心理測量在人力資源管理中的應(yīng)用doc(編輯修改稿)
2025-08-14 04:28 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 定 的 標(biāo) 準(zhǔn) 相 比 較 而 言 的 。 所 以 說心 理 測 量 又 是 相 對 的 。3 / 16 理 測 量 的 客 觀 性心理測量是一門科學(xué)，客觀性是最基本的要求。心理測量的每一個步驟均須按照客觀的程序，測量結(jié)果應(yīng)當(dāng)運用適當(dāng)?shù)慕y(tǒng)計方法進(jìn)行分析，而不能單憑個人主觀的意見或者經(jīng)驗做出判斷。此外，測量的計分方法和結(jié)果的解釋等，也必須遵照客觀的規(guī)定進(jìn)行。心理測量只有具備了客觀性，才能視為一種科學(xué)的工具。（三）心理測量的分類心 理 測 量 可 以 根 據(jù) 不 同 的 分 類 標(biāo) 準(zhǔn) 加 以 分 類 。 主 要 標(biāo) 準(zhǔn) 有 測 量 功 能 、 測試 人 數(shù) 、 測 驗 中 使 用 的 材 料 或 內(nèi) 容 的 呈 現(xiàn) 方 式 、 測 量 解 釋 的 標(biāo) 準(zhǔn) 等 。 據(jù) 測 量 功 能 分 類按 照 測 驗 的 功 能 可 以 將 心 理 測 量 分 為 認(rèn) 知 測 驗 和 人 格 測 驗 。 認(rèn) 知 測 驗 又 稱 為 能 力 測 驗 ， 這 類 測 驗 主 要 包 括 智 力 測 驗 、 能 力 傾 向 測 驗（ 又 稱 性 向 測 驗 ） 、 教 育 測 驗 （ 又 稱 能 力 測 驗 ） 及 創(chuàng) 造 力 測 驗 等 。人格測驗主要用于測量性格、氣質(zhì)、興趣、態(tài)度、品德、情緒、動機(jī)、信念等方面的個性心理特征，亦即個性中除能力以外的部分。 據(jù) 測 試 的 人 數(shù) 分 類根 據(jù) 一 次 測 試 時 人 數(shù) 的 多 少 ， 測 驗 又 可 分 為 個 別 測 驗 和 團(tuán) 體 測 驗 兩 種 。 個別 測 驗 通 常 是 由 一 位 主 試 和 一 位 被 試 面 對 面 的 進(jìn) 行 ， 因 此 主 試 可 以 有 較 多 的觀 察 和 控 制 被 試 反 應(yīng) 的 機(jī) 會 。 團(tuán) 體 測 驗 是 在 同 一 時 間 內(nèi) 由 一 位 主 試 （ 必 要 時可 配 有 助 手 ） 對 多 數(shù) 人 施 測 。 此 類 測 驗 的 優(yōu) 點 是 可 以 在 短 時 間 內(nèi) 收 集 到 大 量資 料 ， 因 此 易 于 建 立 常 模 。 據(jù) 測 量 方 式 分 類按照測驗方式的不同可分為紙筆測驗、操作測驗、口頭測驗和情景測驗。紙筆測驗所使用的是文字或圖形材料，可以同時測量多名被試；操作測驗項目多屬于對圖片、實物、工具和模型的辨認(rèn)和操作?？陬^測驗項目多為語言材料，口頭提問和作答。由于網(wǎng)絡(luò)的普及，一些紙筆測驗和操作測驗可以在計算機(jī)上進(jìn)行，被試按鍵作答。情境測驗或角色扮演是評價中心技術(shù)的重要組成部分，它觀察、記錄和評價被試在模擬的情境中或所扮演角色的行為反應(yīng)。4 / 16二、人力資源管理的定義及相關(guān)概念（一）人力資源管理的定義人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報酬并進(jìn)行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程 [3]。人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理和員工關(guān)系這六大模塊。（二）人力資源管理相關(guān)概念 位 分 析所謂“崗位分析” ，又叫職位分析、職務(wù)分析或工作分析，是人力資源管理的一項核心基礎(chǔ)職能。