【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 可以分為三類：企業(yè)自 主研發(fā)；引進(jìn)外成型管理系統(tǒng)及實(shí)施力量；將軟件業(yè)務(wù)外包，進(jìn)行聯(lián)合開發(fā)并實(shí)施， 在這十幾年 中國(guó)人力資源信息化的進(jìn)程中 取得了令人矚目的成就，但是問題是伴隨著進(jìn)步而出現(xiàn)的，本章對(duì)問題和現(xiàn)狀進(jìn)行分析。 目前中國(guó)人力資源管理信息化現(xiàn)狀 據(jù)《 2021 年中國(guó)人力資源管理信息化現(xiàn)狀與趨勢(shì)調(diào)研報(bào)告》相關(guān)調(diào)查顯示 ,超過的中國(guó)境內(nèi)的企業(yè)尚未使用人力資源管理信息系統(tǒng)。截止至 2021 年 ,據(jù)《計(jì)算機(jī)世界 》雜志報(bào)道 ,中國(guó)人力資源管理軟件市場(chǎng)尚處于市場(chǎng)導(dǎo)人期向成長(zhǎng)期過渡的階段。中、低端產(chǎn)品市場(chǎng)相對(duì)成熟 ,市場(chǎng)增長(zhǎng)速度較快 ,而 高端產(chǎn)品市場(chǎng)的發(fā)展相對(duì)滯后 ,仍處于市場(chǎng)導(dǎo)人階段 ， 2021 年中國(guó)企業(yè) 人力資源管理 信息化的 應(yīng)用程度 實(shí)際調(diào)研如下圖 31 所示： 圖 31 2021 年中國(guó)企業(yè) 人力資源 信息 化 應(yīng)用程度 這表明，人力資源管理信息化 往往在企業(yè)初具規(guī)模之后，并且在初步實(shí)現(xiàn)信息化管理的能力之后 開始實(shí)施 ，處于信息化的較高階段 。 目前階段 中國(guó)的企業(yè)的應(yīng)用普及率不高，人力資源管理信息化市場(chǎng)還有很大空白， 相關(guān)調(diào)查顯示 ,在已使用人力資源管理信息系統(tǒng)的企業(yè)中呈現(xiàn)出如下特點(diǎn) 71%的企業(yè)僅僅用其搜集員工信息、擬制有關(guān)報(bào)告 , %的企 業(yè)用于工資發(fā)放管理 ,%的企業(yè)用于員工考勤管理。目前 ,國(guó)內(nèi)已實(shí)施高水平人力資源信息系統(tǒng)的企業(yè)不足一百家 ,這些企業(yè)主要集中在金融服務(wù)業(yè) ,通信及高科技產(chǎn)業(yè)等領(lǐng)域。 現(xiàn)在，許多企業(yè)已經(jīng)借助不同的人力資源管理信息系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)了人力資源管2065 無(wú)信息化概念初步信息化E R P 流程基本實(shí)現(xiàn)人力資源信息化管理河南科技大學(xué) 國(guó)際教育 學(xué)院畢業(yè)論文 9 理信息化。從自己的在軟件公司的 半年 實(shí)施經(jīng)歷來看，整體而言目前企業(yè)人力資源管理信息化的現(xiàn)狀是滯后的，從整個(gè)行業(yè)來看，人力資源管理的信息化工作開展的并不理想 ，“思想超前 ，行動(dòng)落后”是目前人力資源管理信息化的典型特征。下面從軟件使用企業(yè)方和軟件供應(yīng)方 進(jìn)行分析。 來自企業(yè) 內(nèi)部的問題 企業(yè)是 eHR 項(xiàng)目的主體，企業(yè)方應(yīng)該對(duì) eHR 提高認(rèn)識(shí)， 管理層要提高人力資源的管控意識(shí)， 項(xiàng)目的復(fù)雜程度予以清醒的認(rèn)識(shí) ，相關(guān)的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人要對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行前瞻性規(guī)劃， 以下是在實(shí)施 eHR 過程中來自企業(yè)內(nèi)部的問題。 企業(yè)高層決 策人員的意識(shí)缺位 在我國(guó)，有些企業(yè)的高層決策人員對(duì)人力資源管理既缺乏理性認(rèn)識(shí)又缺乏感性認(rèn)識(shí)，對(duì) eHR 了解更少。