【文章內(nèi)容簡介】 和員工關系管理八大大模塊引。 人力資源管理的特點 人力資源管理具有：時效性、能動性、兩重性、智力性、再生性、連續(xù)性、時代性、社會性、消耗性等特點。 畢業(yè)設計正文 8 績效考核理論 績效考核是一項系統(tǒng)工程，涉及到公司的發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標 體系 及其目標責任體系、指標評價體系、 評價標準 、評價內(nèi)容及評價方法等，其核心是促進企業(yè)管理水準的提高及綜合實力的增強，其實質是使員工個人的能力得以提升，并確保人盡 其才，使 人力資源 的作用發(fā)揮到極致。 績效考核：收集、分析、傳遞有關個人在工作崗位上的工作行為、表現(xiàn)和工作結果等方面信息的過程。 績效考核的目的和作用 有新觀點認為：績效考核是計算企業(yè)的合力的過程。通過一定的 手段 衡量出哪些因素推動企業(yè)發(fā)展，哪 些因素制約企業(yè)發(fā)展。從而找到平衡點，以達到企業(yè)和諧發(fā)展的目的。 績效考核的目的 績效考核的目的主要是行政管理性的，如制定調遷、升降、委任、獎懲等人事決策；但其目的也有培訓開發(fā)性的，如績效考核結果對被考評者的反饋，以及據(jù)此結果制定與實施培訓計劃等?？冃Э己说闹饕康陌ǎ? ① 績效考核本身是一種績效控制的手段，但因為它也是對員工業(yè)績的評定與認可，因此它具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿意感。 ② 績效考核結果也是員工調遷、升降、淘汰的重要標準，因為通過績效考核可以評估員工對 現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿Α? ③ 績效考核對于員工的培訓與發(fā)展有重要意義。 ④ 績效考核的結果可提供給生產(chǎn)、供應、銷售、財務等其他職能部門，以供制定有關決策時作為參考。 ⑤ 在不斷變化的市場和組織環(huán)境中分配資源。為了在高度競爭的環(huán)境中生存，企業(yè)需要發(fā)掘高績效的員工或團隊，以便將更好的組織資源傾斜分配，才能獲得最大效益的產(chǎn)出。 ⑥ 給予員工有關工作情況的反饋。通過不斷的督導、檢查來發(fā)現(xiàn)問題解決問題，在問題沒發(fā)生前進行事前控制，從而提高工作績效。 畢業(yè)設計正文 9 ⑦ 培訓和發(fā)展員工。通過考核，了解員工的潛質為儲備后備干部或 人員配置建立庫源。 績效考核的作用 績效考核在人力資源管理中的作用 主要有： ① 績效考核是人員聘用的依據(jù)。 ② 績效考核是人員職務升降的依據(jù)。 ③ 績效考核是人員培訓的依據(jù)。 ④ 績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)。 ⑤ 績效考核是人員激勵的手段。 ⑥ 把績效考核與未來發(fā)展相聯(lián)系。 ⑦ 考核可以為管理者提高業(yè)績管理水平提供幫助，為人力資源部制定各項激勵政策提供依據(jù)。 人力資源管理中常見績效考核方法 定量考核方法系 : 目標管理法（ MBO）、標桿超越法（ BM）、關鍵事件記錄法、關鍵業(yè)績指標法（ KPI）、不良 事故記錄法、平衡計分卡法（ BSC） 定性考核方法系：排序法（簡單排序、雙維排序、兩兩排序、強制分布）、等級評定法（職責等級評定、行為錨定）、 360 度績效考核法 定性考評。其結果表現(xiàn)為對某人工作評價的文字描述，或對員工之間評價高低的相對次序以優(yōu)、良、中、及、差等形式表示； 定量考評。其結果則以分值或系數(shù)等數(shù)量形式表示。 畢業(yè)設計正文 10 3. 