淺談績效管理在人力資源管理中的應(yīng)用(編輯修改稿)
2025-01-20 17:45 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 考核標(biāo)準(zhǔn)的必要環(huán)節(jié)。 因此，作為績效管理部門，加強(qiáng)與各項目和主管之間的溝通與理解，在廣泛深入了解的基礎(chǔ)上 ，為每個工種的員工做出職位說明書，讓員工對自己的工作流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識，也使員工從心理意識上進(jìn)入狀態(tài)、接受考評。不同的崗位，不同的職責(zé)要求，不同的工作職位說明書，考核指標(biāo)也理所當(dāng)然有所不同。 4．多方爭取，讓績效考核成為薪酬發(fā)放及職位晉升的依據(jù)。 企業(yè)管理的關(guān)鍵是要在管理中形成管理思路，形成公司成長的正面反饋機(jī)制，這是比爾 .蓋茨為我們描述的企業(yè)成長機(jī)制?？冃Э己说挠行?，或者說績效考核要真正能在公司的價值創(chuàng)造中發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，必須要注重薪酬分配、職位晉升的杠桿作用的發(fā)揮，這是一個根本性問題。從現(xiàn)在 的物質(zhì)分配來看，主要有工資、獎金以及福利津貼，在工資方面、要充分讓個人的工作能力、績效在工資的組成結(jié)構(gòu)中占有合理的位置，并成為個人工資提高的主要因素。 當(dāng)然，更重要的是加強(qiáng)工作本身的激勵，要不斷創(chuàng)造有創(chuàng)造性的工作崗位并將之給予有創(chuàng)造、進(jìn)取精神的高績效員工，給他們創(chuàng)造更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間。這樣讓考核評價真正成為企業(yè)組織內(nèi)部成員薪酬分配、職位晉升的客觀、合理依據(jù)。 在集團(tuán)形成有效的人力資源管理機(jī)制。 績效管理工作作為人力資源開發(fā)與管理工作的一個方面，它的順利進(jìn)行離不開集團(tuán)整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機(jī)制的完善，同時績效管理也要成為集團(tuán)企業(yè)文化建設(shè)的價值導(dǎo)向。集團(tuán)必須從整體戰(zhàn) 略的眼光來構(gòu)筑整個人力資源管理的大廈，讓績效管理與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)（如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、晉升、薪酬發(fā)放等）相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)，形成人力資源管理的良性機(jī)制。 總之，企業(yè)集團(tuán)在組織變革中，要有系統(tǒng)的眼光和思維，同時要敢于邁開步伐，在實施績效管理的過程中適時推動組織的變革，把企業(yè)集團(tuán)推進(jìn)為一個具有現(xiàn)代意識觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長型企業(yè)。 四、有效績效管理體系具體實施 1．建立完善的績效管理體系必不可少。 建立有效的績效管理體系是促進(jìn)企業(yè)規(guī)范管理、最大限度挖掘企業(yè)人力資源的重要活動。我公司目前的考核形式及方法比較單一，主要側(cè)重于對人的評定，側(cè)重于對結(jié)果的考核，沒有形成一個相對完善的考核體系和指標(biāo)體系，對計劃的實施過程進(jìn)行適時的階段性監(jiān)控。因此考核結(jié)果的客觀性和公正性受到很大的局限。績效管理體系主要由制度體系、指標(biāo)體系、考評體系三部分組成，是一個對過程的考核管理。因此建立一套科學(xué)有效的績效管理體系，才能完成由單一對人的評定到激發(fā)員工潛能、提高員工績效的轉(zhuǎn)變。 2．完整的制度體系的建立。 制度體系是績效管理得以貫徹 實施的有效保障和依據(jù)。績效管理的思想是激發(fā)員工潛能、提高員工及集團(tuán)的整體工作效率。制度體系的建立及實施主要由集團(tuán)人力資源部牽頭，績效管理部研發(fā)、推廣、管理，企業(yè)集團(tuán)各公司、各部門實施，全員參與，公司領(lǐng)導(dǎo)督導(dǎo)。績效管理要得以有效的貫徹實施，如果對所有的業(yè)務(wù)層面都按照一個模式去考核，很顯然是不公平的，因此集團(tuán)要采取分層管理的思路，必須根據(jù)不同的績效管理對象、不同的關(guān)鍵指
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