對(duì)有些企業(yè)管理人員而言，在企業(yè)的諸多經(jīng)營(yíng)要素 (資金、技術(shù)、市場(chǎng)、人才等 )中，人力資源是最為模糊的概念，有些甚至將人力資源視為一種不得已的成本開銷，而沒有真正將對(duì)人 力資源管理提升到戰(zhàn)略高度。因此，在沒有高層決策人員支持的情況下，推行 eHR 舉步維艱。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人在人力資源信息化建設(shè)中缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光，認(rèn)識(shí)不到采用和實(shí)施人力資源管理信息化的重要性。他們或者只顧眼前利益 ，認(rèn)為人力資源管理信息化是一種“錦上添花”的項(xiàng)目，沒有緊迫感；或者對(duì)人力資源管理信息化缺乏認(rèn)識(shí)，自以為自己也已采用了人力資源管理系統(tǒng)，殊不知他們實(shí)質(zhì)上只是采用了帶有部分人事數(shù)據(jù)的簡(jiǎn)單薪資處理軟件（這類系統(tǒng)大部分甚至還未達(dá)到 20 世紀(jì) 70 年代末的水平，僅僅能實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的加和，平均等計(jì)算功能）；企業(yè)高層認(rèn)識(shí)的缺 乏導(dǎo)致在選取人力資源管理系統(tǒng)時(shí)，只考慮滿足當(dāng)前的需求，而且考慮價(jià)格因素多于系統(tǒng)功能，這樣選取的系統(tǒng)會(huì)后患無(wú)窮，不僅現(xiàn)在缺乏指導(dǎo)價(jià)值，將來隨著企業(yè)的發(fā)展和管理水平的提高，也會(huì)阻礙企業(yè)的進(jìn)步，屆時(shí)要想改換其它的系統(tǒng)會(huì)比現(xiàn)在還要痛苦。 缺乏對(duì)系統(tǒng)實(shí)施工作的重要性和艱巨性的認(rèn)識(shí) 由于缺乏對(duì)系統(tǒng)實(shí)施工作的重要性和艱巨性的認(rèn)識(shí) ,缺乏系統(tǒng)的項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn) 將人力資源管理信息化系統(tǒng)混同于一個(gè)普通的軟件，沒有統(tǒng)一的規(guī)劃和項(xiàng)目組織 ，邊用邊開發(fā) ，使系統(tǒng)的實(shí)施處于一種混亂的狀態(tài) [6]。其結(jié)果不僅會(huì)使整個(gè)系統(tǒng)的開發(fā)缺乏堅(jiān)實(shí) 的基礎(chǔ)，造成數(shù)據(jù)的重復(fù)、不相容和不全面；同時(shí)會(huì)造成相關(guān)人員和部門在數(shù)據(jù)采集和確認(rèn)中進(jìn)行重復(fù)勞動(dòng) ，增加了工作量 ，河南科技大學(xué) 國(guó)際教育 學(xué)院畢業(yè)論文 10 使他們產(chǎn)生怨言。如果數(shù)據(jù)更新不及時(shí)或不能有效地更新數(shù)據(jù)，還會(huì)使得以前的勞動(dòng)前功盡棄，嚴(yán)重挫傷實(shí)施人員的工作積極性。而數(shù)據(jù)采集得不夠全面 ，在領(lǐng)導(dǎo)需要某些分析報(bào)告時(shí)不能及時(shí)提供，也會(huì)讓領(lǐng)導(dǎo)對(duì)項(xiàng)目的成效和實(shí)施人員的工作產(chǎn)生懷疑 ，對(duì)整個(gè)項(xiàng)目產(chǎn)生不利的影響 [7]。 缺乏規(guī)劃，投入過大 通過查閱實(shí)習(xí)公司關(guān)于失敗 eHR 項(xiàng)目的總結(jié)，爛尾項(xiàng)目的的一個(gè)共同屬性就是前期缺乏規(guī)劃，企業(yè)方過低的估算了 eHR 的花費(fèi)，見前期投入過巨，超出了自己的預(yù)算承擔(dān) 范圍，提前終止了項(xiàng)目的推進(jìn)， eHR 的效益需要在系統(tǒng)成熟后才能體現(xiàn)出來 eHR 雖能帶給企業(yè)高效率 ,但初期投入比較大，在一定程度上阻礙了 eHR 的發(fā)展，無(wú)論是購(gòu)買通用型 eHR 軟件還是聯(lián)合專業(yè)開發(fā)公司開發(fā)軟件都需要較大資金投入。同時(shí)，數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換也需要一定的成本，將以前的人力資源信息植入一套全新的 eHR 軟件將花費(fèi)大量的時(shí)間和資金。