360 度績效考核法 360 度績效考核法的定義和基本原理 360 度考核法最早被英特爾公司提出并加以實施運用。 360 度績效考核法又稱全方位績效考核法或多源績效考核法，是 指從與被考核者發(fā)生工作關系的多方主體那里獲得被考核者的信息，以此對被考核者進行全方位、多維度的績效評估的過程。這些信息的來源包括：來自上級監(jiān)督者的自上而下的反饋（上級）；來自下屬的自下而上的反饋（下屬）；來自平級同事的反饋（同事）；來自企業(yè)內(nèi)部的支持部門和供應部門的反饋（支持者）；來自公司內(nèi)部和外部的客戶的反饋（服務對象）；以及來自本人的反饋。 這種績效考核過程與傳統(tǒng)的績效考核和評價方法最大的不同是它不僅僅把上級的評價作為員工績效信息的唯一來源，而是將在組織內(nèi)部和外部與員工有關的多方主體作為提供反饋的信息來 源。 其基本原理是： ① 強調從與被考核者發(fā)生工作關系的多方主體那里獲得被考核者的信息 ② 強調服務對象的評價權重最大 員工如果想知道別人對自己是怎么評價的，自己的感覺跟別人的評價是否一致，就可以主要提出來作一個 360 度考核。當然這種考核并不是每個員工都必須要做的，一般是工作較長的員工和骨干員工。 360 度績效考核法的研究對象 被考核者評價 被考核者 自我評價，是指讓 本 人針對自己在工作期間的績效表現(xiàn)，或根據(jù)績效表現(xiàn)評估其能力和并據(jù)此設定未來的目標。 考核者評價 被考核者的同事 的評價，是指由同事互評績效的方式，來達到績效評估的目的。對一些工作而言，有時上級與下屬相處的時間與溝通機會，反而沒有 同事 彼此之間多。 畢業(yè)設計正文 11 被考核者的 下屬 的評價，是指部屬 來評價上司，這個觀念對傳統(tǒng)的人力資源工作者而言似乎有點不可思議。但隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，有越來越多的公司讓員工評估其上級主管的績效，此過程稱為向上反饋。 被考核者的 客戶的評價 ， 對從事服務業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要。因為唯有客戶最清楚員工在客戶服務關系、行銷技巧等方面的表現(xiàn)與態(tài)度如何。 被考核者的 主 管 的評價 ， 是績效評估中最常見的方式，即績效評估的工作是 由主管來執(zhí)行。因此身為主管必須熟悉評估方法，并善用績效評估的結果做為指導部屬，發(fā)展部屬潛能的重要武器。 360 度績效考核法的適用環(huán)境 ① 必須與企業(yè)文化相適應。 360 度績效考核法是與西方崇尚平等民主、激進開放的社會文化相適應的，西方企業(yè)的員工可能更加會從工作的角度來對待和參與 360度績效考核。而中國文化強調群體至上，注重人與人之間的關系，極力避免沖突。所以，對于傳統(tǒng)的大型國有企業(yè)和組織結構要求比較集權、缺少民主和相互信任氣氛的中小型企業(yè)， 360 度績效考核法與企業(yè)文化沖突比較大，引入必須慎重，建議先 從局部開始，分階段進行。 ② 必須與企業(yè)規(guī)模和發(fā)展階段相適應。在西方企業(yè)中，實踐證明 360 度績效考核法的優(yōu)點主要體現(xiàn)在用于員工的發(fā)展和團隊建設上，而不是對員工進行行政管理上，而且 360 度績效考核法引入成本較高，操作較復雜。從國內(nèi)外企業(yè)實際應用效果來看，360 度績效考核法比較適合企業(yè)規(guī)模較大、發(fā)展比較穩(wěn)定、人員流動較小的大型企業(yè)。 ③ 必須與 考核 對象相適應。 