人力資源管理全套教程—1第7章人力資源績效考核(編輯修改稿)
2024-10-22 17:00 本頁面
【文章內容簡介】 渡 考核的方法 3 因 素 1級 2級 3級 4級 5級 技能 14 28 42 56 70 12 24 36 48 60 14 28 42 56 70 績效 20 40 60 80 100 20 40 60 80 100 10 20 30 40 50 態(tài)度 10 20 30 40 50 10 20 30 40 50 下載擺渡 考核的方法 3 ? 優(yōu)點 ?全面 ?突出重點 ? 缺點 ?煩瑣 ?依然是主觀評分 下載擺渡 考核的方法 4 行為觀察量表 ? 明確做好工作所需要的行為 ?有時，為評分目的可以取其相反的行為 ? 將這些行為分類 ? 按照行為頻度來給分數(shù) 下載擺渡 考核的方法 4 說 明 通過指出員工表現(xiàn)下列每個行為的頻率，用下列評定量表在指定區(qū)間給出你的評分。 5=總是； 4=經(jīng)常； 3=有時； 2=偶爾； 1=極少或從不 得 分 ________________ ________ 工作知識 對所有的患者和合作者都表現(xiàn)出同情和無條件的關心。 系統(tǒng)地陳述可測量的目標，為每位患者提供全面的文件證明和反饋。 顯示關于可供治療和 /或治療安排的社區(qū)資源的知識。 ________ 臨床技能 很快評估患者的心理狀態(tài)并開始恰當?shù)南嗷ヅ浜稀? ________________ 人際技能 與所有的醫(yī)院職員保持開放的溝通。 利用恰當?shù)臏贤ㄇ馈? 下載擺渡 考核的方法 4 ? 優(yōu)點 ?不是以個人特征來進行的考核，而是基于行為的 ?有利于使考核結果準確反映績效 ? 缺點 ?在量化上依舊靠主觀判斷 ?被觀察行為的設計比較煩瑣，準確性易被懷疑 下載擺渡 考核的方法 5 行為錨定評分法 (Behavior Anchor Rating Scales, BARS) ? 綜合了關鍵事件法和行為評等法的長處 ，避免其短處 。 ? 每個職務的每個考評維度都有一個評分量表 ? 典型的行為描述確定分數(shù)等級 ? 使被考核者看到明確的改進目標 下載擺渡 考核的方法 5 優(yōu)秀： 7 中等： 4 極差： 1 教師能夠向學生介紹國際前沿的知識 ， 并給予清楚的講解 6 教師能夠使用適當?shù)睦虞o助自己講解 5 教師講課能夠生動地傳授知識 ， 但是缺乏新意 3 教師講課缺乏新知識 ， 照本宣科 2 教師講課知識有錯誤 大學教授授課考核 知識傳授維度 下載擺渡 考核的方法 5 ? 優(yōu)點 ?使考核結果比較客觀、公正 ?使被考核者看到明確的改進目標 ? 缺點 ?考核方法的設計成本非常高 ?可參照行為的有限性 下
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