人力資源管理中績(jī)效考核中的問(wèn)題及對(duì)策研究(編輯修改稿)
2025-01-11 02:41 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 定性考核為主 ,定量考核為輔 。一成的企業(yè)僅作定量考核 。僅進(jìn)行定性考核的企業(yè)比例非常低 ,僅為 %。 目前我國(guó)企業(yè)主要還是將考核作為獎(jiǎng)金分配和調(diào)薪的依據(jù) ,近七成的企業(yè)將考核結(jié)果用于獎(jiǎng)金的分配 ,近六成的企業(yè)將考核的結(jié)果用于薪資的調(diào)整 ,而將考核結(jié)果用于崗位調(diào)動(dòng)的企業(yè)僅占 %。 通過(guò)以上對(duì)我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀的分析 ,說(shuō)明績(jī)效考核還沒(méi)有普遍成為企業(yè)必須要進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作。而且其中還存在著績(jī)效考核與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫節(jié) ,考核標(biāo)準(zhǔn)不完善、考核過(guò)程流于形式以及考核結(jié)果缺少利用等不良狀況。 第三章 人力資源管理中績(jī)效考核存在問(wèn)題及原因分析 近年來(lái) ,我國(guó)許多企業(yè)為了加大企業(yè)執(zhí)行力 ,提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) ,增強(qiáng)企業(yè)員工工作積極性 ,對(duì)績(jī)效考核工作越來(lái)越重視 ,并由人力資源管理部門制定了較為完善的績(jī)效考核制度 ,確定了嚴(yán)格的績(jī)效考核程序和獎(jiǎng)懲制度 ,使績(jī)效考核工作成為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容?！?5】 [【 5】安鴻章 :《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理》 ,中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社 ,2021 年 ,第 1 20 頁(yè)。 【 6】張德 :《人力資源開發(fā)與管理案例精選》 , 清華大學(xué)出版社 ,2021 年 ,第 27 頁(yè)。 ]但是 ,在績(jī)效考核實(shí)際工 作中 ,仍然出現(xiàn)了一些問(wèn)題 ,歸納起來(lái) ,主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。 (一 )人力資源管理中績(jī)效考核存在問(wèn)題 先進(jìn)的人力資源管理理論認(rèn)為績(jī)效考核是企業(yè)戰(zhàn)略落實(shí)的工具。然而就目前企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)看 ,大多數(shù)企業(yè)并沒(méi)有將績(jī)效考核看作是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)施的工具?！?5】很多企業(yè)都只是將薪酬與績(jī)效結(jié)合起來(lái) ,或者只是將績(jī)效考核當(dāng)成檢查工作完成情況的工具 ,很少有企業(yè)將企業(yè)的績(jī)效考核看作實(shí)施企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、培養(yǎng)員工能力、改變企業(yè)文化、輔助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃 的工具。【 6】 [] 主要原因是很多企業(yè)的目標(biāo)設(shè)立和分解的程序存在很大問(wèn)題。很多企業(yè)每年年末由各部門提出部門年度目標(biāo)報(bào)公司審核 ,審核通過(guò)后就據(jù)此簽訂責(zé)任書。而部門在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí) ,只按照本部門的想法 ,提出的是本部門能做到的及當(dāng)前亟須做的 。更多的是向部門內(nèi)看 ,而沒(méi)有向上看 ,去關(guān)注公司的戰(zhàn)略和整體 的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。公司在審核部門提出的目標(biāo)時(shí)也沒(méi)有考慮公司的戰(zhàn)略 ,而是針對(duì)部門的工作討論部門的目標(biāo)。 [【 6】張德 :《人力資源開發(fā)與管理案例精選》 , 清華大學(xué)出版社 ,2021 年 ,第 43 頁(yè)。 【 7】楊東龍 :《如何評(píng)估和 考核員工績(jī)效》 ,中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社 ,2021 年 ,第22 頁(yè)。 