在實際應用中，當 360 度績效考核法用于對部分員工的行政管理時，一般用于工作成果不易量化的部門比較合適，如行政部門、財務部門、人力資源部門。 360 度績效考核法的適用范圍 ① 從企業(yè)生命周期層面。對此， 360 度績效考評有一個前提條件就是 “ 三穩(wěn)定 ” ，即企業(yè)的戰(zhàn)略相對穩(wěn)定、組織架構相對穩(wěn)定、人員相對穩(wěn)定。處于成熟期的企業(yè)，由于其戰(zhàn)略、組織架構以及人員已經(jīng)相對穩(wěn)定，可以應用 360 度績效 考核 。 ② 從企業(yè)性質層面。生產(chǎn)型和銷售型企業(yè) ,由于指標比較清晰，沒有必要采用 360 畢業(yè)設計正文 12 度績效 考核 ，而行政人員或研發(fā)人員占多數(shù)的企業(yè)就比較適合 360 度績效 考核 。 ③ 從被考核對象層面。由于 360 度績效 考核 是對被考核者全方位的考核，要求被考核者既要有上級和服務對象，又要有下級和同級 (或供應商 )，加之考核成本較高，所以只適合對公司的中高層進行考核。 ④ 從企業(yè)規(guī)模層面。由于被考核的多是公司的中、高層， 360 度 考核 一般適合那些 500 人以上的大公司，對 200－ 500 人之間的公司采取何種考核方式則應該依據(jù)企業(yè)的具體情況而定。 ⑤ 從考評目的層面。 360 度績效 考核 可以服務于員工的發(fā)展，也可以用于對員工的提升、工資確定或績效考核等。 360 度績效考核法的過程 要在企業(yè)內(nèi)部成功地開展 360 度績效 考核 工作，必須做好 以下三個階段的工作： 準備階段 準備工作相當重要，它影響著 考核 過程的順利進行和 考核 結果的有效性。準備階段的主要目的是使所有相關人員，包括所有 考核 者與 被考核 者，以及所有可能接觸或利用 考核 結果的管理人員，正確理解企業(yè)實施 360 度 考核 的目的和作用，進而建立起對該 考核 方法的信任。 考核 階段 組建 360 度績效 考核 隊伍。必須注意評要征得 被考核 者的同意，這樣才能保證 被考核 者對最終結果的認同和接受。 對 考核 者進行 360 度 考核 技術的培訓。為避免 考核 結果受到 考核 者主觀因素的影響，企業(yè)在執(zhí)行 360 度 考核 方法時需要對 考核 者進行培訓，使他們熟悉并能正確使用該技術。 實施 360 度 績效 考核 。分別由上級、同級、下級、相關客戶和本人按各個維度標準，進行 考核 。 考核 過程中，除了上級對下級的 考核 無法實現(xiàn)保密之外，其他幾種類型的 考核 最好是采取匿名的方式，必須嚴格維護填表人的匿名權以及對 考核 結果報告的保密性，大量研究表明，在匿名 考核 的方式下，人們往往愿意提供更為真實的信息。 畢業(yè)設計正文 13 統(tǒng)計并報告結果。在提供 360 度 考核 報告時要注意對 考核 者匿名需要的保護。還有重要的一點，要確保其科學性。 企業(yè)管理部門針對反饋的問題制定相應措 施。 反饋和輔導階段 向 被考核 者提供反饋和輔導是一個非常重要的環(huán)節(jié)。通過來自各方的反饋（包括上級、同事、下級、自己以及客戶等），可以讓受評者更加全面地了解自己的長處和短處，更清楚地認識到公司和上級對自己的期望及目前存在的差距。根據(jù)經(jīng)驗，在第一次實施 360 度 考核 和反饋項目時，最好請專家或顧問開展一對一的反饋輔導談話，以指導 被考核者 如何去閱讀、解釋以及充分利用 360 考核 和反饋報告。另外，請外部專家或顧問也容易形成一種 “ 安全 ” （即不用擔心是否會受懲罰等）的氛圍，有利于與受評者深入交流。 360 度績效考核法的特點 360 度考核 法 有下列特點 ① 全方位、多角度：從任何一個方面去觀察人做出的判斷都難免片面。 360 度考核的