主要通過系統(tǒng)地搜集獲取組織目標(biāo)崗位有關(guān)信息，對崗位的工作性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、相互關(guān)系以及任職工作人員的知識、技能條件、進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和研究分析，并加以科學(xué)系統(tǒng)的描述，作出規(guī)范化記錄的過程 [4]。 業(yè) 生 涯 規(guī) 劃職業(yè)生涯規(guī)劃是指一個人對其一生中所承擔(dān)職位相繼歷程的預(yù)期和計劃，包括一個人的學(xué)習(xí)，對一項職業(yè)或組織的生產(chǎn)性貢獻(xiàn)和最終退休。對于企業(yè)而言，它是一項系統(tǒng)的、復(fù)雜的管理工程，因為它涉及到企業(yè)未來的發(fā)展、組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置、企業(yè)文化、培訓(xùn)、考核機(jī)制和晉升機(jī)制等 [5]； 三、心理測量在人力資源管理中的應(yīng)用在我國，心理測量主要是從改革開放開始運用于實踐的。在單位招聘中進(jìn)行5 / 16心理測量始于 80 年代中后期。隨著人力資源得開發(fā)與管理科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化的發(fā)展，心理測量技術(shù)在我國運用也越來越廣泛。目前國內(nèi)大中城市都建立了專業(yè)化的人力測驗機(jī)構(gòu)，引進(jìn)并使用各種心理測驗工具，主要應(yīng)用于大型機(jī)構(gòu)選拔高級專業(yè)人才、管理人員，以及公務(wù)員招考和高級干部選拔 [6]。 心理測量在企業(yè)的招聘與選拔應(yīng)用非常廣泛，并且在其他方面如工作崗位分析、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃以及員工的心理健康等也有所應(yīng)用。（一）心理測量與崗位分析 據(jù) 崗 位 分 析 選 擇 心 理 測 量 方 式作為人力資源管理的基石，崗位分析為使企業(yè)優(yōu)化整合資源，為組織帶來效益。崗位分析中對任職者素質(zhì)、知識、技能等準(zhǔn)入資格等的描述更是企業(yè)招聘選拔的前提。目前，問卷調(diào)查法是崗位分析重要方法之一，事實上是心理測量量表的雛形。使用心理測量的方法能夠使崗位分析得到信息更為詳細(xì)準(zhǔn)確，避免因為問卷不夠嚴(yán)謹(jǐn)而得到的信息誤差。同時在崗位分析當(dāng)中使用心理測量方法量表，可視為心理測量編制的試測階段，從而選擇本企業(yè)適用的心理測量量表方法。 理 測 量 的 本 企 業(yè) 化在使用心理測量進(jìn)行崗位分析收集信息的時候，應(yīng)當(dāng)對測量過程發(fā)生的情況加以記錄。比如因題目表達(dá)不清楚引起被試疑問或者是題意要求不明確，被試無法確定答案范圍等，另外記錄被試完成的時間等等。通過這些記錄修改測題使之更適合本企業(yè)使用。另外對分?jǐn)?shù)進(jìn)行分析總結(jié)，從而建立常模，確定該崗位所需要的各方面能力的標(biāo)準(zhǔn)，為招聘選拔奠定基礎(chǔ)。 （二）心理測量與招聘和選拔人員招聘和選拔中的心理測量的目標(biāo)，是通過對應(yīng)試者各種心理特征的評價，預(yù)測其在未來工作或崗位上的匹配性和可能達(dá)到的績效標(biāo)準(zhǔn)。一般測量智力、能力結(jié)構(gòu)和能力水平、人格特征和職業(yè)興趣等等，以紙筆測驗為主，也常輔以情景模擬下的行為檢測。 力 測 驗智力因素是人才素質(zhì)中最基本的素質(zhì)之一，智力測評是人才素質(zhì)測評的重要內(nèi)容。智力是對人的一般認(rèn)知能力量化的方法，結(jié)果常用一個商數(shù)，即智商6 / 16（IQ）來表示。智力測驗一般包括知覺、語言能力、空間意識、數(shù)字能力、記憶
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