【 8】劉斌 :《淺析中小企業(yè)績(jī)效管理》 ,中小企業(yè)管理與科技 ,下半月 ,2021年 ,第 42 頁(yè)。 ] 企業(yè)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)有以下兩點(diǎn) :首先 ,部分企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定 ,沒(méi)有使用崗位分析法。由于各個(gè)崗位職責(zé)不盡相同 ,存在同一個(gè)級(jí)別的不同崗位之間的工作量有大小和難易之分 ,績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該有所區(qū)別 ?！?7】但是 ,由于部分企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)未能將這種區(qū)別體現(xiàn)出來(lái) ,造成那些職責(zé)較多、工作任務(wù)難度較大崗位的員工工作積極性較低 。其次 ,部分企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)方法單一 ,且科學(xué)性較差。部分企業(yè)在績(jī)效考核工作方面 ,出現(xiàn)制定的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)操作性較差 ,標(biāo)準(zhǔn)難以得到量化 ,且在制定這些標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程中 ,員工也沒(méi)有參與 到其中 ,使一些員工對(duì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同性較差 ,挫傷了部分員工的主觀能動(dòng)性的發(fā)揮?！?8】 企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中 ,會(huì)因?yàn)榭?jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)難以具體 ,運(yùn)行機(jī)制不完善 ,容易造成過(guò)程流于形式。【 8】雖然 ,有的企業(yè)使用逐級(jí)負(fù)責(zé)和逐級(jí)考核的原則來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核 ,但是在具體實(shí)施的過(guò)程中 ,績(jī)效考核卻容易出現(xiàn)流于形式的問(wèn)題 ,比如在一些企業(yè)黨政一把手領(lǐng)導(dǎo)副職領(lǐng)導(dǎo) ,副職領(lǐng)導(dǎo)分管部門一把手考核 ,年初簽訂責(zé)任狀 ,年底落實(shí)考核結(jié)果 ,企業(yè)在月度考核過(guò)程中 ,對(duì)基層單位管理比較嚴(yán)格 ,但是對(duì)職能部門的管理 比較松弛 ,獎(jiǎng)罰金額是根據(jù)績(jī)效考核的對(duì)象來(lái)進(jìn)行檔次劃分 ,權(quán)重結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)出現(xiàn)不合理現(xiàn)象?！?6】 企業(yè)在績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用方面 ,容易出現(xiàn)重視考核結(jié)果 ,不注重過(guò)程的問(wèn) 題。例如 ,有的企業(yè)在對(duì)一些部門進(jìn)行成本控制的績(jī)效考核的時(shí)候 ,容易出現(xiàn)只注重成本控制是否達(dá)到上級(jí)要求 ,而不管成本是如何得到有效控制的這個(gè)過(guò)程 ,如此容易使被考核單位為了單純追求成本的控制而忽視產(chǎn)品質(zhì)量 ,使績(jī)效考核的結(jié)果違背了其最初的目標(biāo)。 (二 )人力資源管理中績(jī)效考核問(wèn)題的原因分析 人力資源管理中績(jī)效考核存在 的問(wèn)題是由多種原因造成的 ,歸其原因主要概括為以下幾種 : 企業(yè)的績(jī)效考核直到今天 ,仍然受到原有分配體制和思想的影響 ,特別是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的平均主義思想顯得尤為明顯。企業(yè)的原有分配體制下 ,企業(yè)產(chǎn)權(quán)不明確 ,平均主義分配思想十分明顯 ,則績(jī)效考核就顯得是多余的 。而且 ,企業(yè)績(jī)效考核負(fù)責(zé)人員在不愿意得罪人的思想主導(dǎo)下 ,在績(jī)效考核過(guò)程中 ,其主觀現(xiàn)象較為嚴(yán)重 ,【 9】 [【 9】何正羅 :《中小企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題及對(duì)策》 ,人力資源管理 ,2021 年 ,第 188 頁(yè)。 ]造成企業(yè)績(jī)效考核帶有較 強(qiáng)的隨意性 ,考核結(jié)果真實(shí)性難以確定 ,使績(jī)效考核流于形式。
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