【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 和員工關(guān)系管理八大大模塊引。 人力資源管理的特點(diǎn) 人力資源管理具有：時(shí)效性、能動(dòng)性、兩重性、智力性、再生性、連續(xù)性、時(shí)代性、社會(huì)性、消耗性等特點(diǎn)。 畢業(yè)設(shè)計(jì)正文 8 績(jī)效考核理論 績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及到公司的發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo) 體系 及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評(píng)價(jià)體系、 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 、評(píng)價(jià)內(nèi)容及評(píng)價(jià)方法等，其核心是促進(jìn)企業(yè)管理水準(zhǔn)的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，其實(shí)質(zhì)是使員工個(gè)人的能力得以提升，并確保人盡 其才，使 人力資源 的作用發(fā)揮到極致。 績(jī)效考核：收集、分析、傳遞有關(guān)個(gè)人在工作崗位上的工作行為、表現(xiàn)和工作結(jié)果等方面信息的過(guò)程。 績(jī)效考核的目的和作用 有新觀點(diǎn)認(rèn)為：績(jī)效考核是計(jì)算企業(yè)的合力的過(guò)程。通過(guò)一定的 手段 衡量出哪些因素推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，哪 些因素制約企業(yè)發(fā)展。從而找到平衡點(diǎn)，以達(dá)到企業(yè)和諧發(fā)展的目的。 績(jī)效考核的目的 績(jī)效考核的目的主要是行政管理性的，如制定調(diào)遷、升降、委任、獎(jiǎng)懲等人事決策；但其目的也有培訓(xùn)開(kāi)發(fā)性的，如績(jī)效考核結(jié)果對(duì)被考評(píng)者的反饋，以及據(jù)此結(jié)果制定與實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃等?？?jī)效考核的主要目的包括： ① 績(jī)效考核本身是一種績(jī)效控制的手段，但因?yàn)樗彩菍?duì)員工業(yè)績(jī)的評(píng)定與認(rèn)可，因此它具有激勵(lì)功能，使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感，從而增強(qiáng)其工作滿意感。 ② 績(jī)效考核結(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)橥ㄟ^(guò)績(jī)效考核可以評(píng)估員工對(duì) 現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿Α? ③ 績(jī)效考核對(duì)于員工的培訓(xùn)與發(fā)展有重要意義。 ④ 績(jī)效考核的結(jié)果可提供給生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、財(cái)務(wù)等其他職能部門，以供制定有關(guān)決策時(shí)作為參考。 ⑤ 在不斷變化的市場(chǎng)和組織環(huán)境中分配資源。為了在高度競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中生存，企業(yè)需要發(fā)掘高績(jī)效的員工或團(tuán)隊(duì)，以便將更好的組織資源傾斜分配，才能獲得最大效益的產(chǎn)出。 ⑥ 給予員工有關(guān)工作情況的反饋。通過(guò)不斷的督導(dǎo)、檢查來(lái)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題解決問(wèn)題，在問(wèn)題沒(méi)發(fā)生前進(jìn)行事前控制，從而提高工作績(jī)效。 