誤 大學教授授課考核 知識傳授維度 33 考核的方法 5 ? 優(yōu)點 ? 使考核結果比較客觀、公正 ? 使被考核者看到明確的改進目標 ? 缺點 ? 考核方法的設計成本非常高 ? 可參照行為的有限性 34 考核的方法 6 關鍵事件法 /歐德偉法 ? 按照反映績效的關鍵事件進行評分 ? 在基本分的基礎上進行加分和減分 ? 應用舉例 ? ≥ 80分晉升 ? 70分辭退 35 考核的方法 6 負有的職責 目標
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