將原有數(shù)據(jù)與新系統(tǒng)匹配往往 也 耗費(fèi)大量的時(shí)間和精力。此外，對(duì) eHR 系統(tǒng)進(jìn)行全面認(rèn)真的培訓(xùn)是保證系統(tǒng)順利高效運(yùn)行的重要環(huán)節(jié) ， 在培訓(xùn)過程 中，學(xué)習(xí)相關(guān)的計(jì)算機(jī) 應(yīng)用技術(shù)、學(xué)習(xí)軟件界面以及學(xué)習(xí)一套全新的管理流程都需要成本。 這需要企業(yè)在施行 eHR 之前必須做好資金準(zhǔn)備，不做爛尾工程。 實(shí)施過程中， 目標(biāo)脫離實(shí)際 很多企業(yè)在人力資源管理信息化建設(shè)過程中，采取讓各個(gè)部門提自己的需求的方式匯總軟件需求，然后按照這些需求去尋找軟件或委托開發(fā)，這樣做的結(jié)果往往是：每一個(gè)部門都提出許多個(gè)性化需求，大家都有這樣一種心理：一定要趁這次機(jī)會(huì)把需求提全，把什么工作都計(jì)算機(jī)化，以后自己就輕松了。事實(shí)上，這是不現(xiàn)實(shí)的，如果在現(xiàn)階段就達(dá)到這樣的目標(biāo)的話，意味著假設(shè)有 10 個(gè)人的人力資源部門恐怕就要裁掉 8 個(gè)人了 ，因?yàn)槎加?jì)算機(jī)化了。這樣做的結(jié)果往往是失敗的。有些企業(yè)出于種種考慮，不顧自己的實(shí)力，組織一些人自己開發(fā)所謂的人力資源管理軟件，以期實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化建設(shè)。要想使自己開發(fā)的軟件投入實(shí)際運(yùn)行 ，便于人力資源部門人員的使用并在以后能根據(jù)實(shí)際需要不斷更新，其用于維護(hù)、文檔編寫、調(diào)試和排錯(cuò)等等所花費(fèi)的人力、物力、財(cái)力姑且不論 ，問題是在于，如何將現(xiàn)代人力資源管理的理念和計(jì)算機(jī)技術(shù)有效地集合起來 ，從長(zhǎng)遠(yuǎn)、系統(tǒng)和發(fā)展的眼光來進(jìn)行全面的系統(tǒng)分析和設(shè)計(jì)并不是一件輕而易 舉的事。 河南科技大學(xué) 國(guó)際教育 學(xué)院畢業(yè)論文 11 來自內(nèi)部的固有習(xí)慣的阻力 當(dāng)一個(gè)企業(yè) eHR 實(shí)施成功以后，很多傳統(tǒng)的事務(wù)性工作就可以通過電子信息系統(tǒng)迅速處理，而這必然要改變?nèi)肆Y源管理人員已經(jīng)習(xí)慣的工作流程和方式，他們將會(huì)承擔(dān)更多的創(chuàng)造性工作。同時(shí)，過去人力資源管理部門到底掌握多少數(shù)據(jù)以及數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性可能只有他們自己才清楚，但采用 eHR 以后，所有的信息都會(huì)暴露在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和相關(guān)部門的人員面前，從而會(huì)對(duì)人力資源管理部門產(chǎn)生壓力。因此，能力的缺失和利己的私心使得有些人力資源管理人員消極地尋找各種借口不愿推動(dòng)企業(yè)的 eHR 發(fā)展。 eHR 數(shù)據(jù)沒有做到有效保護(hù) 在實(shí)習(xí)期間 我 一共參與實(shí)施一個(gè) eHR 項(xiàng)目，參與服務(wù) 4 個(gè)客戶 ，這些企業(yè)的帳套都沒有采取 數(shù)據(jù) 加密，數(shù)據(jù)拷貝簽名措施，數(shù)據(jù)安全意識(shí) 淡薄。 數(shù)據(jù)安全問題是推行 eHR 過程中 必須 考慮的問題， eHR 中涵蓋企業(yè)個(gè)人的大量敏感信息 ， 一旦泄露，將會(huì)給企業(yè)和個(gè)人造成重大的損失。 eHR 系統(tǒng)的安全隱患主要來源與基于廣域網(wǎng)絡(luò)的數(shù)據(jù)傳輸。解決這個(gè)問題，目前可以采用加密傳輸?shù)?SSL（安全套接口協(xié)議）技術(shù)，可以采用防火墻技術(shù)、 VPN（虛擬專用網(wǎng)）技術(shù)等。除了網(wǎng)絡(luò)安全外，對(duì)重要數(shù)據(jù)的加密存儲(chǔ)也是 eHR 系統(tǒng)安全的重要保證，另外安全審計(jì)技術(shù)也為系統(tǒng)的安全提供了更為完善的屏障。