畢業(yè)設(shè)計(jì)正文 9 ⑦ 培訓(xùn)和發(fā)展員工。通過(guò)考核，了解員工的潛質(zhì)為儲(chǔ)備后備干部或 人員配置建立庫(kù)源。 績(jī)效考核的作用 績(jī)效考核在人力資源管理中的作用 主要有： ① 績(jī)效考核是人員聘用的依據(jù)。 ② 績(jī)效考核是人員職務(wù)升降的依據(jù)。 ③ 績(jī)效考核是人員培訓(xùn)的依據(jù)。 ④ 績(jī)效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)。 ⑤ 績(jī)效考核是人員激勵(lì)的手段。 ⑥ 把績(jī)效考核與未來(lái)發(fā)展相聯(lián)系。 ⑦ 考核可以為管理者提高業(yè)績(jī)管理水平提供幫助，為人力資源部制定各項(xiàng)激勵(lì)政策提供依據(jù)。 人力資源管理中常見(jiàn)績(jī)效考核方法 定量考核方法系 : 目標(biāo)管理法（ MBO）、標(biāo)桿超越法（ BM）、關(guān)鍵事件記錄法、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法（ KPI）、不良 事故記錄法、平衡計(jì)分卡法（ BSC） 定性考核方法系：排序法（簡(jiǎn)單排序、雙維排序、兩兩排序、強(qiáng)制分布）、等級(jí)評(píng)定法（職責(zé)等級(jí)評(píng)定、行為錨定）、 360 度績(jī)效考核法 定性考評(píng)。其結(jié)果表現(xiàn)為對(duì)某人工作評(píng)價(jià)的文字描述，或?qū)T工之間評(píng)價(jià)高低的相對(duì)次序以優(yōu)、良、中、及、差等形式表示； 定量考評(píng)。其結(jié)果則以分值或系數(shù)等數(shù)量形式表示。 畢業(yè)設(shè)計(jì)正文 10 3. 360 度績(jī)效考核法 360 度績(jī)效考核法的定義和基本原理 360 度考核法最早被英特爾公司提出并加以實(shí)施運(yùn)用。 360 度績(jī)效考核法又稱全方位績(jī)效考核法或多源績(jī)效考核法，是 指從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息，以此對(duì)被考核者進(jìn)行全方位、多維度的績(jī)效評(píng)估的過(guò)程。這些信息的來(lái)源包括：來(lái)自上級(jí)監(jiān)督者的自上而下的反饋（上級(jí)）；來(lái)自下屬的自下而上的反饋（下屬）；來(lái)自平級(jí)同事的反饋（同事）；來(lái)自企業(yè)內(nèi)部的支持部門和供應(yīng)部門的反饋（支持者）；來(lái)自公司內(nèi)部和外部的客戶的反饋（服務(wù)對(duì)象）；以及來(lái)自本人的反饋。 這種績(jī)效考核過(guò)程與傳統(tǒng)的績(jī)效考核和評(píng)價(jià)方法最大的不同是它不僅僅把上級(jí)的評(píng)價(jià)作為員工績(jī)效信息的唯一來(lái)源，而是將在組織內(nèi)部和外部與員工有關(guān)的多方主體作為提供反饋的信息來(lái) 源。 其基本原理是： ① 強(qiáng)調(diào)從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息 ② 強(qiáng)調(diào)服務(wù)對(duì)象的評(píng)價(jià)權(quán)重最大 員工如果想知道別人對(duì)自己是怎么評(píng)價(jià)的，自己的感覺(jué)跟別人的評(píng)價(jià)是否一致，就可以主要提出來(lái)作一個(gè) 360 度考核。當(dāng)然這種考核并不是每個(gè)員工都必須要做的，一般是工作較長(zhǎng)的員工和骨干員工。 360 度績(jī)效考核法的研究對(duì)象 被考核者評(píng)價(jià) 被考核者 自我評(píng)價(jià)，是指讓 本 人針對(duì)自己在工作期間的績(jī)效表現(xiàn)，或根據(jù)績(jī)效表現(xiàn)評(píng)估其能力和并據(jù)此設(shè)定未來(lái)的目標(biāo)。 考核者評(píng)價(jià) 被考核者的同事 的評(píng)價(jià)，是指由同事互評(píng)績(jī)效的方式，來(lái)達(dá)到績(jī)效評(píng)估的目的。對(duì)一些工作而言，有時(shí)上級(jí)與下屬相處的時(shí)間與溝通機(jī)會(huì)，反而沒(méi)有 同事 彼此之間多。 畢業(yè)設(shè)計(jì)正文 11 被考核者的 下屬 的評(píng)價(jià)，是指部屬 來(lái)評(píng)價(jià)上司，這個(gè)觀念對(duì)傳統(tǒng)的人力資源工作者而言似乎有點(diǎn)不可思議。但隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，有越來(lái)越多的公司讓員工評(píng)估其上級(jí)主管的績(jī)效，此過(guò)程稱為向上反饋。 被考核者的 客戶的評(píng)價(jià) ， 對(duì)從事服務(wù)業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要。因?yàn)槲ㄓ锌蛻糇钋宄T工在客戶服務(wù)關(guān)系、行銷技巧等方面的表現(xiàn)與態(tài)度如何。 被考核者的 主 管 的評(píng)價(jià) ， 是績(jī)效評(píng)估中最常見(jiàn)的方式，即績(jī)效評(píng)估的工作是 由主管來(lái)執(zhí)行。因此身為主管必須熟悉評(píng)估方法，并善用績(jī)效評(píng)估的結(jié)果做為指導(dǎo)部屬，發(fā)展部屬潛能的重要武器。 360 度績(jī)效考核法的適用環(huán)境 ① 必須與企業(yè)文化相適應(yīng)。 360 度績(jī)效考核法是與西方崇尚平等民主、激進(jìn)開(kāi)放的社會(huì)文化相適應(yīng)的，西方企業(yè)的員工可能更加會(huì)從工作的角度來(lái)對(duì)待和參與 360度績(jī)效考核。而中國(guó)文化強(qiáng)調(diào)群體至上，注重人與人之間的關(guān)系，極力避免沖突。所以，對(duì)于傳統(tǒng)的大型國(guó)有企業(yè)和組織結(jié)構(gòu)要求比較集權(quán)、缺少民主和相互信任氣氛的中小型企業(yè)， 360 度績(jī)效考核法與企業(yè)文化沖突比較大，引入必須慎重，建議先 從局部開(kāi)始，分階段進(jìn)行。 ② 必須與企業(yè)規(guī)模和發(fā)展階段相適應(yīng)。在西方企業(yè)中，實(shí)踐證明 360 度績(jī)效考核法的優(yōu)點(diǎn)主要體現(xiàn)在用于員工的發(fā)展和團(tuán)隊(duì)建設(shè)上，而不是對(duì)員工進(jìn)行行政管理上，而且 360 度績(jī)效考核法引入成本較高，操作較復(fù)雜。從國(guó)內(nèi)外企業(yè)實(shí)際應(yīng)用效果來(lái)看，360 度績(jī)效考核法比較適合企業(yè)規(guī)模較大、發(fā)展比較穩(wěn)定、人員流動(dòng)較小的大型企業(yè)。 ③ 必須與 考核 對(duì)象相適應(yīng)。 在實(shí)際應(yīng)用中，當(dāng) 360 度績(jī)效考核法用于對(duì)部分員工的行政管理時(shí)，一般用于工作成果不易量化的部門比較合適，如行政部門、財(cái)務(wù)部門、人力資源部門。 360 度績(jī)效考核法的適用范圍 ① 從企業(yè)生命周期層面。對(duì)此， 360 度績(jī)效考評(píng)有一個(gè)前提條件就是 “ 三穩(wěn)定 ” ，即企業(yè)的戰(zhàn)略相對(duì)穩(wěn)定、組織架構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定、人員相對(duì)穩(wěn)定。處于成熟期的企業(yè)，由于其戰(zhàn)略、組織架構(gòu)以及人員已經(jīng)相對(duì)穩(wěn)定，可以應(yīng)用 360 度績(jī)效 考核 。 ② 從企業(yè)性質(zhì)層面。生產(chǎn)型和銷售型企業(yè) ,由于指標(biāo)比較清晰，沒(méi)有必要采用 360 畢業(yè)設(shè)計(jì)正文 12 度績(jī)效 考核 ，而行政人員或研發(fā)人員占多數(shù)的企業(yè)就比較適合 360 度績(jī)效 考核 。 ③ 從被考核對(duì)象層面。