當(dāng)然，用戶管理是所有安全的基礎(chǔ)。除了數(shù)據(jù)的安全外， eHR 系統(tǒng)的各種功能也存在不同的操作權(quán)限， 目前大量應(yīng)用的 Portal 技術(shù)是保證這種安全的一種可靠的實(shí)現(xiàn)方式。另外，通過建立規(guī)范的數(shù)據(jù)庫(kù)管理機(jī)制，系統(tǒng)還應(yīng)定期手動(dòng)或自動(dòng)進(jìn)行備份，以備災(zāi)難恢復(fù)之需。近來， ‘ 云計(jì)算 ’ 的概念被越來越多的輔助應(yīng)用，但是 ‘ 云計(jì)算 ’ 在大大有利于加快信息化建設(shè)的時(shí)候，由于數(shù)據(jù)的高度集中統(tǒng)一，其安全性也 日益受到考驗(yàn) 。 來自軟件供應(yīng)商的問題 eHR 是軟件行業(yè)的一個(gè) 新的市場(chǎng)，利潤(rùn)豐厚，各大管理軟件企業(yè)紛紛推出了自己的人力資源管理軟件，但是由于行業(yè)沒有統(tǒng)一的管理規(guī)范，產(chǎn)品魚龍混雜，更有甚者，無(wú) 宣傳所示 功能 單純 賣‘概念’， 有的更是邊實(shí)施邊開發(fā)，上線后期靠 服務(wù)合同綁架用戶，靠限制用戶數(shù)量逼迫用戶升級(jí)謀取暴利 ， 而且實(shí)施顧問 水平參差不齊 ， 2021 年更爆出了全球最大管理軟件供應(yīng)商德國(guó) SAP公司的‘畫皮門’和國(guó)內(nèi)領(lǐng)軍企業(yè)用友公司的‘行賄門’，這 些現(xiàn)象的減少 需要企業(yè)的自律、市場(chǎng)的 調(diào)節(jié) 和國(guó)家的宏觀調(diào)控。 河南科技大學(xué) 國(guó)際教育 學(xué)院畢業(yè)論文 12 eHR 產(chǎn)品沒有有效細(xì)分，不能有效的支持企業(yè)業(yè)務(wù) 雖 然人力資源管理軟件 在我國(guó)已有超過十年的發(fā)展歷程， 但還存在產(chǎn)品不規(guī)范、 廠商過于混雜等問題。 同時(shí)，由于軟件產(chǎn)品不能和實(shí)際業(yè)務(wù)進(jìn)行有效的對(duì)接，造成不能有效的符合實(shí)際業(yè)務(wù)流程， 對(duì)產(chǎn)品而言， 目前軟件市場(chǎng)的最大問題莫過于標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一。 例如， 人力資源管理系統(tǒng)如何與政府的勞動(dòng)人事管理系統(tǒng)相銜接的問題， 報(bào)表的一致性問題等。標(biāo)準(zhǔn)的欠缺還導(dǎo)致人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)其他系統(tǒng)的銜接和整合不順暢。 有些供應(yīng)商的目的僅在于出售產(chǎn)品， 至于很多企業(yè)所關(guān)心的重整管理、 售后服務(wù)和產(chǎn)品升級(jí)， 他們不會(huì)也無(wú)力去考慮。一些產(chǎn)品雖然在中國(guó)人事信息管理方面標(biāo) 準(zhǔn)化程度較高，但其產(chǎn)品以傳統(tǒng)的 “人事管理” 為中心，局限于人事管理的老觀念， 不能適應(yīng) “人力資源管理” 的需求。就市場(chǎng)占有率而言，占有率最大的不超過 10%。 供應(yīng)商服務(wù)水平 不高 專業(yè)“外腦”不“專業(yè)”目前，國(guó)內(nèi) eHR 研發(fā)人員大多只懂系統(tǒng)開發(fā)、信息技術(shù)，真正懂管理或者人力資源管理的少之又少；深諳人力資源管理精髓的專業(yè)管理咨詢公司，在一定程度上又缺乏信息科技方面的技術(shù)人才。管理與軟件技術(shù)的無(wú)縫銜接、人力資源管理與信息化的有效對(duì)接是中國(guó)企業(yè)成功實(shí)現(xiàn)eHR 的考驗(yàn)。在實(shí)施人力資源管理信息化的過程中 ， 企業(yè)對(duì)人力資源管理系統(tǒng)的使用培訓(xùn)和售后服務(wù)方面的關(guān)心程度甚至超過了產(chǎn)品本身的性能。