由于 360 度績(jī)效 考核 是對(duì)被考核者全方位的考核，要求被考核者既要有上級(jí)和服務(wù)對(duì)象，又要有下級(jí)和同級(jí) (或供應(yīng)商 )，加之考核成本較高，所以只適合對(duì)公司的中高層進(jìn)行考核。 ④ 從企業(yè)規(guī)模層面。由于被考核的多是公司的中、高層， 360 度 考核 一般適合那些 500 人以上的大公司，對(duì) 200－ 500 人之間的公司采取何種考核方式則應(yīng)該依據(jù)企業(yè)的具體情況而定。 ⑤ 從考評(píng)目的層面。 360 度績(jī)效 考核 可以服務(wù)于員工的發(fā)展，也可以用于對(duì)員工的提升、工資確定或績(jī)效考核等。 360 度績(jī)效考核法的過(guò)程 要在企業(yè)內(nèi)部成功地開(kāi)展 360 度績(jī)效 考核 工作，必須做好 以下三個(gè)階段的工作： 準(zhǔn)備階段 準(zhǔn)備工作相當(dāng)重要，它影響著 考核 過(guò)程的順利進(jìn)行和 考核 結(jié)果的有效性。準(zhǔn)備階段的主要目的是使所有相關(guān)人員，包括所有 考核 者與 被考核 者，以及所有可能接觸或利用 考核 結(jié)果的管理人員，正確理解企業(yè)實(shí)施 360 度 考核 的目的和作用，進(jìn)而建立起對(duì)該 考核 方法的信任。 考核 階段 組建 360 度績(jī)效 考核 隊(duì)伍。必須注意評(píng)要征得 被考核 者的同意，這樣才能保證 被考核 者對(duì)最終結(jié)果的認(rèn)同和接受。 對(duì) 考核 者進(jìn)行 360 度 考核 技術(shù)的培訓(xùn)。為避免 考核 結(jié)果受到 考核 者主觀因素的影響，企業(yè)在執(zhí)行 360 度 考核 方法時(shí)需要對(duì) 考核 者進(jìn)行培訓(xùn)，使他們熟悉并能正確使用該技術(shù)。 實(shí)施 360 度 績(jī)效 考核 。分別由上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、相關(guān)客戶和本人按各個(gè)維度標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行 考核 。 考核 過(guò)程中，除了上級(jí)對(duì)下級(jí)的 考核 無(wú)法實(shí)現(xiàn)保密之外，其他幾種類型的 考核 最好是采取匿名的方式，必須嚴(yán)格維護(hù)填表人的匿名權(quán)以及對(duì) 考核 結(jié)果報(bào)告的保密性，大量研究表明，在匿名 考核 的方式下，人們往往愿意提供更為真實(shí)的信息。 畢業(yè)設(shè)計(jì)正文 13 統(tǒng)計(jì)并報(bào)告結(jié)果。在提供 360 度 考核 報(bào)告時(shí)要注意對(duì) 考核 者匿名需要的保護(hù)。還有重要的一點(diǎn)，要確保其科學(xué)性。 企業(yè)管理部門針對(duì)反饋的問(wèn)題制定相應(yīng)措 施。 反饋和輔導(dǎo)階段 向 被考核 者提供反饋和輔導(dǎo)是一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)。通過(guò)來(lái)自各方的反饋（包括上級(jí)、同事、下級(jí)、自己以及客戶等），可以讓受評(píng)者更加全面地了解自己的長(zhǎng)處和短處，更清楚地認(rèn)識(shí)到公司和上級(jí)對(duì)自己的期望及目前存在的差距。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，在第一次實(shí)施 360 度 考核 和反饋?lái)?xiàng)目時(shí)，最好請(qǐng)專家或顧問(wèn)開(kāi)展一對(duì)一的反饋輔導(dǎo)談話，以指導(dǎo) 被考核者 如何去閱讀、解釋以及充分利用 360 考核 和反饋報(bào)告。另外，請(qǐng)外部專家或顧問(wèn)也容易形成一種 “ 安全 ” （即不用擔(dān)心是否會(huì)受懲罰等）的氛圍，有利于與受評(píng)者深入交流。 360 度績(jī)效考核法的特點(diǎn) 360 度考核 法 有下列特點(diǎn) ① 全方位、多角度：從任何一個(gè)方面去觀察人做出的判斷都難免片面。 360 度考核的