作為人力資源管理信息系統(tǒng)供應(yīng)商和服務(wù)商可以從以下幾個(gè)問題著手改進(jìn)其服務(wù)： （ 1）現(xiàn)階段缺少優(yōu)秀的實(shí)施顧問進(jìn)行實(shí)施工作，采用科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)的系統(tǒng)實(shí)施咨詢方法， 為每一個(gè)實(shí)施人 eHR 的客戶配備專業(yè)的咨詢顧問； （ 2）軟件廠商的服務(wù)不統(tǒng)一，有的軟件廠商在出售軟件的同時(shí)兼顧實(shí)施，有的軟件廠商則將實(shí)時(shí)業(yè)務(wù)直接委托給軟件服務(wù)商，無(wú)論采取哪種方式都應(yīng)該為企業(yè)提供全方位的培訓(xùn)， 包括原理、 操作、 項(xiàng)目管理、 實(shí)施方法、 二次開發(fā)等； （ 3） 實(shí)施過程中缺乏項(xiàng)目管路經(jīng)驗(yàn)，在項(xiàng)目實(shí)施的初期， 為客戶導(dǎo)入先進(jìn)的人力資源管理理念， 比如 “以人為本” 的管理理念、 科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法， 然后才是軟件操作的培訓(xùn)； （ 4） 數(shù)據(jù)孤島現(xiàn)象嚴(yán)重，在實(shí)施人力資源管理信息系統(tǒng)時(shí)考慮與企業(yè)現(xiàn)有系統(tǒng)的集成與數(shù)據(jù)共享， 并為企業(yè)未來投資預(yù)留空間， 并將此作為整體解決方案的一個(gè)重要組成部分。 河南科技大學(xué) 國(guó)際教育 學(xué)院畢業(yè)論文 13 第 4 章 人力資源管理信息化案例 人力資源管理信息系統(tǒng)在中國(guó)發(fā)展了十幾年，取得了可喜的成就，為我國(guó)的企業(yè)發(fā)展做出了巨大的貢獻(xiàn)，我們需要采用案例分析法對(duì)這一信息化進(jìn)程作分析，為以 后的信息化工作汲取教訓(xùn)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)過挑選華北制藥集團(tuán)的人力資源信息化管理項(xiàng)目具有普遍的代表性。 項(xiàng)目簡(jiǎn)介 華北制藥集團(tuán)股份有限公司（華藥集團(tuán)）是中國(guó)的巨型化工制藥企業(yè)， 位于河北省石家莊市，是中國(guó)‘一五’期間重點(diǎn)建設(shè)的項(xiàng)目， 1953 年籌建， 1958 年投產(chǎn)，開創(chuàng)了中國(guó)大規(guī)模生產(chǎn)抗生素的歷史，目前華藥集團(tuán)不斷發(fā)展，由一家結(jié)構(gòu)單一的工廠發(fā)展成為現(xiàn)擁有 三十多家分公司， 多元投資主體的企業(yè)集團(tuán)，產(chǎn)品也由單純的抗生素發(fā)展為抗感染原料及制劑、營(yíng)養(yǎng)保健品、維生素、農(nóng)獸藥等 6000 多個(gè)品種，目前華藥集團(tuán)是世界第二大 青霉素生產(chǎn)企業(yè)，以及 由于業(yè)務(wù)的發(fā)展 不斷長(zhǎng)大 ， 人員數(shù)量急劇膨脹，原來的人力資源管理模式難以適應(yīng)當(dāng)前的發(fā)展局勢(shì)，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)層從戰(zhàn)略高度決定 要求人力資源管理借助信息化手段進(jìn)行整體 掌控。 2021 年 8 月 華藥集團(tuán) 以用友 eHR 系統(tǒng)作為集團(tuán)人力資源管理業(yè)務(wù)的信息化平臺(tái)，建立適應(yīng)華藥集團(tuán)當(dāng)前人力資源管理需求的信息管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理流程規(guī)范化與系統(tǒng)化，并提 高人力資源管理部門的工作效率，目前該項(xiàng)目已經(jīng)順利通過驗(yàn)收，成功上線。 eHR 項(xiàng)目過程中的成果 在 eHR 實(shí)施過程中，由調(diào)研得知，華藥集團(tuán)對(duì)子公司的 管理 是松 散型 管理 ，所以分子公司的角色設(shè)置可根據(jù)實(shí)際情況加以修改，可把兩個(gè)或幾個(gè)角色全為一體，也可以把一個(gè)角色拆分成兩個(gè)或多個(gè)角色。分子公司角色的劃分可由分子公司系統(tǒng)管理員根據(jù)業(yè)務(wù)情況來設(shè)